2011年企业文化三则范文

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（一则）

市场无情,优胜劣汰,适者生存。企业从无到有,由弱到强,什么样的管理才能使企业保持永远旺盛的生命力,实现基业长青?这已成为众多企业管理者思考的问题。在我看来,企业从初创阶段到集团化规模阶段,其管理方式的变化无非是从人事的管理到人才的管理,再到人资的管理。管理的精髓、本质都是人的管理,换而言之也就是企业文化的管理,即通过对人的管理推动企业发展,引导员工和企业在统一的价值观下共同成长、共同进步。

11年前,恒信刚建立的时候,刚好赶上中国民营企业的第四春,国家政策明确非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分,经受住“大浪淘沙”的民营企业开始进入迅速发展阶段。那时候的民营企业大部分的创业团队还带有非常浓厚的江湖特色,大家凭着对事业的执著和“志同道合”的哥们义气走到一起。那时的管理只能算是企业发展的一个必要衍生品,无非就是各自分工,每个人身兼数职扛几条业务线,能有几条简单的规章制度就了不起了,企业管理最主要的还是靠自我管理。因此对于中国民营企业来说,初期的管理某种意义上就是“人制”管理。

随着企业不断发展壮大,当企业摆脱最初的起步阶段,业务和团队开始不断扩张时,这样粗放式的管理方式就跟不上企业发展的正常需求了。恒信也是如此。随着品牌不断细分、业务不断在全国扩张,当越来越多的专业人才加入恒信。当团队规模越来越大时,作为企业的创始人我意识到,每个员工的特色都是不同的,很难做到靠当初的“小规模团队气质”来保证整个公司的有效运行,最初简单粗放的管理方式再也无法支持企业的高速发展。这个时候,恒信面临着一个管理升级的问题——系统化管理制度的引进:健全的组织架构、专业的绩效评估制度、梯级化的人才培养机制、各项规范的行政管理制度等。当“人”的规模上升到一定阶段后,就需要靠“制度”来管理,达到科学、有序和高效,促进企业良性运转。这个阶段可以理解为民营企业管理的第二个阶段——制度管理。

有一句话叫“法无定法”,每一个制度、每一项规定都存在一定的盲区。管理的对象是“人”,当企业处于初级发展阶段时,靠制度、组织结构无疑是最有效的方式之一,但当一个企业发展壮大为一个成熟的大型企业,地域覆盖全国,业务扩张至海外时,情况就有所变化。易于管理的人和事通过规则、制度就可以进行管理,但还有更多靠规则和制度管不住的人和事,此时就需要有共同的价值观即企业文化。一个企业的力量不是1+1的数量叠加,而是企业文化共同价值观下的成倍爆发。

当今市场经济下,企业之间的竞争已经逐步由企业的品牌、产品、服务、渠道、技术等硬件竞争趋向企业文化和企业价值观的软性竞争,企业文化已成为企业管理的灵魂。我们常说三流企业靠价格,二流企业靠质量,一流企业靠文化,只有不断沉淀并形成独特的企业文化,才能充分发挥和体现企业的核心竞争力。这个阶段是民营企业的企业文化管理阶段,而恰好也是我认为的企业管理的最高王道。

恒信从十多年前十几个人的小团队,发展到今天几千人的大家庭,从最初王府井(600859,股吧)东方广场的恒信钻石宫殿,发展到今天基本覆盖全国一线城市、省会、直辖市及经济发达城市的IDO,及珠宝电子商务新尝试的Oohdear等一品多牌战略的实现,正是靠恒信的企业文化支撑越做越大、越走越强。

恒信的企业文化精髓就是感恩。作为70年代出生的创业家,我感恩这个时代和社会,让我们赶上了中国改革开放大发展的经济增长大势;我感恩每一个员工和同事,他们帮我筑成今天的长城,支撑恒信走到今天;我感恩每一个顾客、合作伙伴,甚至竞争对手,他们都是恒信成长、进步不可或缺的因素……

正是因为这种感恩的心态,使恒信也形成了“感恩”的企业文化价值观,固然有那些和我一起闯天下、打江山的兄弟姐妹依然靠“志同道合”在恒信与我并肩作战,也有那些因为制度和人才机制吸引加入恒信,为恒信贡献力量的大批员工,而更多的是那些认可恒信企业文化,心怀感恩之心的员工因为价值观的认可留在恒信,为恒信的发展添砖加瓦。

盘活企业,首先盘活人。企业要发展靠人,而留住人靠的是文化。这是一个不断改变的世界,但无论世界怎么改变,永远不变的就是人性,是人们对自由、平等、幸福的渴望。在纷繁复杂的管理哲学中,构建一个企业沉淀完善的企业文化才是管理的王道。

（二则）

人们贯以“文化人”这个词来形容某个人的气质、知识涵养等品质，显然，“文化人”是对一个人品味的高度评价。文化人更重要的是要体现表里如一的素质，不但外表象有文化的样子，而且肚子里的确有货；同样，在谈到某个企业有文化时，说明这家企业不但会经营，而且还是个有文化的企业。

企业文化是企业成熟之后自然散发出来的魅力

国内并非所有的企业都有文化，也并非有文化的企业没有高低之分。没有文化的企业很多，甚至连基本的劳动合同都不肯与职工签；而有些自诩有文化的企业，其品味低的也数不胜数，如哪些劳动密集型的、流水线型的、贴牌出口企业里，完全都是没有独立灵魂的机器工厂，它们所谓的企业文化就是挣血汗钱这种价值观，这等企业要说一点没文化还不准确，要说有，只能是比黑砖窑多穿了件漂亮衣服而已。

须知，不是什么企业都有资格谈企业文化的，企业文化不仅仅是悬挂在车间、办公场所内的标语口号，其养成也决不是一朝一夕的事情，它是需要若干年苦修而成的；企业文化是一个企业达到成熟之后自然散发出来的魅力，绝不是靠涂脂抹粉能实现的。

虽然时下很多人都在谈论企业文化，但鲜见有人能把企业文化说透。其实相比企业战略、管理、绩效考核而言，谈企业文化是最难的，企业文化是混沌的，甚至可以说企业文化是不可轻言的。

企业文化是维系企业呼吸之肺

企业是一个生态系统，其组织结构、管理制度都是这个系统的筋骨脉络，看一个企业的生态环境好不好，只要看它营造的气候好不好就可以了。气候是干燥还是润泽，宜人还是恶劣，标志着这个企业的健康程度。企业这个小生态的气候是怎么形成的，除了外面的大气候影响外，其自身的净化养成功能才是最关键的。气候好，企业就健康，气候不好，企业就变异。亚马逊森林被誉为“地球之肺”，试问，企业的肺在哪里？这里我们假设企业文化就是企业的“肺”。没有文化的企业等于没有肺，没肺的企业，它的气候能好到哪里去？

肺在中医里的描述是“肺者，五脏六腑之盖也”（《灵枢》），意思是指肺是覆盖保护诸脏的华盖，肺是一个对人体各种生理功能具有调节代偿作用的重要器官，主要生理功能为肺主气，主宣发、肃降，司呼吸，通调水道，朝百脉，主治节。肺在志为忧，在液为涕;在体合皮，其华在毛，在窍为鼻。如果我们的企业有了企业文化这个“肺”，就能有呼有吸，有升有降，有进有出，能够把矛盾运化为无形，达到组织上内外畅泰，员工面貌神精气足的健康状态。我们很多企业家都在不停的说，企业发展势头这么好，就是员工精神面貌跟不上趟，问题出在哪里？只能说我们的企业只有野心，而缺失了绿肺或者肺功能不佳，最后必然导致胸闷气短，焦躁不安，没有核心凝聚力，发生一点内部纠纷就极易演化成大的公司问题。

没有文化的企业气色一定不好看。

（三则）

谈企业文化难免挂一漏万，当说某个企业文化好的时候，是指制度好、理念好、还是工资高福利好？似乎都有一点但又不全是。企业文化更像是《老子》所言的道，“道可道，非常道。”有点只可意会不可言说的味道，一说，就走偏；企业文化，还像参禅，一说破即着相，具体物化了，一旦物化，你越说就越说不清。

企业文化虽然说清不易，但还可以强自名之，时下关于企业文化比较典型的说法有三种：一种企业文化就是老板文化，这个论断在企业创建初期是成立的，但如果企业进入发展期或者老板不在了，这个文化还能持续吗？《易经》乾卦之卦辞曰，“见群龙无首，吉。”可见，“老板文化”距离自发的、循环无端的自我生息境界还有一定差距，理想的企业文化应该是不受某个核心人物影响的，它能够自我不断调整、运化内部矛盾，达到生生不息的效果----比如国企。而那个最初创建企业的核心人物只不过是给企业撒下了一粒“道”的种子而已。

第二种说法是企业文化是一种“家教”。这个说法比“老板文化”要进了一步，达到了消除个人影响的因素，上升到一种祖传的、数辈先贤创制的集体精神层面，符合了儒家的礼制序。仔细推究，仍是尚嫌被动一点。

第三种说法是企业文化是一种习惯。这个又比家教论自然了一点，但习惯很含糊，到底是什么习惯？良性的还是扭曲的？

上述几种关于企业文化的观点，虽然一步步逼近了企业文化的真谛，但只因为这些观点都试图直接点破企业文化，只能说是一个遗憾。比如华为的“狼文化”，一旦被定格，反而是很悲哀的一件事，因为除了狼性光芒外，人们反而看不到它别的东西了，并且狼文化还让人们始终替他们捏着一把汗，担心突然有一天华为会支撑不住了。荣获年全国企业文化示范基地的山东默锐化学是全国唯一一家入选的民营企业，其文化核心“黙于道，锐以新”凭借厚重的文化积淀和默默创业成功的经历彻底征服了在场的文化专家。还有青州云门酒业的“醇厚文化”，意为做人做事要纯正敦实，“想得远一点，做的实一点”则让公司整体焕发出一种大境界。

默锐化学和云门酒业的企业文化妙在都没有直接点破，含蓄内敛，极具张力。