创新非领导职务竞争性选拔机制范文

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近年来，闸北区委不断加大竞争性选拔干部工作力度，竞争性选拔副处级领导干部的比例去年达到43.5％，居本市各区县首位。为了进一步营造“人人有空间、人人有危机”的竞争氛围，今年3月，闸北区委又把竞争机制引入非领导职务，在全区正科级干部中开展了公开竞争副处级非领导职务工作，共吸引了158人报名，经过笔试、面试、差额考察、集体讨论决定等程序，最终来自全区21个单位的23名同志晋升为副调研员。

挖掘岗位资源，扩大竞争范围。在对竞争性选拔工作和干部队伍建设情况进行分析的基础上，闸北区委认识到，虽然近年来围绕竞争性选拔干部做了大量工作，取得了一定成效，但由于仅局限于领导职位，影响面还不大，各年龄段干部的积极性还没有充分调动和激发出来；改变这一现状，必须在更大范围内引入竞争机制。同时发现，本区副处级非领导职数除了安排从领导岗位退下来的同志和解决临退休科级干部的职级晋升外，还有大量职数闲置，没有充分发挥作用。对此，区委研究决定，把公开竞争作为今后科级干部晋升处级非领导职务的主要方式，打破论资排辈的习惯做法，解决部分干部缺少激情和动力不足等问题。根据这一要求，成立了由区委常委、组织部长担任组长，区纪委、区委组织部、区公务员局相关领导担任成员的领导小组，制定了《关于正科级干部公开竞争晋升副处级非领导职务的实施办法（试行）》，明确每两年推出一批处级非领导职数进行公开竞争，确保这项工作制度化、常态化。

量化评分标准，确保合理竞争。闸北公开竞争面向全区担任正科级领导职务4年以上的干部。根据这类干部年龄跨度大、岗位性质差异大等特点，综合考虑能力素质和工作实绩，兼顾不同情况，科学量化评分标准，确保公开竞争公平合理。即通过笔试分、附加分汇总排序，确定差额考察人选，进行好中选优。笔试分主要反映干部的能力素质。附加分侧重体现干部的工作实绩和群众公认，具体细化为5项分值：一是考核分，担任正科级领导职务期间，年度考核评为优秀等次的，每次加2分；二是任职分，正科级领导职务任职时间超过4年的，每超过2年加1分，最高不超过5分；三是组织推荐分，规定组织推荐的比例不超过本单位符合资格条件人数的50％，凡组织推荐的，加5分；四是面试分，按10％的权重计入总分；五是民主测评分，按10％的权重计入总分。通过设置附加分，营造了公平、有序的竞争环境，使干得好的用得上，形成了良好的用人导向。从提任情况看，23名同志中40岁以下和56岁以上的各占总数的17.4%。实践证明，这一做法既为优秀年轻干部创造了脱颖而出的机会，也使任职时间长、埋头苦干的老实人得到了提任，获得各方认可。

优化考核方法，做到考准考实。根据这次公开竞争工作的特点，坚持“干什么、考什么”的原则，不断优化笔试、面试和考察方法。笔试内容兼顾不同年龄段、不同工作岗位干部的具体情况，采取主观题的形式，确保应试者都有话可说，考察他们归纳总结、分析判断、解决实际问题等方面的能力。在面试环节，根据这次公开竞争岗位不发生变化、只是提任职级的特点，面试主要采取述职评议的方法进行。即先由应试者介绍自己的工作业绩、工作思路，然后评委进行评议打分。面试时，根据年度工作目标管理考评分类办法，把入围的90名同志分为党群综合部门、行政管理和执法部门、经济发展和城市建设部门以及街道（镇）四类，把评委分成领导小组成员、相关单位分管领导和组织人事干部三个评议组，分别打分，去掉各组的最高分和最低分，防止打“感情分”和“照顾分”。考察环节，在量化评分的基础上，实行差额考察，做到定量和定性相结合，不以分数论成败。根据拟提任职数，按照1：2的比例，确定46名人选进入差额考察，进一步掌握考察人选的真实情况。讨论决定环节,对5名分值排序靠前、但考察结果一般的干部，不予晋升。同时优先考虑在基层一线、艰苦岗位上成绩突出和获得市级及以上荣誉的干部。在晋升职级的23名同志中，街道（镇）的干部比例达到33.3%，居四类单位部门之首