组织管理中性别实证研究的回顾范文

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一、国外组织管理中性别实证研究的发展阶段及研究主题

尽管性别研究在这几个期刊中出现于20世纪60年代，但是，性别实证研究最早出现在70年代中期。[3]我们将已有的实证研究划分为以下几个阶段，并且对不同发展阶段的研究主题、研究理论和研究方法进行阐述。

（一）20世纪70年代从研究主题来看，在20世纪70年代，组织管理中的性别研究主要聚焦性别刻板印象和性别角色对工作场所的溢出效应。最早出现的研究是关注男性和女性领导风格的差异，如弗吉尼亚•艾伦•沙因（VirginiaEllenSchein）和吉•布拉德•查普曼（J.BradChapman）的相关研究。沙因的研究被试对象来自美国9个保险公司的300名中层管理者，被试者被要求描述女性管理者特征、男性管理者特征以及成功管理者特征，研究发现成功管理者特征和男性管理者特征相一致。[4]在查普曼的研究中，被试者是来自一个军事组织和来自一个民用组织的男性和女性领导者，被询问男性和女性领导是否在领导方式上存在不同。研究的结论认为，由于当时的社会环境，当女性被放置在领导岗位时，相比她们的男性同伴，女性领导者更多展现出与性别期待相一致的“关系导向”的领导方式。[5]随后展开的研究开始关注男性和女性在职业选择、工作奖励、工作态度以及被雇佣选择等方面的不同。这些研究主题不仅在70年代，而且在后续研究中一直持续地占有一定的主导地位。从研究的理论基础来看，当时的研究大多使用性别刻板印象和性别角色理论视角，试图解释男性和女性领导风格选择偏好的不同以及男性是否具有更多的工作场所的优先选择权。[4][5][6]大多数研究结论认可性别角色理论和性别的刻板印象对男性和女性的态度、行为（更多关注领导行为）和收入的不同产生影响。从研究方法上看，这个时期的研究聚焦于个体层面、需求方视角（即管理者/上司/同事评价的视角），发现男性和女性在职业选择、工作态度等方面存在不同。这些研究以性别作为基本概念，通常采用截面研究的方法，基于虚拟的实验情境和工作情境，聚焦于男性和女性的领导风格、职业（工作）选择[7]、态度、工作报酬[8]、雇佣偏见[9]等方面的不同。

（二）20世纪80年代1980—1989年，是性别研究发展的黄金时期，在AMJ和JAP上刊出了大量有关性别的应用型研究（AMJ39篇、JAP27篇）。这个时期之所以在管理期刊上产生了大量的性别研究成果，或许源于20世纪70年代第二波“女权运动”的冲击力，以及1964年美国《民权法案》中明确规定了平等就业权利。从研究主题上看，学者扩大了研究范围，努力发现女性在工作中面临的性别偏见和障碍，男性和女性在绩效评价[10][11]、工作任务分配以及薪酬[12]、晋升[13]方面存在的不同也受到关注。从研究的理论视角来看，性别刻板印象和角色一致性理论仍然占主导地位，通过这些理论，研究者解释了性别刻板印象和性别角色同一性对女性的影响。但是，也有一些研究提出了需要更多的理论构建来理解女性在职业生涯前进过程中所面临的障碍。[10]从研究方法来看，这个时期的研究大多是基于个体层面和需求方视角（管理者/上司/同事的视角），解释女性在性别平等方面面临的障碍，即女性在工作中是如何被评价、感知和付酬的。但是，一些研究也开始基于女性自身视角和员工—上司/主管对偶关系的二元视角来研究女性在职业中面临的障碍。如奈伦•德•福尔特（MyronD.Fottler）等基于女性自身视角，研究女性的职业发展障碍。该研究发现男性和女性在职业抱负方面存在差异，这些差异或许能够解释男性和女性不同职业进入率的差异。[14]徐淑英和查尔斯•A.奥瑞利（AnneS.Tsui和CharlesA.O’Reilly）的研究引入关系人口统计学的概念，基于主管—下属的对偶关系，研究了主管和下属在性别、种族、年龄、学历、工作时间等在人口统计学特征上的不同对下属绩效（主管评价的）和下属的角色模糊和冲突的影响。研究结果发现，主管—下属在性别、种族、年龄、工作经历、教育背景上的不同导致了预测结果的变化，例如降低了主管对下属绩效的感知，以及增加了下属的角色模糊性和角色冲突等。[15]

（三）20世纪90年代从研究主题来看，女性在职业发展中面临的障碍依旧是研究者关注的主题。这个时期，研究者主要关注女性在“传帮带”中面临的挑战并试图发现它对女性职位晋升和职业发展产生的影响。[16][17]同时，一些新的研究主题如“玻璃天花板”现象、女性在管理层级中的代表性及男性和女性的工作家庭冲突也引起了研究者的关注。[18]“玻璃天花板”现象主要指女性晋升到高层管理职位时所面临的透明障碍。[19]1994年，在AMJ上刊出了第一篇女性在晋升到组织高层管理职位时所面临的“玻璃天花板”现象的实证文章。[3]直至今天，“玻璃天花板”现象这一研究主题依然受到关注。另一个研究主题，女性在工作群体中的代表性形成了新的研究论题———“权力在人口统计学”，即女性在管理层级中的代表性。20世纪80年代，一些研究者认为，女性的代表性能够影响她们的组织绩效。[20]311-349[21]85-121另一些研究也表明，女性代表名额不足与女性日益增长的绩效压力、非正式的社会和职业网络的隔离有关。因此，一些研究者认为，如果能够平衡工作群体中的性别比例，即增加女性员工的数量，就能够有效解决这些问题，结束组织中的性别歧视。但是，这些论断受到了质疑，因为并没有实证研究来支持这些结论。[22]针对这一主题，罗宾•伊利（RobinJ.Ely）的文章提出了新的观点———女性在管理层级中的代表性。他认为，在组织中，男性和女性数量的平衡并不一定能够有效使女性获得被平等对待的结果，因为，人们仅仅关注女性员工的数量而并没有关注组织管理层级中女性数量的平衡和不平衡问题。罗宾•伊利通过对女性占较少比例的法律公司（即男性主导的公司）和女性占较高比例的法律公司（即性别隔离的公司）进行比较研究后指出，企图仅仅通过两性数量平衡来提高妇女的工作产出，在很大程度上是无效的，因为在实践中，两性数量平衡和不平衡现象可能会同时出现在同一组织的不同层次上。假如在员工层面上两性数量平衡了，但在组织的管理层级中却没有女性或只有极少数女性，仍无助于解决女性在组织中处于较低地位及工作表现不佳的问题。

“权力在人口统计学”这一论题继续形成后续的性别研究，即在组织管理高层级中的性别组合如何有益于低层级的女性和绩效等结果变量。[22]此外，原有的“收入和绩效差异”的研究主题继续受到关注，但是，与以往的研究仅仅发现男性和女性在收入和绩效方面的差异不同，这个时期的研究，更多是从组织的雇佣实践，例如培训、辅导和工作背景的其他方面（如工会的水平）[23]，解释这些因素对男性和女性收入和绩效差异的影响。从研究的理论视角来看，一些研究已经超越性别刻板印象和性别角色理论，采用更丰富的理论视角来解释女性收入和绩效差异以及在职业发展中所面临的障碍。如菲利斯•巴纳姆（PhyllisBarnum）等采用性别不平等的结构理论视角，研究了随着年龄的增长，女性和黑人等少数人群与白人男性的收入差异；[24]菲利斯•塔雷诺（PhyllisTharenou）研究了培训与发展对女性职业晋升的影响；[25]阿杰伊•梅赫拉（AjayMehra）基于差别理论和社会资本理论,研究了种族和性别少数成员的边缘化和边缘化对群体发展友谊的影响；[26]罗宾•伊利基于社会认同理论、人口统计学特征和权力理论视角，研究了女性在不同管理层级中的位置，对低层级女性的性别认同的影响；[22]米娅•胡尔廷（MiaHultin）基于社会网络理论，研究了组织管理层级中的性别组合对女性收入的影响，研究发现，组织管理层级中的性别差异解释了女性工资较低的原因。[27]从研究方法来看，这个时期与之前相比并没有太大的突破，更多还是基于个体层面的研究。但是研究方法上，一些研究采用了纵向数据与定性定量相结合的研究方法。

（四）21世纪（2001年至今）从研究主题来看，进入21世纪，上面讨论过的研究主题继续受到关注，但是在研究方法和研究层面上具有明显的不同。在研究主题方面，随着商业竞争的加剧，组织需要员工对工作投入更多的时间和精力，工作—家庭冲突以及工作—家庭平衡等问题显得更加突出。因此这个时期，在这几个期刊上发表的文章有三分之一是与工作—家庭冲突有关的。在这些研究中，一些研究认可了工作和家庭对男性和女性多方面的需求，并且提出组织灵活的工作实践能够缩小男性和女性的工作差距。[28][29][30]而另一些研究基于工作—家庭冲突视角，研究了女性在工作晋升中遇到的障碍，即领导者感知的工作—家庭冲突对女性培训等机会的影响，从而影响女性的职业晋升。还有一些研究直接把孕期女性作为研究对象，研究了怀孕对工作相关结果的影响。[31][32]从研究的理论视角看，近期的研究采用多种理论相结合的视角，解释组织中的性别现象。如珍妮弗•查特曼（JenniferChatman）基于社会地位的期望状态理论和相似吸引理论，研究了工作群体中的性别组合（男性占多数、女性占多数）对男性和女性成为地位较高同性别/不同性别工作群体成员的选择、组织承诺、情感和合作行为的影响；[33]珍妮•胡布勒（JennymHoobler）等基于个人分类和社会角色理论的视角，研究了组织中的“玻璃天花板”现象存在的潜在原因之一，发现下属性别能够影响管理者感知到的员工的工作—家庭冲突，影响下属的培训机会、与工作的匹配等，最终影响管理者感知到的下属能力提升性和晋升提名；[28]加里•鲍威尔（GaryN.Powell）基于心理性别、认同、边界和角色理论，研究了男性和女性的工作家庭冲突和溢出效果；[30]阿帕纳•乔希（AparnaJoshi）等基于性别不平等的制度和结构视角以及社会心理学的性别偏见视角，对近30年基于性别视角进行的男性和女性收入、绩效评价相关研究进行了元分析；[34]丽莎•莱斯利（LisaM.Leslie）基于战略人力资源管理的供给—需求理论，提出了在多样化战略目标中，在代表人数较少的组织中，以及在具有高潜质的人群中，女性相比男性更容易获得较高的奖励（报酬）的研究结论。[35]从研究方法上看，这个时期开始使用跨层次分析的方法，探寻组织层面的性别组合或者组织的性别包容氛围如何影响女性的离职、绩效以及男性和女性报酬的不同。在研究结果变量上，不仅仅局限于男性和女性个体层面上与雇佣相关的结果和态度的不同，更多的研究聚焦于团队/工作小组差异对团队/工作小组层面结果变量的影响[33]以及对组织层面结果变量的影响。[36]

二、国内研究现状

从我国组织管理中关于性别研究的有限资料来看，此研究才刚刚起步。现有研究主要关注两性领导风格的差异/女性领导风格特征，女性在职业发展中的“玻璃天花板”效应，组织性别的多样性与组织绩效/组织创造力的关系等。在两性领导风格的差异/女性领导风格特征的研究方面，梁巧转等研究了男女两性管理者在个性特征（男性化和女性化特征）、领导风格（关系导向和任务导向领导风格）方面是否存在差异以及它们之间的相关关系。研究结果表明男性表现出了更多的男性化特征；生理性别对领导风格的影响没有显著差异；男性化特征的领导与任务导向领导风格相关，女性化特征领导与关系导向的领导风格相关。[37]李鲜苗等以建筑行业为样本，研究了女性刻画的有效领导和成功的领导，结果发现，女性刻画的有效领导具有女性化特征，刻画的成功领导具有男性化特征。[38]在组织性别的多样性与绩效的关系上，张燕、章振研究了性别的多样性对团队绩效和团队创造力的影响。[39]陈琳等以1348家上市公司为样本，采用托宾Q值作为公司绩效的衡量标准，研究了女性高管比例对组织绩效的影响。[40]在“玻璃天花板”效应的成因和影响方面，刘世敏、刘淼研究了领导对“玻璃天花板”的认知对其下属职业生涯的影响，研究表明当领导者对“玻璃天花板”效应持顺应和否认态度时，对女性下属职业生涯发展有积极影响；当领导对“玻璃天花板”持放弃态度和接受态度时，对女性下属职业生涯发展有消极影响。这些主题———性别偏见、性别刻板印象、性别规范、工作与生活平衡、妇女与男性行为和偏好的差异，是国内性别研究的关键内容。[41]

三、研究小结

基于国外研究及国内研究回顾，我们可以看出，在国外组织管理研究领域性别研究持续被关注，产生了丰富的研究成果，并随着时代的发展，它的研究主题、理论视角、研究方法也随着发生改变。而国内研究仅仅处于起步阶段。从研究的主题来看，已有的研究主题继续被关注，新的研究主题不断出现。从20世纪70年代对男性和女性领导风格/行为、选择偏好/行为的关注，到80年代对男性和女性在工作任务分配以及薪酬和晋升方面障碍的发现，到90年代基于更多的理论视角探寻男性和女性在职业生涯中的障碍，“传帮带”“玻璃天花板”现象以及“女性在组织高层管理中的比例”等研究主题得到关注，再到21世纪“工作—家庭平衡”对女性职业生涯的影响以及孕期女性在工作中面临的障碍的探究,研究主题随时代变迁而发展。这些研究主题，按照研究内容可以归为三类。第一类是障碍框架，该框架的基本逻辑依据是社会期望认为男性更适合承担管理角色，当女性承担管理角色时，将面临偏见和歧视。沿着这一主题的早期性别研究，基本是探寻女性在晋升和获得平等报酬方面面临的障碍。后续研究继续采用专有的理论视角，去寻找用来解释这些障碍的社会和结构机制。第二类是性别研究的差异和多样化框架。该类研究强调了男性和女性之间在领导风格、工作方式、偏好、志向和动机之间的差异，以此来解释他们之间雇佣结果的差异，并寻找组织用于调整和整合男性和女性之间差异的方法。第三种是结构/规范情境框架。这类研究主要聚焦于组织的情境，旨在发现组织的人口统计学、文化和组织氛围等情境对男性和女性工作经历如雇佣结果等的影响。

目前，在这三类研究内容中，占据主导地位的是障碍框架的研究。从研究的理论基础来看，性别刻板印象、性别角色等理论视角占有绝对的优势。随着研究的深入，许多研究基于多重理论框架对已有研究进行验证，并对已有研究发现的冲突结论进行解释。但是,也有一些研究采用不同的理论视角如人力资本理论、社会资本理论、社会认同理论、工作—家庭冲突理论来解释组织中的性别现象；还有一些研究采用新构建的理论解释组织中的性别现象，如徐淑英提出的“关系人口统计学”（Relation-alDemography）和罗宾•伊利提出的“权力人口统计学”（PowerinDemography）。从研究方法来看，经历了从单一层面的轶事逻辑到多层面的因果机制探寻的过程。早期的研究，往往将性别作为基本概念，研究它对女性领导风格、职业晋升、薪酬、绩效评价等结果变量的影响，这些研究大多基于个体层面进行。经过多年研究发展，现在研究展开已经变得非常复杂。近几年，团队层面和组织层面的研究逐渐增加，这些研究将性别和其他变量综合起来，探寻它们对个体、团队以及组织多层面的多种结果变量（绩效、态度、行为等）的影响以及它们之间的内在影响机制。

四、对未来研究的展望

1.大多数实证研究是基于美国/北美背景下进行的，相比其他地区，它们被认为是具有较少的性别偏见的国家。[42]222-240在许多发展中国家和欠发达地区，女性具有更低的社会地位，组织中的性别歧视和平等表现在哪些方面以及具有什么样的特点，是需要进一步加以研究和探讨的。在我国，组织管理领域的性别研究刚刚起步，仅有的研究使我们很难全面了解组织管理中的性别不平等现象。而在中国社会，尽管女性地位得到了较大的提高，受教育程度不断提升，但是受传统文化的影响，在组织中是不是存在更多公开的或者隐蔽的性别歧视现象，需要后续开展更多的相关研究。2.目前的实证研究大多是基于障碍框架和差异框架进行的，并且大多局限于女性个体层面和性别差异分析的视角，但是忽视了组织结构和环境对差异的影响。后续研究应该基于组织背景和社会文化背景等外部环境，寻找促进两性平等的方法；或者超越对性别研究领域具有较大影响的障碍框架，深入探讨性别中立的实践、机制和过程，在工作、团队和组织各个层面分析影响女性和男性工作、生活的因素，以实现性别的包容及两性的共同发展。3.未来性别相关的研究应该考虑组织情境变量的作用，研究组织情境变量对性别系统形成的影响，并探索在不同情境条件下，性别不平等现象及其产生的机制。