浅谈高校岗位设置管理研究范文

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摘要：将个人与组织契合理论（P－O契合理论）引入高校的岗位设置管理工作具有重要的现实意义。基于契合理论，从高校角度看，应做好岗位评价、员工职业发展设计、加强岗位培训及进行过程控制；从员工个人角度看，要加强对组织文化的认同感与归属感、做好个人职业生涯规划以及提高自身岗位技能和素养。

关键词：P－O契合理论；高校；岗位设置管理

作为人事制度改革的一项重要内容，高校的岗位设置管理工作近年来逐渐成为热点。将个人与组织契合理论（P－O契合理论）引入高校的岗位设置管理工作具有重要的现实意义。本文在分析岗位设置管理与契合理论的相关性、高校岗位设置管理现状的基础上，试图运用契合理论对高校岗位尤其是专业技术岗位设置管理做一些初步探讨。

一、岗位设置管理与契合理论的相关性

（一）契合理论的内涵契合，在人力资源管理中称之为匹配，其概念源于心理学。二十世纪五十年代初，组织行为学家把“个人与组织契合”（person－organization　fit）这一观念引入管理学，在吸收互动心理学理论基础上深入研究个人与组织之间的相关性和匹配性，从而逐渐形成现在的个人与组织契合理论（P－O契合理论）。历经数十年发展研究，学者们提出了不同的契合理论主张。目前主流观点认为，个人与组织的契合主要是个人与组织文化的契合，指个人与组织之间的相容性和一致性，也就是说研究的是个人与组织的不同特点及两者的一致性，主要包括能力契合和价值观契合两种。其中能力契合多适用于初入组织者，是一种非态度型效标；而价值观契合，则更适用于职业发展水平程度较高者，属于态度型效标。一个成熟的组织，通常具有良好的个人与组织契合度。契合理论追求的是个人与组织的交互影响，是P－O（个人－组织）的双向沟通，是双方共赢，注重个人与组织双方的利益一致性。

（二）岗位设置管理与契合理论的相关性在管理实践中，岗位设置管理与契合理论具有明显的相关性。首先，表现为目标的一致性———都是为了组织更好地发展，使组织具有更强的市场竞争力。组织目标的实现路径大致包括：通过SWOT分析法了解内部条件的优劣势，认清外部环境中的机会与成本，在此基础上进行战略选择和决策，并付诸人力资源管理活动，通过员工的技能和态度行为，实现个人目标，从而达成企业的绩效。其次，表现为管理的动态性———都要求根据内外部环境的变化，结合组织自身实际及时进行调整。个人职业发展水平和组织的发展水平应达到契合，这是一个动态化过程。同样的，岗位管理工作既包括基于机构和编制现状而进行的岗位设置，又包括各岗位履职状况的过程管理（包括确定岗位职责和制定任职资格与条件等），见下图。根据学者张正堂的理论观点，企业的目标可以分为两种：一是“能够达到的目标”，是企业的初始目标，与员工的技能相关；二是“愿意达到的目标”，是一种深层次的目标，与价值观（包括动机、兴趣、忠诚度）有关。前者与个人的岗位履职能力相关，后者则是对企业发展战略、企业文化和管理制度的认同程度，并结合这两者设计和确定个人的职业发展规划。将个人与组织契合理论应用于高校的岗位管理实践，可以保障岗位管理得到有效落实，并在动态管理中不断完善和发展。

二、高校岗位设置管理现状

自2006年以来，以《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号）以及《高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）等指导性文件为标志，岗位设置管理工作作为高校人力资源管理的一项重要内容正式启动。根据政策规定，高校岗位可分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，同时对每个类别岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，并对岗位类别、等级、设置程序和权限、监管等方面提出了普遍适用的原则性规定。作为人才高地，高校均将专业技术岗位作为主要的岗位进行设置，其核心内容包括：

（1）对岗位系列进行了划分（比如作为主系列的高校教师岗位和作为辅系列的工程、会计、经济等系列）；

（2）重点对专业技术岗位设置了结构比例（包括高级、中级以及初级之间的比例关系等）；

（3）对各类岗位的任职条件进行界定。作为人力资源管理的一项重要内容，目前各高校普遍开展了岗位设置管理工作，进行了很多有益的探索和尝试，也取得了一定的成效，有效促进了高校人力资源管理的规范化、科学化和法制化，为促进高校人事制度改革不断深化奠定了良好基础。同时也还存在着一些共性的问题，比如专业技术岗位中高级指标不足、对专业技术资格评议和聘任工作缺乏系统研究和科学设计等。

三、基于契合理论的高校岗位设置管理建议

鉴于专业技术岗位是高校的主体，本文试图运用契合理论对这一类岗位的设置管理进行探究。高校的专业技术岗位设置要做到个人与组织的有效契合，需从高校和员工个人两个角度进行分析。

（一）从高校方面看：在落实上级政策的前提下，应结合自身特点出台相关制度和实施细则

1．做好岗位评价工作。这是岗位设置管理工作的基础，也是个人与组织契合的前提。根据高校的战略发展需要，在确定组织机构构成基础上确定岗位分布，并明确各岗位应履行的职责与任职条件，明确各岗位所需的技能、责任和知识，通过工作描述和岗位规范体现人职匹配，从而达成个人与组织的契合。

2．掌握高校人力资源现状，并结合学科建设和专业发展进行人才培养规划，设计员工的职业发展通道。“自知者智，知人者明”。通过冰山理论在了解员工表面行为的同时，进一步了解员工内在的、深层次的诉求，为其设定奋斗目标和发展路径，提供发展机会和个人成长空间，力求将合适的人放到适合的岗位上。在设计员工职业发展通道时，对于新入职员工，以提高个人业务素质从而达成与组织的能力契合为主；而对于处于个人职业发展成熟阶段的骨干员工，则以促进其与组织的价值观深度契合为主。

3．提供学习和培训机会，有针对性地进行培训。松下幸之助曾说：“天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程……只有愚者或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻”。所以，培训无论对高校还是员工个人，都具有非常重要的意义。根据约翰•霍兰德的职业性向理论，对员工开展包括传授知识、更新观念及提高技能等内容的培训，使员工具备完成本岗位目前或未来工作所必需的基本技能，不断提高工作绩效，并在一定程序上实现溢出效应。

4．进行动态的过程控制。在高校岗位设置管理中充分发挥控制职能是及时进行纠正、避免和减少管理失误造成损失从而确保计划目标实现的重要保证。随着内外部环境的变化，个人的岗位素养和技能与组织的要求均处在动态发展中，应结合内外部变化进行动态的控制管理。一方面，高校对岗位的设置和要求应及时调整，同时员工个人也应随着组织的发展变化提高创新意识，不断调整和提高个人能力，以确保人岗的高度匹配以及个人与组织的契合。

（二）从员工个人方面看：应立足本职工作，将个人发展与组织发展有机结合起来

1．强化对组织文化的认同感和归属感，在价值观契合上保持高度一致。张瑞敏在分析海尔成功经验时曾说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功……企业发展的灵魂是企业文化。”管理学大师彼得•德鲁克也曾经说过：“团队的功能就是让平凡的人做出不平凡的业绩。”所以作为组织中的一员，每一位员工都应在价值观上与组织保持高度契合，借助组织发展促成个人发展。同时，通过个人发展推动组织的发展，实现双赢战略。

2．结合个人专业特长和兴趣爱好，做好个人职业生涯规划，促成组织目标与员工个人目标的契合。美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯曾说过：“选择一种职业的时候，有三个明显因素———准确地了解自己、懂得在不同领域获得成功所需的条件和环境、对于这两部分事实相互关系的准确认识”。在员工的工作生命周期和组织的事业发展过程中，通过寻找个人职业锚进行准确的自我定位，了解个人职业需要与追求的职业工作环境是个人发展与组织发展相结合的必要保证，有利于员工个人内心深层次的价值观和能力与组织发展相融合。

3．不断提高岗位技能和素养，提高与组织的能力契合度。通过岗位评价，可以得到两方面信息：一是工作描述，也就是某个岗位是做什么事情的，二是任职资格要求（岗位规范），也就是什么样的人来做这些事情更合适。围绕岗位评价和实际工作需要，员工应不断提高履职能力，在必备的知识、技能、能力、心理素质和其他方面达到岗位所需的胜任力，通过良好的人岗匹配度和个人与组织契合度实现“良币驱逐劣币”的管理目标。

参考文献：

［1］　李野．人与组织匹配视角下的大学教师职业生涯探讨［J］．中国人力资源开发，2014（21）

［2］　邢晓明．专业技术人员职业发展通道设计探析［J］．经营管理者，2014（5）

［3］　张正堂，李瑞．企业高绩效工作系统的内容结构与测量［J］．管理世界，2015（5）

［4］　关培兰，吴晓俊．个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用［J］．商业时代，2008（28）

［5］　吕诗曼，蓝春红，邢周凌，金作岩．基于契合理论的高校人力资源管理实践研究［J］．北京劳动保障职业学院学报，2014（2）

作者：金作岩 单位：北京劳动保障职业学院