知识型人才绩效预警机制研究范文

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《湖南财政经济学院学报》2014年第六期

一、预警机制分析

预警机制的研究主要包括选择恰当的指标分析警情、采用合适的模型预报警度、拟订必要的对策排除警源三方面。其中，选择恰当的指标分析警情是整个预警机制的前提，采用合适的模型预报警度是预警机制的主体，拟订必要的对策排除警源则是预警机制的最终目的。第一，选择恰当的指标分析警情，这就要求我们构建预警的指标体系。徐徐和吴治平［19］设计出较为详尽的区域科技进步水平预警指标体系;杨迎心等［20］广泛参考了物流运输业的发展模式和发展特点，提出全面反映影响物流运输安全因素的指标体系;金荣学等［21］利用多层次结构分析法提出债务风险评估的逆向和正向指标，以此提出加强地方政府的债务风险预警建议;杜金岷和李继伟［22］在银行危机预警指标体系中，添加了反映跨境资金流动的FDI流出率、ODI流入率等，使得整个指标体系对于银行危机更为敏感;陈秋玲等［23］依靠资本充足率、不良贷款率等20项基本指标来捕捉金融业的风险状况;师应来、王平［24］以常用的房地产预警指标为基础，巧妙地将主客观指标相结合，构建出较为可靠、稳妥的武汉市房地产预警指标系统。第二，采用合适的模型预报警度，这就要求我们对已有的预警方法有个大致的了解。目前，比较常用的方法包括:二元逻辑模型、模糊评判模型、以及时间序列分析模型等。刘倩［25］借助二元逻辑模型分析了企业的财务预警机制。张樨樨［26］选择多因素模糊评判模型探索了北京市人才集聚预警机制。兰玥［27］选择VaR－GARCH模型研究了我国股指期货交易中存在的风险情况以及相应的预警机制。第三，拟订必要的对策排除警源，这就要求我们准确把握警源的特点，设计切实可行的排警措施。熊熊等［28］从金融期货的保证金交易、每日结算制度、价格平仓制度等特点出发，依靠Logistic二元回归模型对股指期货的操纵风险进行预报，最后就监管风险和排除排除给出了相应的建议;胡振华、张宁辉［29］通过管理熵的基本概念来分析研发型战略联盟可能面临的种种风险，最后就上述四个方面的风险以及政治、金融、技术和市场等的风险逐一建立排除机制。杜智涛等［30］提出在排警策略的之时应该充分发挥子系统的互动功能来实现危机预控的目的。姜永生等［31］基于模糊物元理论，提出解除束缚城市居住水平发展的主要措施。

二、基于组织承诺的知识型人才绩效预警机制分析

深谋远虑的企业家需要具备“居安思危”的意识，面对日益增加的知识型人才绩效的不确定性，民营企业家不仅要“亡羊补牢”还要善于“未雨绸缪”。这就要求企业在知识型人才绩效发生下滑之前就做好预警工作，对企业知识型人才管理的状态进行定期监测，通过对知识型人才绩效下滑的征兆进行早期识别和提前诊断，建立合理的预警机制和实施有效的预控对策，将可能的损失降到最小限度。

1、基于组织承诺的知识型人才绩效的预警过程基于组织承诺的知识型人才绩效的预警机制，就是对企业知识型人才的基本状况、企业知识型人才的组织承诺状况、以及企业知识型人才的绩效状况等方面的各种信息进行收集、监测，并根据所建立的预警指标和预警方法得出预警结果、作出预警判断的过程，其流程如图1所示。由上图可见，进行知识型人才预警管理的第一步，就是要对企业知识型人才的基本状况、企业知识型人才的组织承诺状况以及企业知识型人才的绩效状况进行分析、评价和诊断，它是信息收集乃至整个预警活动得以开展的前提条件。其中，企业知识型人才的基本状况分析，主要包括:知识型人才的年龄结构、知识型人才的工龄状况、知识型人才的婚姻情况、知识型人才的性别比例、知识型人才的学历层次、知识型人才的职务职位，还有知识型人才的户口和家庭状况等多个方面的内容;而企业知识型人才的组织承诺状况，又可以按照Allen＆Meyer提出的组织承诺三因素理论，将知识型人才对企业的组织承诺分解为感情承诺(AffectiveCommitment)、继续承诺(Continu-anceCommitment)和规范承诺(NormativeCom-mitment)等三个层次［32］，通过量表设计和问卷调研，掌握知识型人才的组织承诺状况;对于企业知识型人才的绩效状况，笔者借鉴韩翼的四维度绩效结构分类法，把知识型人才的绩效划分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个方面［17］，根据知识型人才的客观绩效、知识型人才的领导打分、知识型人才的自我评定等方法获取知识型人才绩效的相关数据。通过对以上几个方面的调查、分析并收集相关数据，可以对抽样企业的知识型员工的基本状况、组织承诺状况、绩效状况做简要了解，一方面，可以将这些信息与同行业的其它民营企业进行类比，分析不同企业之间在上述方面存在的差异以及导致这些差异的原因;另一方面(也是更为重要的一个方面)，可以为每个企业建立一个针对知识型人才的信息资料库，而后续的预警过程都将围绕这一信息资料库而展开。在建立知识型人才的信息资料库之后，接下来需要完成的工作就是要定期监测信息资料库中的数据，并且适时更新信息资料库中的内容。但是，考虑到信息资料库中的信息庞大而复杂，而且也并非所有的信息都可以用作知识型人才的绩效预警，因此，有必要从信息资料库中抽取部分有用信息构成知识型人才绩效预警的指标体系，再将指标体系中的相关数据利用适当的预警评价方法进行分析，最后得出准确可靠的预警结果并清晰显示警灯信号，若警灯正常，则重新回到知识型人才的信息资料库，继续监测;若警灯发出警报暗示表明状态异常，那么就应该认真分析引发警报的原因，并且果断采取必要措施控制住不良事态的蔓延。

2、基于组织承诺的知识型人才绩效预警指标体系知识型人才绩效预警的指标体系，是整个预警过程的重要环节。建立合理的知识型人才绩效预警的指标体系，不仅能够充分反映出知识型人才绩效的不确定性，而且还有利于提高知识型人才绩效预警的准确率和可信度，从而有效地预防知识型人才的绩效下滑，避免因此对企业造成重大损失和不利影响。(1)知识型人才绩效预警指标体系的设定原则第一，完备性原则。完备性原则要求我们所涉及的知识型人才绩效预警指标体系应该尽可能涵盖组织承诺的方方面面，不仅能够反映感情承诺的内容，而且对继续承诺和规范承诺也能充分表达;同时能够正确预测知识型人才绩效的变化情况，具有较高的凝练度和概括性。第二，敏感性原则。敏感性原则是指知识型人才绩效预警的指标体系应该能够准确而且灵敏地反映知识型人才绩效的不确定性，以及由此不确定性可能给企业造成的风险，能够及时反馈知识型人才绩效的真实状态。第三，定性与定量相结合原则。考虑到有些指标难以用准确的数据进行表达而只能定性地加以描述，但是这些指标对于知识型人才绩效的预警来说又是至关重要的，因此我们必须加以利用，这就要求我们将定性指标与定量指标相结合，从而全面反映知识型人才绩效的状况。第四，可靠性原则。对于应用于预警系统的数据，应当简洁实用且来源可靠。一方面，数据在时间上应当具有连续性、等间隔的特点;另一方面，不同时期的数据还应该具有可比性，至少在量纲的大小上应该匹配。(2)基于组织承诺的知识型人才绩效预警指标体系的建立与上文的分析相一致，影响企业知识型人才绩效的组织承诺因素不外乎情感承诺、持续承诺和规范承诺三类，与之相适应，企业知识型人才绩效预警的指标体系也应该包括这三个方面，排除掉一些不可控制或难以量化的指标，得到如表2的指标体系。应该指出的是，不同企业知识型人才绩效预警的指标体系，还应当根据该企业所处行业特点以及自身发展的规律来进行调整，在上述企业知识型人才绩效预警的指标体系的基础上，适当地筛选或增添能够反映本行业的特点和本企业发展的指标，使指标体系能够以最小的指标集合来反映最完整的信息。(3)基于组织承诺的知识型人才绩效预警方法———BP神经网络模型BP神经网络是单向传播的多层向前神经网络，它具有较好的自学习、自联想和容错性等特点［33］，是当前应用最为广泛的一种人工神经网络模型，具体结构如图2所示。从图2可见，基于组织承诺的知识型人才绩效预警的BP神经网络模型的主要操作步骤为:第一，确定样本数据。把样本的信息，即知识型人才组织承诺的指标值进行量化，所得到的值作为神经网络的输入向量，将代表知识型人才绩效的数据无量纲化处理，作为BP神经网络的期望输出。第二，正向传播。从输入层起，历经隐层单元一步步处理，经完成全部的隐层以后到达输出层，体现为实际输出值。在输出层这个阶段把当前实际输出的与期望输出的展开对比，假如实际输出数值与期望输出数值不符，则计算两者之间的误差平方和，最后开始实施反向传播过程。第三，反向传播。神经网络在进行反向传播时，将误差数值沿初始正向传播的途径反向传回来，而且对左右隐层全部神经元的权值进行修正，使得实际输出的与期望输出的误差平方和达到最小。第四，反复进行第二和第三的过程，直到实际输出的与期望输出的误差平方取得预期的理想数值。用足够的知识型人才组织承诺样本数据训练这个神经网络，采用不同的输入向量X得出不同的知识型人才绩效输出向量Y，当全部样本的输出向量与期望向量的误差平方和达到最小时，BP神经网络所具有的这组系数值W即为网络经过自适应学习所反应的知识型人才组织承诺与绩效的内部关系。完成BP神经网络的构建之后，根据新的知识型人才组织承诺的相关数据，利用前文构建的BP神经网络对未来知识型人才的绩效进行预测，从而达到对知识型人才的绩效进行提前预警的效果。考虑到BP神经网络具有一定的鲁棒性，即便在样本数据中主观综合评价数值与真实评价数值之间存在一定偏差，也不会影响到BP神经网络最终的预测结果。

三、基于组织承诺的知识型人才绩效预警方案的配套管理措施

1、建立知识型人才的数据库，及时掌握知识型人才的状况根据企业发展的战略和需要，建立该企业知识型人才的需求系统。定期调研该企业所处行业的市场动态，了解市场的整体供给和需求，估计企业未来所需要的知识型人才的数量。一方面，在企业内部及时培养后备的知识型人才，另一方面，在企业外部形成一定规模的知识型人才生产基地。通过引入职位分析系统，对企业现有的知识型人才状况进行盘点，分析现有知识型人才的数量和质量是否与工作业务量相匹配，确定知识型人才供给的内部开发和外部聘用的比例。

2、注重企业文化的建设，增强知识型人才的组织承诺企业文化是企业在发展过程中形成的逐渐被全体员工认可和内化了的价值理念、行为准则、规章制度以及传统习惯等。企业文化对企业全体知识型人才的言行具有导向和凝聚功能，对于增强知识型人才的组织承诺功不可没。例如，实施弹性工作制、布置舒适的工作空间，配备适合的通讯和办公设备，分配具有挑战性的工作等，能够让知识型人才体会到企业给予他们的家的感觉，使知识型人才对企业有一种强烈的归属感，让他们自觉自愿地为企业工作;同时，营造合作和共享的文化氛围，设计公开、公平、公正的竞争机制，创建学习型团队以适应知识人才的发展要求，并为其工作提供必要的资金及人力支持，使其富于创造性的工作能顺利进行，促使其组织承诺提升，继而提升绩效。

3、通过隐性知识显性化，实现知识型人才绩效的整体飞跃在对知识型人才进行知识管理时，我们比较容易发现隐性知识通常比显性知识更有价值、更难以把握。知识型人才的隐性知识，包括完成各项任务时形成的经验、秘诀、灵感等，具有高度的主观性，难以规范化而且不容易传播，但是隐性知识对于提升知识型人才的绩效来说大有裨益。因此，为了使得知识型人才的绩效整体上升一个台阶，管理者还应当注意将企业内的隐性知识显性化，对掌握隐性知识的员工安排助手、让经验丰富的老员工为大家培训等等，让更广泛的知识型人才学到更多的隐性知识。

作者：孔德议张向前单位：福建江夏学院工商管理学院国立华侨大学工商管理学院