市场经济高管限薪机制范文

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在金融危机愈演愈烈，普通老百姓为自己饭碗发愁之时，高管们的薪酬再次引起了广泛的关注。美国《纽约时报》2009年元月29日披露，在美国纳税人出钱拯救金融业之际，华尔街的金融企业仍向员工发放184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，消息曝光后，全球一片哗然。无独有偶，刚被英国政府注资200亿英镑的苏格兰皇家银行，拟于2009年初计划向其员工发放高达10亿英镑的奖金，同样引来了包括英国财政大臣阿利泰尔·达林在内的英国民众的谴责。统计数据显示，最近3年，我国上市公司高管的薪酬平均年增幅超过20％。在2008年资本市场低迷，各大券商纷纷降薪、裁员的背景下，国内首屈一指的大券商——国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57％。近日公布年报的“珠海地王”华发股份，其2008年高管薪酬总额为4107.9万元，为2007年的4.3倍，其董事局主席的薪酬为723.74万元，比2007年143.64万元的薪酬增长4倍多。以上事件暴露出一个亟待解决的问题：在市场经济下，我们用什么来制衡企业高管(包括国有和私营企业)的薪酬。本文试图对我国高管高薪形成的原因及后果进行分析，并探讨在市场经济条件下我国高管限薪机制的建立。

一、高管高薪的成因

1、委托关系。在所有者与经理之间委托的关系中，由于委托人与人的效用函数不一样，委托人追求的是财富最大化，而人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。由于经理掌握决策权，具备信息优势和与股东的相对谈判能力，企业实际上为经理所控制。所以，委托人为了避免或降低由此带来的损失，就必须对人提供足够的激励，这使得企业治理结构中的激励机制成为各种机制(监督、约束和竞争等)的核心。为了使人的行为符合委托人的效用函数，鼓励经理实现所有者的目标，委托人将其目标与人激励相结合，从而形成了短期激励与长期激励相结合的薪酬制度，其中长期激励让人拥有部分的剩余索取权：股票期权、股票购买、虚拟股票、限制性股票及股票赠与等。长期激励在经理层的薪酬总额中所占据的比例也越来越大，并成为高薪的主要原因。研究证明，无论何种激励方式，人都会在最大程度上考虑自己的利益。

2、全球经济一体化。全球经济一体化的结果是企业的国际化，产品销往国内、国外两个市场，资源同样来自国内、国外两个市场，其中包括人力资源。以证券业为例，由于我国证券业起步较晚，比较缺乏熟悉国际市场运作的高端人才，曾经向国外高薪招聘高管(用国内的薪酬水平无法招聘到需要的人才)，结果导致国内高管与国外高管薪酬差距较大，显然不符合薪酬的内部公平性原则。这样，国外高管的高薪成为国内高管高薪的台阶。

3、机制滞后。两类企业高管的天价年薪最让人诟病：一是国有或国有控股企业；二是上市公司。其形成原因都与机制相关。

对国有企业和国有控股企业来说，国企的“出资人缺位”和“内部人控制”，至今仍是尚未完全解开的两大死结。国有企业的管理部门国资委对企业高管薪酬的控制基本是由一些考核指标来完成的，按照程序，所有指标在确定之前，需要与企业管理层协商。由于信息的不对等，企业管理层在协商中往往处于有利地位，在一定程度上，就导致了高管工资由高管决定的现象，在这种情况下，“天价年薪”的出现就剩下道德的约束了。可以说，高管高薪与“出资人缺位”和“内部人控制”息息相关。

对于上市公司来说，根据《上市公司治理准则》规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。专门委员会成员全部由董事组成，其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人。薪酬与考核委员会的主要职责是：(1)研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(2)研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。董事报酬的数额和方式由董事会提出方案报请股东大会决定。可见，薪酬委员会只有建议权，并不涉及高管薪酬的执行和监督，本来对高管薪酬起着重要控制作用的薪酬委员会，便失去了其应有的作用，给我国上市公司高管薪酬监管留下了一大空白。

二、对企业高管高薪的质疑

1、企业的高管高薪不是基于高绩效。一般看来，尽管对是否存在分配不公还有疑虑，公众对凭业绩拿高薪还是基本认可的。让公众最不能容忍的是：业绩不好而拿了高薪。美国总统奥巴马在对获取政府援助的企业高管限薪时的发言，就是对这种态度的最好诠释：我们并不蔑视财富，我们并不是嫉妒任何获得成功的人，我们当然坚信获得成功理应获得回报，但很容易让人们感到不安的是，(一些公司)高管们业绩糟糕，却获得高额报酬。

2、企业绩效与高管能力无关。国企高管是主管部门聘任的，从公务员岗位被任命为企业高管的现象并不少见。“一纸任命书，年薪数百万”，使得国有企业和其管理部门在高管任命问题上广受质疑。在这时候，即使公司取得好的业绩，也不足以服众，因为人们有理由相信，公司所取得业绩与高管的能力无关。

对上市公司来说，也存在类似的质疑。对一些垄断行业和一些市场化不够的行业尤其如此。例如，2008年，出于对平安保险高管天价年薪的不满，1055位车主就联名向保监会递交了一份请求，质疑交强险过多地分摊了保险公司的经营成本，因为根据2007年的交强险年度经营报告显示，该业务实际赔款为44亿元，而经营成本却高达141亿元，职工工资及福利费用为29亿元。而交强险是政府为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险——显然这些业绩的取得与高管的能力无关。

3、高管薪酬与员工差距过大。国内高管高薪的重要支柱就是企业的国际化需要薪酬的国际化，这里存在两个误区：

(1)国际化薪酬就是世界500强上市公司的薪酬。事实上，在美国企业高管之间的薪酬差距也非常大，美国国有企业高管人员薪酬通常为10－30万美元。2006年标准普尔500强公司总裁年平均薪酬为1506万美元，后者比前者高几十倍。

(2)企业高管薪酬最重要的是具备外部竞争性，否则容易导致人才流失。而实际情况是，在任何一个国家的企业，高管的薪酬水平都需要考虑其环境。保监会主席吴定富在一次发言中告诫高管：在社会主义市场经济中，薪酬水平的制定不能脱离国情民情。在日本，各类企业高管的薪酬约为员工平均薪酬的14倍；在美国，国有企业高管薪酬与其他雇员平均薪酬(3－5万美元)之间的差距通常为4—10倍左右；法国为10－20倍。我国现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。但实际表明，它并未得到有效执行。2007年，中国平安保险公司三位高管的年薪分别高达6616万元、4813万元和4770万元，分别相当于其员工平均工资7.13万元的928倍、675倍和669倍。尽管平安保险用业绩来解释，但是这些业绩的取得真的只是取决于高层吗?世界金融界曾对华尔街“精英”顶礼膜拜，但是正是这些精英导致了席卷全球的金融危机，现在这些精英都纷纷失业了，在这种情况下，我国能流失的人才毕竟是少数，企业应该着力建设一个依靠团队而不是少数个人的经营机制。

4、高管薪酬不透明。无论是上市公司还是国有企业和国有控股公司，因为都涉及到公众财产问题，不但要做到高管的薪酬总额透明，做到薪酬机制的透明，还要对高管的职务消费进行限制，使他们的公费支出也能做到透明化。防止出现表面上高管薪水较低，但通过过高的管理费用拿到了高薪的现象。

三、对高管限薪的理论困惑和对策

1、对高管限薪的理论困惑。从法律角度看，高管高薪是无可挑剔的，人们对高管高薪的质疑，主要是来从道德的层面。在市场经济条件下，人们保护和尊重私有财产，如果再用道德的观点来约束是不是重复了呢?在一个规范的市场上，人们有必要去干涉私营业主花多少钱聘一个高管的问题吗?

之所以会存在这些疑问，是因为人们相信“市场之手”自会调节，所以应当给市场以自由。但仍对这些想法存在疑问：

(1)市场的四大法则(竞争法则、自主法则、博弈法则、法制法则)是市场经济的基石，其中法制法则就是要为博弈制定规则，规则制定的依据就是道德和法律。当出现大量的道德层面的问题时，就应当考虑规则的修订。

(2)“市场之手”并非万能。在面临垄断的行业，战争、大的自然灾害、资源极度匮乏、竞争不充分、市场出现过热、不景气时，“市场之手”也会失效。在金融危机的情况下，不能完全依靠“市场之手”自动调节。高管薪酬的现状表明，依靠供需关系确定高管薪酬的定价机制已经遭到严重破坏。市场经济不是政府只能保护而不能干预，特别是在财产分配和再分配明显不公平时，尤其需要政府及时干预。

(3)高管的薪酬由供需关系决定。这需要一个前提：规范的人才市场。显然，从前文的分析看，我国的高管人才市场还远未达到规范的程度，对国有企业高管来说更是如此。同时，供需关系并不能保证任何时候都能规律性地影响价格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油价格却一路高歌猛进。从28美元/桶一度逼近150美元/桶。

(4)对高管高薪的争论事实上是对其价格偏离价值的质疑。从理论上看，价格会围绕价值上下波动，但是，并不表明对这种波动不能加以限制，特别是当这种波动幅度明显过大时。

基于以上原因，政府出面对企业高管限薪是必要的。

2、高管限薪的对策。首先，对高管限薪最担心的后果是人才流失，因此，对高管限薪首先要解决的问题就是解除公司人才流失的后顾之忧。在讨论对策之前，首先判断人才流向，是流向国外还是国内?显然，对绝大部分高管来说，流向一定是国内。既然如此，限薪就要防止被限薪企业因此受损，一个可供选择的方案是：限薪的范围在全国的范围内进行，既包括国有企业，也包括民营企业；既包括独资企业，也包括上市公司，以此防备企业间因为限薪导致的人才流动。同时，要鼓励企业建立团队管理的机制，而不是个人英雄主义，强调依靠本土人才而不是洋帅。

其次，最高年薪的确定。事实上，迄今为止，对如何判断高管的薪酬是高还是低存在较大争议。有的建议用市场标准，有的建议按照与企业员工平均薪酬确定。由于市场薪酬－本身存在一定的缺陷，同时还存在国内和国外市场的差距，所以，建议对国有及国有控股企业，可以按照全国职工平均收入的一定倍数确定高管的薪酬，对其他企业则按照本企业员工平均薪酬的一定倍数确定。根据国外企业的高管与企业员工平均薪酬的差距，结合我国国情，建议将高管薪酬控制在本企业员工平均薪酬的10－20倍之间。这样，既考虑了国情，也考虑了各行业、企业的差异。

再次，明确规定高管薪酬与企业绩效挂钩。君子爱财取之有道，这个道就是绩效。企业高管的薪酬要比普通员工高10－20倍，就要拿出业绩来。否则，无法服众。当然，这种薪酬政策同样需要保障高管的生活费用，同时兼顾短期与长期激励。

第四，需要建立保障限薪顺利实施的机制，防止出现有法不依、执法不严的问题。在市场制度不完善的情况下，国有股股东和法人股股东的存在无疑提高了对企业的监督和管理。所以，对国有和国有控股企业来说，限薪相对容易，只需要由其管理部门进行管理就可以了。在这方面，我国的一些企业已经走在前面。据新华社2009年元月31日电，上汽集团、电气集团、百年集团、锦江国际、东方国际集团、国际港务集团、广电集团、纺织集团、中铝上铜公司这9家大型国有企业高层将率先带头减薪15％－40％，并承诺，领导与职工同甘共苦，职工不增加工资，则领导不增加工资，职工减工资，则领导首先减工资。除此之外，还采取缩减差旅费、会务费开支等措施应对金融危机。对上市公司，则可以通过修订有关薪酬委员会的制度，赋予其相应的职权就可以。对其他民营企业，则可以考虑通过一定的行业协会、薪酬委员会的方式，开展相应的监管工作。

最后，建立和谐的薪酬文化。和谐薪酬文化的首要一点就是管理者与员工同甘共苦、与民同乐，在目标上保持一致，其前提就是保持薪酬制度的透明。现在不少企业学习国外的薪酬保密制度，让本应该与绩效相关的薪酬制度变得神神秘秘，失去了薪酬制度的引导作用，并进一步拉大了员工与管理者之间的距离，导致员工对管理者不信任，往往得不偿失。而且，薪酬透明要从高管的薪酬开始——透明是高管限薪成功的前提和保障。否则，限薪将无以为继。