商业银行员工职业素质范文

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员工职业素质开发是现代人力资源管理研究领域内的一项热点议题，也是事关企业生存与发展的核心问题。随着近年来我国商业银行改革步伐的不断加快以及现代人力资源管理方式的积极引入，商业银行员工的整体素质获得了较大的提升；但同时，我国商业银行员工素质的整体竞争力较之国外金融机构，还有很大的差距，很多企业在实施员工职业素质开发方面仍然沿用传统思维和习惯模式，一些现代金融理念、管理方法在员工职业素质开发过程中表现得还不十分明显。特别是在当前国际经济竞争的重点逐渐转变为人才资源竞争的背景下，合理认识和分析我国银行业员工的整体职业素质，结合各银行不同的商业特点、发展战略、营销方式、文化传统，制定科学的人力资源开发战略，实施员工职业素质开发，对于确保我国银行业的整体国际竞争力、维护国家金融安全都具有十分重要的意义。



一、商业银行员工职业素质开发是一个系统化体系

1、商业银行员工职业素质的提升在本质上是一个系统工程。

员工职业素质是个涉及多个素质要素层面的综合统一体，在内容涵盖上极具广阔性；同时，员工职业素质的形成也是一个长期积累的过程，在时间跨度上极具延展性，这就使得员工职业素质提升过程成为一个置于“内容－时间”维度考察下的立体模型体系，从员工职业素质开发角度讲，就是一个系统工程。

2、员工职业素质开发工作的现实需求要求企业从系统角度予以回应。

在我国传统企业经营管理工作中，员工职业技能的提升大多是通过企业培训来实现的，并长期处于“业务部门提出要求，培训部门给予回应”的循环模式之中。这种模式的存在有两个基本的前提：第一，外部组织不对企业构成威胁，竞争局面尚未形成；第二，员工业务知识能力占据其能力构成的绝大多数甚至全部。在计划经济体制条件下，企业间是不存在竞争的，而其员工绩效的评价标准完全是依赖于其业务熟练程度所决定的，个人综合素质的全面提升对于其进一步发展的影响效力十分有限，即所谓的“干多干少一个样，干好干坏一个样”。由此，传统企业培训对于中国原有企业的发展意义当然是毋庸置疑的了。但是，在知识经济突飞猛进、中国市场全面开放的新环境下，原有培训模式的存在前提不存在了，其成效当然也就不足为论了。当今时代，企业人力资源开发早已由员工业务知识技能培训转向员工职业素质的开发，这也对企业提出了新的要求：第一，员工职业素质的开发对象涉及企业各部门，要求在开发过程中打破部门界限，实现人力资源在企业各部门间的合理配置；第二，员工职业素质的开发内容涵盖与企业发展的各个层面，要求在开发过程中打通信息特别是知识信息的流通渠道，实现信息在组织内部以致与外部的有序流动。实现这些要求，其基本的前提就是要使企业彻底放弃科层式的人力资源管理模式，弱化层级、部门之间的障碍和隔阂，真正成为一个统一和谐的整体，也就是要求企业能够从系统角度对员工职业素质开发工作予以回应。

3、员工职业素质的系统化提升是企业最优绩效的必然选择。

相对于部门员工职业素质开发而言，系统层面的员工职业素质开发有利于降低企业开发成本，避免部门间由于开发工作上的交叉重复所带来的成本增加；其次，系统层面的开发有利于实现人力资源在组织内部的合理流动，促进“能位”协调，实现人力资源功效的最大化；再次，系统层面的开发有利于实现组织内部信息的有序流动，丰富员工职业素质，提升开发成效。

二、商业银行员工职业素质开发系统的构建

1、商业银行员工职业素质开发系统构建思路

商业银行员工职业素质提升系统模型是将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起的系统化模型。由于员工职业素质的提升是通过系统模型中若干个子系统的构建来实现的，因此，建立系统模型的过程也就是员工职业素质提升的过程。员工职业素质开发可以划分为“职前开发”、“企业开发”和“个人开发”三类，与此相对应，系统模型的子系统也划分为“职前开发子系统”、“企业开发子系统”和“个人开发子系统”，同时，由于三者之间存在着一个相互链接、转化的过程，因此，还包括一个“转化整合子系统”，如图1。

图1从人力资源配置角度进行的分析

这里从人力资源配置和组织信息流动角度对这一模型进行具体说明，如表1。

表1员工职业素质开发系统分析

人力资源配置

组织信息流动

职前开发子系统

选择适合企业要求的员工

从组织外部引入新鲜信息

企业开发子系统

实现员工“能位”合理配置和有序流动

信息在组织内部的有效传递

个人开发子系统

完善企业开发职能，为企业员工“能位”合理配置提供基础

信息在组织内外部的有效拓展

转化整合子系统

实现企业开发和个人开发与组织目标的统一

有效信息的甄选、转化和储存

2、从人力资源配置角度进行的分析

（1）职前开发子系统

职前开发子系统是一个连接企业内外部、实现外部问题内部化解决的重要链接模块。一方面，对于新员工而言，通过职前开发子系统可以使企业人力资源部门在招聘过程中应用职业素质测评等手段，对应征者进行甄选，剔出不具有组织所要求必备素质的人员，以确保新员工的整体素质能够较好地与组织要求相吻合。同时，这一过程的有效实施也有利于降低员工职业素质的后期开发成本。另一方面，对于老员工而言，虽然他们的基本职业素质较之通过职前开发子系统录用的新员工存在一定差距，但他们的业务经验、对组织的了解程度较之新员工却更具有优势，因而，对于这一部分员工，通过素质测评、岗位轮换等手段，实施有针对性的基本职业素质开发工作，不仅有利于弥补其基本职业素质的不足，更好地发挥其内在优势，也有利于维护组织内部的协调与稳定。

（2）企业开发子系统

企业开发子系统实际上就是激发现有组织成员潜力，促进员工在工作过程中丰富实践经验、在学习过程中汲取专业营养，实现员工职业素质在解决实际问题中获得提升的过程。从员工职业素质与工作关联程度的角度划分，职业素质也可以分为一般职业素质和特殊职业素质。与此相对应，企业对于员工职业素质的开发也可以分为一般开发和特殊开发。在实际工作中，已经获得一般职业素质的员工一般不会在持续提供一般开发的企业里长久工作。但对于特殊职业素质而言，一方面，企业需要专门开发专业性较强的员工素质开发系统，付出较高的开发成本；另一方面，员工的特殊职业素质一般仅能确保其在本企业或相关机构内部发挥较好作用，并且，这一素质的保持和持续开发是与企业开发密切联系的，在此情况下，员工的离职不仅会导致其自身人力资源的贬值，同时也会给企业造成较大的经济损失，增加企业与员工双方的成本。从这一角度讲，特殊职业素质开发对于提升员工专业素质，强化企业整体竞争力，降低员工离职率，确保组织稳定性具有积极的影响作用；而一般职业素质开发则对于培养员工一般素质，降低员工素质开发成本具有十分重要的作用。因此，企业开发子系统需要在一般开发和特殊开发之间作出均衡的选择。

在企业开发过程中，员工始终是处于被动一方的，他只能在企业提供的开发内容、开发渠道中进行有限选择，很容易弱化员工对于开发的兴趣，影响开发成效。所以，进行员工职业素质开发不仅要求企业给予员工必要的机会，也要通过适时激励，激发起员工的学习兴趣，使其能够主动地投入到企业的开发过程中。因此，适时激励对于员工职业素质开发具有重要的作用。要更新观念，确立以追求创造价值为目标的企业发展思路，根本杜绝以牺牲人力资源为代价的利润追逐和核算方式；要积极实施员工职业素质开发过程与一定物质资本报酬相联系的激励手段，充分发挥薪酬激励的作用；要综合运用工作多样化、工作丰富化、晋升奖励等多种激励手段实施企业开发。

（3）个人开发子系统

企业员工职业素质的个人开发是通过自身学习和工作实践两个环节予以实现的。自身学习的相关问题，已在前面多有阐述，这里不再赘述。对于银行从业人员而言，员工进行客户管理的有效实施过程，是其在工作实践环节进行职业素质培养的集中体现，也是个人开发过程中最重要的环节。在进行客户管理时，员工不仅可以拓展其业务渠道，而且还能积极促进其服务能力、沟通能力、业务知识的快速提升，在实践中运用所学、丰富经验。同时，客户管理作为企业产品与服务创新的重要来源，其蕴涵的信息应当被纳入组织内部的创新环节之中，以提高产品质量和服务水平，使其更符合顾客要求，并在这个过程中提升企业员工职业素质。顾客的投诉和抱怨中包含着无数的关于企业产品或服务的观点和创意，如果能够将这些知识融入企业下一阶段的经营活动中，无疑将进一步增强组织的竞争力。

（4）转化整合子系统

无论是职前开发、企业开发还是个人开发，对于企业而言，其根本目的都在于提升员工职业素质。但是，如果不注意建立相应的配套整合机制，不将提升的员工职业素质及时转化为团队优势、组织优势，不把员工职业素质开发与企业核心竞争力的提升统一起来，那么，即使员工个人职业素质开发了，但仍无法构成企业特有的人力资源优势，对企业发展产生积极影响。因此，企业的员工职业素质开发工作一定要在综合考虑开发内容、开发渠道、开发激励等问题的基础上，对如何实现员工职业素质开发的有效整合转化进行深入思考，确保企业人才安全。目前，整合转化的主要模式有：第一，个体职业素质向组织优势转化；第二，团队职业素质向组织优势转化；第三，个体职业素质和团队职业素质的共同转化。这三种转化模式并不是各自独立进行的，而是自始至终相互交织在一起的。这种转化机制具体到企业行为可以有多种形式，例如工作团队成员构成多样化就是其中的一种。工作团队成员构成多样化是一种由不同知识背景成员组成的，能够给团队带来不同工作愿景和工作方法的员工组成模式。这种模式有利于实现员工的优化组合，促进员工各尽所用，发挥组织的最大效用。

图2员工职业素质开发系统模型图

3、从组织信息流动角度进行的分析

从组织信息流动角度分析，外部有效信息进入企业的一个重要方式是，在招聘过程中，应聘人员所携带的信息通过人力资源管理部门的考查，其有效部分最终以录用员工为载体进入企业；另一个重要方式则是，在员工进行客户管理的过程中，员工通过对客户信息的管理以及与客户的交流，直接获取外部有效信息。这些有效信息进入企业后，会被人力资源管理部门及时搜集、整理并充实到企业员工职业素质的开发过程当中，经过企业开发阶段的验证、测试，其中适宜企业进行员工职业素质开发的有效信息会被载入企业信息库。在下一轮的人员招聘过程中，企业信息库中的有效信息会成为招聘者的经验依据和员工职业素质的测评依据；在客户管理过程中，员工会将企业信息库中的有效信息作为其开展下一步客户管理工作的固有经验予以保持；而在企业开发过程中，企业信息库中的有效信息则会构成其进行开发活动的原始依据。如此往复循坏、内外交流、不断更新，实现了信息在企业内部的有序流动，而这一流动过程，正是员工职业素质提升的过程。

图3从组织信息流动角度进行的分析

在现代企业中，员工职业素质的提升是通过网络信息化平台来实现的，具体而言，是通过企业内部的知识管理系统实现的。知识管理系统（KnowledgeManagementSystem）是一个人工智能型的网络信息化平台，其主要功能在于将企业内外部的各种知识资源，经过系统整合，促使员工知识更新并最终实现知识创新，从而进一步提高企业的核心竞争力。

企业知识管理系统是以网络平台、知识流程、知识管理体制等为载体实现的。网络平台是知识管理系统的技术基础和主要载体，主要包括内联网、外联网和互联网等；知识流程是知识收集、转化、应用的循环过程，即上面介绍的企业内部信息流动过程；知识管理体制是协调和控制知识收集、转化和应用的控制中枢，其主要职责是制定并组织实施企业知识管理规划；企业网络平台建设；维护企业知识流程的顺利进行；监控企业知识的质量、深度与风格，并确保与企业发展战略相一致等。

综上所述，员工职业素质开发的四个子系统各有不同而又都具有相当重要的作用，是一个有机组合的动态联系整体。它们之间的内在联系在于将素质提升的全过程融入于一个整体的系统运作之中。因此，四个系统必须共同运转、协调统一，不断实现内部与内部、内部与外部在员工、信息上的交流互动，在企业运作和外部竞争的动态过程中最大限度地提升员工职业素质开发系统的功用，实现人力资源开发成效的最大化。