企业人力资源管理发展前景（9篇）范文

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第一篇：企业人力资源管理战略选择

摘要：随着企业的长远发展，人力资源管理工作受到广泛重视，需要制定完善的人力资源管理战略方案，明确人力资源在企业竞争中的优势，利用科学的管控方式开展相关处理工作，创新工作形式，在建设人才队伍的情况下，提高企业的核心竞争能力，为其后续发展奠定基础。

关键词：企业人力资源管理；战略选择；管理措施

企业在人力资源管理期间，需要明确战略管理方案，按照相关要求制定完善的责任制度与激励制度，创新工作方式，建设人才队伍，激发工作人员的工作积极性，促进企业的长远发展。

一、企业人力资源管理特点

对于企业而言，人力资源战略管理，主要就是将资源作为基础，根据企业人力资源特征，站在战略角度中考虑各类问题，以此提高企业的持久竞争能力，达到预期的管控目的。对于企业而言，可以将其资源分为三类，为：人力资源、物力资源、财力资源，其中，最为重要的是人力资源，是企业生产操作与创新的核心体系，可以提高企业的市场竞争优势，提高其工作成效，减少实际工作中存在的各类问题。具体为以下几点：

1.人力资源价值性特点

在企业发展中，人力资源可以作为主体实现经济价值，属于企业的重要资源，其价值就是可以为企业带来经济效益，降低企业的生产造价，提高企业的经济水平。例如：职工在实际工作期间，可以降低产品生产中的废品率，提高生产质量，节约各类资金。企业在与职工建立合作关系之后，可以更加公平的对待职工，提高其积极性，使其在创新工作形式的基础上，为企业带来更多的价值。由此可见，企业需要重视人力资源开发与管理工作，做好价值分析工作，完善人力资源管控机制，吸纳更多的现金人才，在一定程度上，可以提高企业人力资源管理工作成效，优化其工作体系，减少各类问题，提高企业的核心竞争能力。

2.人力资源稀缺性特点

在市场激烈竞争的情况下，企业人力资源具有一定的稀缺特点，从经济学角度而言，就是人力资源有限，一方面，企业人力资源存在显性的稀缺问题，在一定时间之内，劳动力市场中缺少某一方面的人才，难以为企业提供充足的专业人才，导致出现“挖墙脚”的现象，如果企业无法利用科学的人力资源管理方式开展相关工作，将会导致出现人才流失的现象。另一方面，是人力组员隐形稀缺问题，就是在企业发展中，人力资源具有非均质性特征，难以有效提高其工作成效，且在市场化判断期间，很难利用人力资源培训与开发的方式对其进行处理，导致企业的人力资源管理工作存在差异，由此引发稀缺问题。在企业发展中，人力资源稀缺问题会影响企业的经济效益，无论是显性稀缺还是隐形稀缺，都会导致企业人力资源水平逐渐降低，难以提高其工作成效，甚至会影响企业的长效竞争能力。

3.人力资源难以模仿特点

企业人力资源管理工作的开展，具有难以模仿的特点，属于企业的竞争优势，但是，如果企业竞争对手可以模仿人力组员形式，将会导致竞争能力逐渐降低。因此，需要利用人力资源开发与培训的方式，建立独立的人力资源形式，对人力资源进行难以描述与隐性处理，以此提高其难以模仿程度，减少各类工作问题。同时，在企业人力资源管理期间，劳动市场存在完善问题，在市场混乱的基础上，无法提高企业的竞争能力，且在人力资源管理期间，可以创建良好的文化氛围，根据人力资源管理工作要求与特点，对其进行全面的控制，减少其中存在的问题。

二、人力资源战略管理在提高企业竞争力中的作用

在企业实际发展期间，人力资源战略管理较为重要，企业需要予以足够重视，利用科学的管理方式对其进行处理，具体作用为以下几点：第一，如果企业人力资源无法体现出营业价值，将会导致其竞争力降低，无法满足相关要求，这就需要利用人力资源战略管理方式，利用科学的管控方式开展相关管理工作。其次，企业人力资源在稀缺性影响之下，经常会出现竞争问题，因此，需要制定完善的战略管理方案，按照相关规定开展相关管理工作，利用科学方式提高人力资源管理工作水平。第三，企业在人力资源管理中，战略管理工作较为重要，可以在提高企业短期竞争力的情况下，促进企业的长效发展。第四，企业传统的人力资源管理工作难以满足相关要求，无法提高企业的经济效益，然而，在应用战略管理方式之后，可以有效提高企业的经济效益与竞争能力，达到预期的管控目的。

三、企业人力资源战略管理措施

1.重视人力资源开发工作

企业需要对人力资源进行开发，使其具备一般技能与特殊技能。对于一般技能而言，主要是有利于企业经济发展的技能，例如：员工在实际工作期间，可以具备一定的认知能力与管理能力，掌握专业知识与外语知识，保证可以为企业带来一定的经济价值。对于特殊技能而言，主要就是企业具备的价值，可以根据企业的发展需求，按照竞争对手与政策特点等，全面开展人力资源管理活动，以此提高企业的核心竞争能力，达到预期的管理目的。一方面，企业需要制定完善的管控方案，根据企业实际发展需求等，对其进行全面的创新处理，使其可以向着更好的方向发展。另一方面，需要企业人力资源管理机构可以提高员工的就业能力与工作能力，使其掌握先进的工作技能，利用良好的薪资管理方式，减少人才流失问题。企业要想提高长效竞争力，就要重视员工特殊技能的开发，以免出现竞争对手模仿的现象，提高员工的市场转化能力，培养其工作技能，达到预期的人力资源战略管理目的。

2.营造良好的文化氛围

企业需要针对人力资源战略管理工作要求，营造良好的文化氛围，创造人才条件，按照企业发展要求等，建设高素质人才队伍，提高企业的长效竞争力。同时，企业在人力资源战略管理期间，需要制定完善的人才管理方案，对人才进行全面的管理，提高其薪资管理水平，及时发现其中存在的改动现象，利用科学的工作方式开展相关处理工作，在提高人才薪资水平的情况下，减少人才流失问题。

3.人力资源系统管理措施

企业在对人力资源进行系统化管理的过程中，需要制定完善的管控方案，按照人力资源选择、评估与奖励等要求开展相关活动，利用科学的人力资源管理方式，提高其工作价值。一方面，企业在人力资源管理期间，经常会出现与政策冲突的现象，需要企业利用科学的战略管理方式对其进行处理。另一方面，需要提高企业竞争对手的识别能力，按照相关要求创新工作形式，以此提高企业的竞争能力。

4.利用人力资源提高经济效益

企业在人力资源战略管理期间，需要科学应用人力资源提高其经济效益，减少其中存在的问题。一方面，需要培养职工的敬业精神与创造能力，使其在实际工作中可以为企业的经济发展做出贡献。另一方面，需要站在长远发展的角度对人才进行分配，在人力资源开发与规划管理的情况下，提高其工作水平。

四、结语

企业在人力资源战略管理期间，需要制定完善的管控方案，按照其实际发展要求与特点，制定完善的管理方案，提高企业的经济效益与核心竞争能力，在一定程度上，可以优化企业人力资源发展体系。

参考文献：

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[2]刘巧玲.风帆股份有限公司的战略研究[D].河北大学,2014.

[3]黄章隽.C公司发展战略研究[D].西南交通大学,2013.

[4]张江平.人力资源管理实践、心理资本与工作嵌入的关系研究[D].湘潭大学,2014.

[5]樊伟.中国移动通信集团终端有限公司山东分公司竞争战略研究[D].山东大学,2014.

[6]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商贸,2015(15):65-66.

作者：崔丽焰 单位：吉林江源煤业有限责任公司

第二篇：企业人力资源管理中思想政治工作的重要性

摘要:随着经济社会发展进入新常态，企业发展面临着新的挑战，克难攻坚任务艰巨，企业员工的思想、观念和理念发生了一些新的变化，人力资源管理作为企业管理中与员工的薪酬、绩效紧密关联的部门，员工的收入和工作的改变必然会给其思想带来变化，因此在企业人力资源管理中有效融入思想政治工作势在必行。因此本文主要分析新常态下人力资源管理中思想政治工作的重要性，使企业通过人才的优化，能够做强、做大、做优，促进企业进一步的可持续发展。

关键词:新常态;人力资源管理;思想政治工作;重要性

企业人力资源管理通过岗位职责、内部管理的考勤、绩效、奖惩等一系列制度的有效运行，调动员工的工作主动性、积极性和创造性，为企业培养一批批业务素质精、专业技能强的业务型高级人才，同时企业还更需要思想政治素质高的又红又专的优秀人才、这就需要在以思想政治工作为主导，将其与人力资源管理相结合，相互补充相互借鉴，通过教育不断提高和塑造员工的人格魅力和道德素养，帮助员工加强政治意识、树立大局意识、强化责任意识和企业效益意识，从而促进企业更好更快更优地发展。

一、新常态下人力资源管理中的思想政治工作现状

(一)人力资源管理工作思想政治工作重视不够。但是在新常态下，面对企业党的作用弱化、虚化的新情况下，对人力资源管理起不到很好的作用，需要企业领导者非常重视人力资源管理工作中的思想政治工作，切实采取适应新常态的管理措施，强化企业党委领导核心作用的政治意识，因此不重视人力资源管理中的思想政治工作，必然会影响到企业人力资源管理良好有效地开展。

(二)思想政治工作部门化，未能完全纳入企业人力资源管理中。思想政治工作在企业内部一般是党群部门、党委、总支、支部、宣传部门的工作，与人力资源管理部门关联性不强，各自独立、各司其职的分别属于党群系统和行政系统管理部门，未能将思想政治工作有效地融入企业日常管理、特别是人力资源管理工作中，使思政政治工作无法发挥出更大作用。

(三)思想政治工作队伍工作水平高低不一。新常态下企业迈进了二十一世纪的头二十年，随着90后大学毕业生的加入，企业人力资源管理人员和思想政治工作者呈现出越来越年轻化的新趋势，他们刚走出校门，思想认识不深刻、工作经验不足，缺乏扎实的思想政治工作理论和实践方法。尤其是对思想政治工作的重要性认为是书本知识或仅限于政治理论，其工作水平和认识高低不一，参差不齐。

(四)思想政治工作与人力资源管理工作不同步。在社会化招聘成为企业吸收和引进人才的重要途径的新常态下，人力资源管理工作者主要是侧重于专业知识和业务技能的培训，这相对是一个短期的阶段性工作，而企业员工思想政治工作则需要长期性的深入细致的开展，因此，在人力资源管理工作中，出现了教育和培训的不同步性，不能及时准确的掌握员工的思想和行为，一旦出现问题，缺乏有效性的工作措施。

(五)人力资源管理中思想政治工作制度不完善。思想政治工作不同步于人力资源管理工作其实质就是在制度问题。也就是说在人力资源管理工作中思想政治工作制度不完善，这有可能是各级管理人员的认识问题，也有可能是传统工作方法和工作制度的问题，即曾经行之有效的完善制度，已经不能解决新常态下出现的新问题和新情况，直接影响到当前思想政治工作在人力资源管理工作中的有效性。

二、人力资源管理中思想政治工作的重要性

(一)加强人力资源中思想政治工作，有助于夯实企业的政治意识。国有企业为国民经济运行发挥着最重要的作用，国有企业的特色首先在于它的政治优势，因此在人力资源的管理中加强政治意识的教育，有助于国有企业围绕国家经济发展的总体规划，既要做好企业经济效益，又要强化国企的政治特色额，尤其是政治意识，那就是在党委的领导下，一岗双责，党委负主体责任，纪委监督责任，制定好符合本企业切实可行的人力资源政治工作管理，使企业各级员工在统一政治意识和认识，齐心协力，为本单位的经济发展战略和基本目标明努力。

(二)加强思想政治工作是促进职工大局意识的保证。对一个企业职工而言，大局意识就是要以本单位的经济发展战略目标为大局，围绕本单位的这个目标，分阶段，有步骤地循序渐进，而不能按部门或个人的小利益，无目的、不按章程和制度地规范有序地运行。只有让企业职工人人都充分认识到本单位的大局规划，并潜移默化地渗透在工作实际中，才能更好地调动职工的主动性、积极性和创造性;同时在同一大局意识的指引下，职工之间的内部环境也会良性和谐的互动，不仅有利于职工对企业的归属感、认同感和责任感，职工的稳定性增强，而且还有利于企业内部的员工人际关系的和谐，在这种和谐企业的环境中，还能有力于职工经营业绩的提升企业，促进企业发展壮大。

(三)思想政治工作是企业制定管理制度和责任归属的基础条件。制度是基础，知道都是保障，在当前人力资源管理工作中思想政治工作未能充分发挥作用，其原因就是人力资源管理工作中的制度不完善，导致思想政治工作即使没落实到位，大家都不知道该由何人去完善和执行的茫然。因此人力资源管理制度中必须制定有力思想政治工作制度，规范各部门的思想政治工作职责和责任，要“两手抓”、“两手都要硬”，在党性教育和学习的同时，结合各部门工作职责有针对性地制定思想政治工作的相关制度，全面充分地发挥出企业各部门的优势，进行有效合作，促进企业思想政治工作的全面开展。同时在把握思想政治工作的主体，推动企业思想政治工作长期发展的目标下，按职务、岗位职责、年龄、学历、性别等科学合理配置企业人力资源管理工作的思想政治工作，保证思想政治工作和人力资源工作相辅相成。第一，企业在制定各项管理制度时，必须要统一员工的思想认识，建立完善的规章制度，同时能够提出相关的建议，为企业管理制度的制定做出一份贡献，促进管理制度的执行。第二在贯彻落实管理制度时，要开展思想政治工作，提高员工的思想政治水平，将管理制度和思想政治工作全面结合，从而更好的管理和约束员工行为。

(四)思想政治工作是企业执行纪律的前提条件。开展思想政治工作有利于引导员工树立正确的价值观念，企业在制定纪律时，是要对违反规定的员工给予一定的教育和处罚。企业进行制定纪律，有利于维护企业利益，优化配置企业人力和物力资源。但是员工没有统一的思想认识，在对他们进行批评和处罚时，根本就不能很好的解决问题，并且很容易的导致员工思想出现抵触、误解和消极因素，对员工和企业发展造成严重的影响。这时就需要及时进行思想政治工作，对员工的实际情况进行全面分析，找出问题的原因和解决办法，以情服人，使员工在思想上能够学会明辨是非。企业在开展思想政治工作时，要想思想政治工作能够取得效益，要从员工的切身利益出发。通过教育引导、激励约束等方法对员工进行思想政治教育工作，使员工树立正确的思想观念。

(五)提高企业人力资源管理的质量。企业在开展人力资源管理工作时，需要通过科学的管理手段，激发员工的潜力，增强员工工作的积极性，引导员工树立良好的工作责任意识，提高企业的经济效益。开展思想政治工作，对员工进行有效的思想工作，改变员工的思想观念和行为，使员工能够为企业做出更大的贡献。企业开展思想政治工作，提高员工的综合素质，激发员工积极性，增强人力资源管理水平，解决人力资源管理中员工的思想问题，从而使人力资源能够达到质的管理。

(六)思想政治工作是企业经济效益实现重要条件。开展思想政治工作有利于引导员工树立正确的价值观念，树立以企业经济效益同进退的意识，在企业发展的过程中积极献言献策，充分发挥个体的贡献，在新常态下企业人力资源管理中做好思想政治工作时，必须要保证思想政治工作要树立依靠、服务和效益理念和做好员工的薪酬管理工作。服务理念是开展思想政治工作的出发点和落脚点。效益理念是企业追求最大的经济效益和社会效益，促进企业长期稳定健康发展。企业开展思想政治工作根本目的是经济效益和社会效益，提高思想政治工作的生命力。企业人力资源管理的重要内容是薪酬管理。这时就要加强员工的思想政治工作，使员工树立正确的思想观念，将员工本身的利用和企业利益结合在一起，提高员工的思想觉悟和道德水平。

［参考文献］

［1］王勤．浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性［J］．中共乐山市委党校学报，2011，32(02):656－658．

作者：周园园 单位：山西路桥第二工程有限公司

第三篇：新形势下煤矿企业人力资源管理瓶颈与对策

摘要：企业的发展离不开良好的管理，将人才合理管理，是推动企业进步的根本方式。所以，有效开展企业的人力资源管理可以提高企业对人力资源的重视程度。通过分析煤矿企业人力资源管理的现状，找到其中存在的问题，依旧阻止发展企业发展的问题和发展过程中所遇到的瓶颈，针对这些问题，结合比较先进的人力资源管理理念，提出企业在人力资源管理方面的有效解决办法。

关键词：煤矿企业；人力资源；瓶颈；对策

随着我国经济的快速发展，煤矿行业也得到十足的进步。对于任何企业来说，人才都是不可获取的基本组成部分，所有企业都要加强人力资源管理，煤矿企业也是如此。人力资源管理对煤矿企业有着非常重要的作用，可以让企业可持续发展，在同行业中有着较强的竞争力。但是，煤矿企业的人力资源管理发展存在些许问题和瓶颈，需要人们去解决。

一、人力资源管理在煤矿企业中的重要意义

人力资源管理，是指在与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优的全过程。这些年来，煤矿行业的发展超过过去任何一段时间，但是这是因为信息时代的到来，信息时代的到来意味着企业和企业员工要有更高的文化水平和工作能力，煤矿行业要想在信息化的实践生存下去，就必须要有人才资源管理。优秀的人才资源管理可以为企业培养出知识丰富、技术能力强的专业人才，增强煤矿企业的整体实力，提高其在市场的竞争力，从长远的角度来看，源源不断的人才可以促进企业的可持续发展。所以，煤矿企业一定要完善人力资源管理制度。

二、煤矿企业人力资源管理方法的现状

现阶段，我国大多数煤矿行业的人力资源分布相当不合理，一般在井下的工作比较苦、累，工作环境非常差，导致岗位上人才短缺，而在地面上，或者是辅助岗位从业人数比较多，甚至超出实际需要人数。许多企业对该情况都有过改革，但是效果并不理想。从事工作的人员综合素质普遍比较低，尤其是在生产一线的工人，因为以前遗留的问题，导致现在一线的工人大多都是临时工或者季节工，没有良好的专业素质。而在正式岗位上，职工只是想混时间，没有高的工作热情，这就造成了各层机关人员水平高低不一，岗位不能合理发挥其应发挥的价值，而这一现象在短期内并不能完全消除。

三、新形势下煤矿企业人力资源管理工作面临的瓶颈

1.缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

煤矿行业的人才没有被良好的利用，是人力资源管理的主要问题。企业选人的机制有问题，通常来说，选人的流程是领导先提议，人事部门进行考察，最后企业党委进行任命。但是，由于企业的所属者存在偏差，经营者是个人，但是却是国家所有企业，这样企业负责人就会利用职位的便利为自己谋取利益，选人机制的不透明为企业负责人提供了便利，选人阶段不能公平、公正、公开。这就导致企业的人才资源管理工作出现比较大的问题，人才不能很好地使用，影响企业的发展。

2.对人才和人力资源的认识不足，缺乏良好的薪酬体系

对于煤矿企业来说，人才是最重要的资源，但同时也是最稀缺的资源。稀缺说明有价值，就更应该能体现出人才的功能，然而，这点在企业内部并没有体现出来。因为煤矿行业的主要工作比较特殊的原因，导致在人才管理上也放得比较开，从而使得人才管理处于落后状态。受到20世纪平均思想的影响，企业当然不会有奖赏制度。但是随着时代的发展，这方面也有进步，大部分企业都设置了奖赏制度。但是问题依旧没有得到有效的解决，主要就是物质激励和评选方面不合理，不能体现出个人业绩的重要性，这样就不能提高员工的积极性和工作热情。有不足就有过于重视，有些企业太过于重视个人业绩，反而对企业发展产生影响，使得员工之间的协调度降低，内耗加重，这是因为标准设置得不合理，忽略了团队协作的力量。

四、煤矿企业人力资源管理工作的对策

1.构建完善的人力资源管理体系

煤矿企业的人力资源管理发展必须要有完善的体系，要有明确的目标，使得管理工作更有方向感。首先，制定相关的规章制度，完善相关的制度建设和制度的实施，这样可以使得人力资源管理工作更有制度性，更有条理性，更加合理，可以有效促进企业的发展。其次，对员工开展相关的课程培训，建立完整的考核制度，对员工的学习情况加以监视，这样可以有效提高员工的综合素质，可以提高工作效率。人力资源管理和自身的开发有着密切的关系，企业要根据自身的实践经验来解决相关的管理问题。

2.建立市场化的人员招聘及配置体系

人是所有企业得以运行的基本原因，企业中的所以系统、管理都离不开人的操作，没有人，这些系统都是没有存在的意义，而没有合适的人去管理，这些系统的效率就会非常低下。所以，组织得以成功的根本原因就是认命了合理的人选来进行管理。有用的人才是企业在日益竞争激烈的市场得以生存的主要原因。煤矿行业要想得到快速的发展，就必须要认识到人才市场第一资源，在日常的生产生活中，要尊重知识，尊重人才，认识到企业的前进都是因为有人才的存在，将人才作为企业最重要的资源。

五、结束语

人力资源管理工作对于煤矿企业的发展有着至关重要的意义，所以企业要重视人力资源管理工作，建立健全相关的规章制度，建立合理的理念，为企业源源不断的输送有用的专业人才，促进企业的良性发展，培养人才，使企业得以可持续发展。

参考文献

[1]高建华.煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].内蒙古煤炭经济，2016，（21）：52-53.

[2]王彩琴.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014，（11）：39-40.

[3]宋泽培.新形势下国有煤矿人力资源管理工作任务研究[J].经营管理者，2016，（9）：89-91.

作者：周道义 单位：山东省临沂市郯城县李庄镇株柏煤矿保卫科

第四篇：新形势下企业人力资源管理发展前景

摘要：在国与国之间所谓的综合国力的竞争，归根究底是关于人的竞争，人力资源在大环境下有着关系社会健康发展的重要作用。在改革开放进程不断加快的当下，我国对于企业人力资源管理的脚步也匆忙起来了，如何提升企业自身的综合能力成为亟待解决的关键问题。在此，从当前企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并据此得出新形势下企业人力资源发展的趋势，针对发展方向给予浅薄的管理优化方式，旨在为行业的健康发展提供浅陋的建议。

关键词：企业；人力资源；发展趋势；新形势

随着产业经济结构不断变迁，技术更新速度的加快，现有市场机制的不断完善，对于人才的要求开始变得多元化并且追求更深层次的知识力量，人才是知识的载体，在一定程度上对于知识的迫切需求反应到实际中即就是对于人才的追求。企业人力资源管理的不断发展是企业能够永葆活力的不二法门，也是企业在复杂的经济社会立足的核心竞争力，人力资本作为企业发展重要的生产要素之一，在企业中的地位自然不言而喻，那么就使得人才竞争、人力资源的掠夺等问题成为关注点之一。要想更好的了解新形势下人力资源管理的发展情况，就需要对现存问题进行深入的分析，才能快、准、狠的给出建议。

一、当下企业人力资源管理存在的问题分析

1.瞬息万变的经济环境导致人力资源管理的复杂性。当下的国际状态表现尤为明显的在于其全球化脚步不断加快，在经济的飞速发展下，随之而来的环境问题也尤其令人担忧。影响人力资源管理的主要有四个核心因素是：文化、人力资本、政治、法律制度，那么这四个关键点映射到企业具体的人力系统运作中，则会大幅度影响管理决策、政策制定的程序，使其复杂程度上升。新形势下不仅仅是中国企业走出去，还有大量的外国企业来中国落了家，这类跨国企业在运作中，人力资源管理的问题与挑战在最基本的聘请员工上就已经有所差异化，是否聘用本地人成为需思考的问题。比如在迪士尼乐园的运作中，香港特区的迪士尼自从运营以来，至今未盈利，而日本的迪士尼乐园是唯一一家在亚洲有盈利的，这是因为日本迪士尼仅仅借用了其商标，内部的运行全是依照日本企业运作模式，那么中国迪士尼的亏损的原因之一就是它管理成本过高，但中国的娱乐产业发展又快，他们的发展并不好。另外，关于人员的培训与管理，提供合理化的晋升通道；对于具备不同文化背景的员工如何激励与培训等问题，都是目前所面临的难点所在。

2.思维的变化影响认知。观念上的变迁是由于社会的不断发展所引起的，关于思想认识问题在目前来看，很大程度是因为年龄层次所带来的新思维与传统的管理机制不相融合，致使现代企业发展的不能快速适应社会进程。传统的人力资源培养过程中一个显著问题就是限制人才创新能力的发展，刚性以及封闭性的管理环境在时间的推移下对体制内的员工形成框架，这样影响的不仅仅是员工个人发展，对于企业文化的创造产生极大的危害。企业往往会设立人力资源管理部门，但也仅仅停留在设置了部门层面，具体如何去管理并未有合理的规划，转型缓慢的成就人力资源管理模式不能够适应时代的要求，进而迟滞且阻碍了现代企业管理制度的建立。

3.市场空间距离缩小，人才争夺加剧。之前已经强调过综合国力的竞争本质在于人才的竞争，在新形势下，国际资本交流频繁，与遇见的市场空间被大量的企业瓜分，使得市场空间结构变得密切，地理上的优势不复存在，在资源与市场的双重压力下，企业的生存愈加困难，那么要想生存下去则离不开对于自身核心竞争力的提升。这就将选择权再次给了企业人力资源系统，行业内流传着人力资本增值优于财务资本增值，整个国际范围内对于复合型人才都是稀缺的，许多企业通过猎头公司、社会招聘等一些方式迫切的引进人才，以便于为企业持续的输入优秀的的力量，培育立足企业的竞争优势。

二、新形势下企业人力资源发展的趋势

1.人力资源管理虚拟化。“互联网+”时代的到来，使得企业开始大量的应用计算机技术在管理的各个领域，虚拟化的技术应用到人力资源的交流与招聘系统中，来为企业在人才招揽过程中提供便捷。新形势要求下，虚拟技术的应用范围也需要相应的扩大，不仅仅是在招聘过程中通过电子信息技术，在人力资源培训中也可以采用线上培训，跳脱出传统的培训方式限制。除此，员工的绩效考核方式也可以通过建立企业内部系统进行，员工的述职以及各项资料的提交都可以依赖虚拟技术实现。虚拟技术不断在日常生活中渗透，利用该技术来提升企业人力资源管理能力正逐渐成为企业事务处理的有效手段之一。

2.“以人为本”的人力资源管理过程。对于国家治理而言，讲求对民众的人文关怀，对于企业而言，同样需要“以人为本”，人力资源管理部门是企业与员工间重要的纽带，更应该全面领会“以人为本”的思想。在管理过程中注重对人性的解放，把企业的发展与员工的发展联系起来，在企业扩张中，为员工提供更广泛的平台去施展自身的才华，员工的认同程度高了，对企业的忠诚度也会上升，最终实现双赢。

3.刚性管理向柔性管理转变。对企业领导者和员工而言，传统的认识是两者之间有着约束性较强的合同来形成两者间的关系，这类关系是生硬的，那么随着企业员工综合素质的提高，在知识层面与领导者间的距离也在逐渐缩小，从精神上不再依仗的是合约内容促使的工作行为，而更多是一种基于权益的盟约。知识结构的完善，令两者间的关系趋于平等，必定促进刚性管理向柔性管理的转变，柔性管理在人力资源管理中表现出和谐、相容、灵泛、机敏等的特点，不再依赖于固定的组织结构。

4.人力资源管理外包程度加深。人力资源外包是指说一些企业源于某种个性化需求，像降低其管理成本，或者为提高人力资源管理效率将企业的某些人力资源管理工作委托一些专门从事人力资源类的咨询公司完成，外包企业只需处理一些企业核心工作即可。这种管理模式之所以能够存在源自于新形势下对于企业人力资源管理的要求变得多元化与复杂化。这种管理既可以适应企业内部组织管理的需要，又能获得专业的服务，节省时间成本，提高经济效益。

三、新形势下人力资源管理的优化路径

在新形势环境下，无论是企业还是个人需要有全球化视角，全面提升人力资源管理战略地位，为企业创造更广阔的生存与发展空间。从更新传统的管理观念入手，将人力资源管理作为企业管理的重中之重。慎重分析恶劣的竞争环境，了解市场格局，并能够分析市场格局变化所带来的利与弊。调整现有的人才结构并且通过一定方式不断提升员工素质，结合实际吸纳全球范围内的优秀人才。积极有效的进行跨文化交流，缩小上下级之间的知识层面的距离，打破不同部门之间不相联系的局面，通过倾听的方式来深层次的了解员工的需求，使企业内部形成和谐的气氛。培育优秀的跨文化团队，新形势必然要求企业在国际化领域不断开拓创新，文化之间差异性的问题便不可规避，需要的人才则更倾向于复合型、多元化发展，根据企业的情况将多元化理论穿插在企业日常培训之中，旨在培养高技能综合性人才，也可以为员工提供国际交流的机会，深层次接触异国文化，了解需求，才能更好的为之服务。

四、结语

综上所述，在复杂的内外局势的促使下，企业人力资源管理的发展需要更完善的制度以及核心力量的支持。作为企业的第一资源，企业核心竞争力的打造离不开人力资源管理的先进，加快人力资源系统创新，让企业在不断更新中愈加强大。面对日趋紧张的企业发展环境，高素质综合性人才必然在竞争中占有一席之地，企业需要提高自身的竞争力，以便于吸引更多优秀的人才进入到企业中来，为企业创造更大的财富。

参考文献：

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[3]于立宏.企业人力资源管理的发展趋势[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2012,(03):68-73.

作者：郝建华 单位：中国邮政储蓄银行内蒙古自治区分行

第五篇：企业人力资源管理比较分析

［摘要］随着经济的迅速发展与现代企业制度的逐步完善，人力资源的可持续发展也成为了企业建设与发展的必然要求与基础，人力资源的重要性被越来越多的管理者所认知。高效的人力资源不仅有助于员工之间人际关系的改善，更有助于企业经营战略目标的实现，进而让企业在日益激烈的市场竞争中获得胜利。但在实际工作中，人力资源依然存在很多问题。基于此，本文把中西方人力资源差异作为研究课题，阐述了相关的理论知识，分析了东西方人力资源管理的差异。

［关键词］人力资源；外企企业；可持续发展

0引言

随着现代企业行政管理理念的发展，绝大多数的企业认识到，企业如果要想在复杂的市场竞争环境中获得优势，必须将企业自身的长期战略规划和人力资源管理有机的结合起来，且笔者发现企业战略规划的各个方面与人力资源管理有关。人力资源的合理利用是企业获得充足效益的基础和核心，并在企业的市场竞争中占有不可替代的作用；随着经济环境的快速变化和发展，大部分的大型企业都在为可持续发展的问题而头疼，企业要想实现可持续发展就必须建立优秀的企业文化。而人力资源管理作为企业文化精神的一部分，对企业的长远发展有着重要的影响。

1人力资源的内涵

人力资源也称作公司企业文化精神，指的是企业在一定的时代环境中长期实践形成的带有企业特色的价值观和社会定位，是企业所有人员的社会文化共识，同时和全体员工的各项需求统一，是企业长期以来，在广阔的社会经营中实践凝聚的精神财富，其中包括经营的目标和战略、企业的社会责任和精神等。

2东西方企业人力资源比较分析研究

2.1东西方现代人力资源管理理念的比较

2.1.1我国企业现代人力资源管理理念

人力资源管理包括人力资源规划、激励、绩效、培训、考核、员工招聘以及晋升机制等多方面的内容，是企业能否长足发展的最关键因素之一。但国内绝大多数企业的中高层领导对人才是企业竞争的核心要素的意识较弱，在人员技能与岗位的匹配上与如何留住人才的工作上缺乏实践；在对人才的管理和定义上，仅仅停留在以公司日常经营事务的表面来简单定义人才。其主要表现在两个方面：一是人才概念片面，有些小微型企业甚至是大型国企领导对“人才”的认识存在偏见，其认为人才只是受过高等教育的人群或者是从国外引进的高级技术人员，并未把企业内部业绩优秀突出的员工纳入“人才”的行列，这使员工的付出与收获不成正比，造成企业的人才大面积流失，影响了企业的长远发展；二是不能满足员工多样化的需求，现代企业的竞争本质是利用人才的竞争，人是具有高度复杂心理的动物，人在具有经济属性的同时也具有社会属性。当下绝大多数企业人力资源管理者单纯认为员工需要的仅是经济上的收获，而忽视了员工作为社会人的复杂需求，企业以金钱来驱使员工付出的想法是不成熟、不科学的管理思想，忽略了人的社会属性，只看到人的经济属性，在工作中只以经济利益为基础，人际关系单薄，导致员工对公司缺乏归属感和凝聚力。

2.1.2西方人本管理理念

西方企业较早地树立了“以人为本”的观念。日本的企业文化在这一方面具有显著的特点，其把员工问题视为企业自身的责任，在绝大多数企业裁员以保证公司的资金安全时，日本企业几乎很难进行裁员，同时日本企业的高层也非常注重保护员工的各项权利，他们把员工当作创造企业市场价值的根本资源，在企业经营中充分考虑和尊重员工的劳动价值和各项权利。人本管理理念对企业长远发展起着根本性的作用，是企业发展的需要。随着西方市场经济的不断发展，西方企业管理模式也将与时俱进，人本管理越来越受到人们的重视。人本管理战略的制定将以企业的发展目标和方向为导向，并对未来方向进行规划。人本管理理念是西方企业发展的基础保障，西方企业认为人本管理对企业的长远发展有着根本性的作用。

2.2激励考核机制的比较

2.2.1我国企业人力资源管理中的激励考核机制

对于有些员工来说，报酬不仅仅是生存的手段，更多是对自身价值的肯定，是自我满足、自我尊重、自我实现的需要。我国的企业人力资源管理由于基础弱、起步晚，缺乏对人力资源系统科学的认识，造成了在人事政策的制定上，很难做到细致全面，导致制定的政策不符合员工实际的需要。公司管理层对激励的理解单一，认为“奖惩”是最科学公平的方法，缺少完善的绩效考核标准和章程，仅以晋升、加薪、奖金激励员工，导致员工工作缺乏积极性和创造性。在实际激励时，往往凭领导的个人判断进行奖惩，公正性缺失使激励行为适得其反。企业在实际管理中难以做到制度面前人人平等，领导甚至会因为私人关系对个别员工进行特殊关照，而对有的员工故意刁难；员工奖惩管理处罚多于实际的奖励，现金奖励缺乏明确的标准，甚至使承诺变成空头支票，成为公司部分管理者挤压员工的借口。即使公司有明确的奖惩制度，但在实际执行的过程中，往往对员工的奖惩不能进行客观、公平的判断；如果对员工的绩效评价仅靠领导个人评判，会使企业缺乏公平的工作环境，导致人才大量流失，进而产生企业留不住人、人才找不到企业的矛盾。

2.2.2西方企业人力资源管理中的激励考核机制

西方企业一般都有一套公平性和外部竞争性的激励管理机制，公司在设计激励政策时注重内外部的均衡，在确保外部激励具有一定的竞争力时，为员工提供公平竞争的机会，并与绩效挂钩，保证及时支付不随意拖欠工资。在强调激励时注意物质与精神相结合，充分激发员工工作的动力，发挥人才的作用，给员工以归属感；制定明确清晰人事考评的办法、标准、程序，让员工从自身的实际出发，寻求最适合自己的岗位，达到岗位匹配。建立健全企业民主制度，例如成立公正的公会组织，鼓励员工为企业发展积极献言献策，通过物质、精神的双重刺激，使员工和企业荣辱与共。

2.3沟通文化的比较

2.3.1西方企业沟通文化

在一个关于梅赛德斯奔驰公司的专访中，笔者注意到整个公司的高层有接近60%是工人代表。通常在西方企业的管理理念中，其只是把员工视为公司整部机器上的一个零件，员工只需要按照具体流程和规则，像流水生产线一样正常运作就行。但他们把零件看的非常重要，正如当时接受采访的主管所说“每一个员工都应该是企业的一部分，所以领导非常支持员工的提议，且通常绝大多数的提议都是有效可行的。”他们给予员工丰厚的社会福利保障，这不仅未使企业的生产效率和营业额下降，反而效益得到了更明显的提升，西方企业在人力资源管理上，不单纯的以“经济人”的科学管理理论进行管理，而更多的尊重员工的“社会人”属性和需求，所以在企业沟通上，西方企业的沟通更加有效且富有价值。

2.3.2国内企业沟通文化

2013年7月，深圳富士康公司员工集体罢工事件，就是因付出与收获不成正比，集体罢工停工事件是由于企业忽视了员工的理性诉求，单纯的以“经济人”眼光进行管理，导致企业停工，当下我国很多企业在人力资源的管理上相对落后，企业沟通不到位，这也是富士康公司频繁出现员工罢工和跳楼事件的原因之一，其应加强与员工的沟通，满足员工合理、合法的要求，事实上，员工利益和企业利益是对立统一的整体，双方应和谐共生。在现代企业管理理论中，企业文化是企业自身的价值及行为规范的统一。企业文化对组织的沟通方式有重大的影响，畅通无阻的沟通交流是优秀企业文化形成的必要条件，和谐的企业文化可以创造良好的沟通氛围。高效的沟通应该以双方的平等为基础，要让沟通变得开放、公正。首先，管理人员要具备开放的思想，积极接受别人的建议，注重沟通；领导在同下属员工进行沟通时，要放弃个人的偏见，要公平公正的评价，择优听取。其次，依靠合理、公平的公司规章制度，鼓励主动沟通。员工淤积太多负面情绪无法疏通，会导致其对企业失去信心，从而造成人才流失。

3结语

我国经济的蓬勃发展为企业带来了更多的机遇和挑战，科学的人力资源管理能满足员工多层次的需求，增加员工对企业的满意度和组织内部的稳定性，减少人才流失，保持企业竞争优势。员工是企业长远发展的关键因素之一，因此，企业应致力于对人力资源的优化配置，在企业的经营实践中形成科学、合理的人力资源管理体系。总之，人力资源工作是企业发展的长久之计，以人为本是企业经营长盛不衰的秘诀。

主要参考文献

［1］周刚,张宝良,李钢,等.团队精神——现代企业成功的保障［J］.工程机械,2003(4).

［2］廖可贵,张祥.论国企企业文化中的团队精神建设［J］.商场现代化,2008(13).

［3］曾珊璐.论企业管理中沟通不畅的改善策略［J］.东方企业文化,2013(23).

［4］董玉芳,何大伟.中国企业管理沟通问题及对策研究［J］.经济问题,2005(3).

［5］张乐明.基于战略导向的中小企业形象管理模式探析［J］.人力资源管理,2015(1).

作者：丁健 单位：宜宾学院

第六篇：企业人力资源管理存在问题及解决方法

摘要：伴随着我国市场竞争环境加剧，企业面临着较大的市场竞争压力，而人作为核心竞争力，需要加强企业的人力资源管理，充分发挥人力资源的优势，促进企业的长远发展和健康发展。但目前我国企业的人力资源管理工作仍存在诸多问题，严重制约了企业的发展，因此本文就我国企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析。

关键词：人力资源管理；存在问题；解决对策

近年来，我国市场竞争环境加激烈，而人力资源作为企业核心竞争力，企业竞争的加剧，带来人力资源成本的提高，人力资源作为企业长远发展及健康发展的重要因素，发挥着深远的影响，企业需要不断提高人力资源管理水平，对现有人力资源进行合理利用和有效开发从而推动企业生产力的发展和提高，这也是现代企业管理的重要内容[1]。但由于现阶段企业员工思想更加独立，全国平均工资水平的提高，企业在人力资源管理过程中也面临着较大的困难，对企业发展产生了一定的制约，需要及时采取积极的措施加以解决。

一、企业人力资源管理存在的问题

1.管理体制僵化

在现代企业管理过程中，部分企业为了实现可持续发展的战略思想，部分企业管理人员及领导者已经打破传统生产经营理念的束缚，积极吸取和借鉴其他大型企业成功的经营理念和管理思想，促进企业的创新性发展。但这一思想在实际经营及发展过程中并没有得到有效落实，企业的管理体制僵化，从而导致人力资源的分配不合理，企业中人员结构分配不均匀的现象，对企业的可持续发展产生严重的制约。

2.人才引进困难，且存在大量的人才流失

部分企业对优秀人才的投资有限，尤其是我国的中小型企业，与发达国家相比存在较大的差距，优秀专业性人才的引进困难，导致企业在经营和发展过程中，缺乏优秀的专业性人才，企业员工总体的专业水平较低。部分企业开始对企业员工进行专门的技能培训和专业知识培训等，通过自主发展的形式，来扩大企业中优秀人才的规模，促进企业的经营发展壮大，这是我国中小型企业普遍采用的一种人力资源管理模式[2]。但一部分企业在培训过程中，克扣员工的福利待遇，从而导致大量的人员流失，企业人才队伍建设难以实现，且企业中部分优秀人才也难以留住，人才大量流失，不利于企业的发展。

3.薪酬待遇较低，缺乏健全的激励机制

工作人员在企业上岗后都会签订劳动合同，在劳动合同中一般会明文规定企业在职人员在工作期间禁止做其他兼职，因此工作人员的主要生活来源则是企业薪资福利。对每一个工作人员来说，企业福利待遇是重点关心的话题，如果企业的薪酬待遇过低，且难以维持员工的日常生活，则会给员工带来重大打击，难以提高员工工作的积极性和工作热情，甚至会造成人才流失的现象。但我国部分企业中仍存在一些为了谋取企业自身的利益，而过分压榨员工，且员工的福利待遇较低，缺乏灵活和健全的激励机制，因此员工的工作积极性受到严重打击，整体工作效率低下，给企业的长远发展产生阻碍。

二、企业人力资源管理的解决对策

1.建立完善的激励机制

为了提高企业人力资源管理水平，充分调动员工的积极性和主观能动性，企业需要建立完善的激励机制，并制定严格的奖惩制度，根据企业员工实际情况进行制定与优化。企业在生产经营过程中，需要根据市场平均工资标准制定合理的工资待遇水平，从而适应于现阶段社会发展状况。此外，在制定激励机制的同时，还需要建立员工绩效考核制度，将员工绩效和部门绩效进行有机结合，通过员工对企业的贡献率的考察，也可以将其作为对员工绩效考核的标准，并将员工的工作任务与业绩水平作为对员工工作能力衡量的标准，对工作能力优秀的员工给予一定的奖励，如津贴、福利等，使员工的积极性充分调动起来，从而使企业的工作效率和业绩水平得到提升，促进企业的长远发展。

2.加大对员工的培训力度

部分中小型企业在引进先进人才时十分困难，因此企业通常采取对本企业员工进行培训的方式，来培养企业优秀的人才，这也是我国现代中小型企业普遍采用的一种人力资源管理模式，也是企业未来人力资源管理的发展趋势[3]。通过对企业员工的专业技能培训和专业知识培训，为企业培养更多的优秀人才，同时有利于提高企业员工的信心和责任心，使员工对自己的本职工作更加负责，有利于员工对企业凝聚力和向心力的塑造，同时也为企业留住优秀人才，避免出现人才大量流失的现象，利于企业的长远发展。在培训过程中，要避免盲目培训，培训内容应具有针对性，符合企业未来发展方向，才能推动企业走得更远、更好。除此之外，企业在对员工进行培训时需要根据企业自身的经营情况及发展实际情况，对员工展开培训，培训方式主要有半脱产培训、全脱产培训及业余时期培训等，企业根据自身发展情况自行选择合适的培训方式。

3.塑造良好的企业文化

塑造良好的企业文化对企业发展来说至关重要，企业文化的塑造不仅有利于提高企业的经营水平，增强员工对企业的向心力和凝聚力，从而促进企业的持续发展与健康发展。企业文化是企业管理人员在企业发展过程中所总结出的经验教训，是企业发展的方向标，为企业未来的发展发挥着指导作用。从一定程度上来看，企业文化是企业的精神文明建设，在人力资源管理中塑造良好的企业文化，可以提高员工的归属感和使命感，帮助企业员工树立正确的价值观念，更好的为企业服务，同时也能让员工体会到工作的成就感，让员工在得到经济满足的同时，提升员工的精神力量，从而塑造良好的企业形象，有利于提升企业在市场中的核心竞争力。

三、结语

现代企业的健康发展与长远发展，需要重视人力资源管理工作，为企业积极引进和培养优秀的人才，充分调动员工工作积极性。企业人力资源管理工作的展开需要根据企业实际经营情况，制定合理的激励机制与人力资源管理制度，加强对员工的培训，塑造良好的企业文化，从而促进企业的健康发展与持续发展。

参考文献

[1]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013，（S1）：155-156.

[2]王建玲.中小物流企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].物流技术，2015，（2）：90-92.

[3]王智建.我国石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2011，（8）：84.

作者：宋达琪 单位：中国能源建设集团广东火电工程有限公司

第七篇：企业人力资源管理问题与思考

【摘要】企业人力资源管理发展尚处于初级发展阶段，还存在较多问题，导致实际表现效果不佳。论文对企业人力资源管理现阶段所存在的问题进行简单分析，探讨提高企业人力资源管理的相关策略。

【关键词】企业；人力资源管理；对策研究

1企业人力资源管理综述分析

1.1企业人力资源管理的定义

人力资源管理是指对企业内部的全部人力资源作出合理的获取、维护、鼓励和灵活运用与全面改革的管理工作。即企业经过对自身工作的分析研究，工作策划，员工的招聘方式，员工的绩效考核办法，员工的激励方法，员工的培训等手段来刺激员工提高劳动效率，达到充分发挥员工才能的目的。宏观的人力资源管理指的是对整个社会的人力资源进行管理，管理内容主要是：人力资源的初始形态及员工的策划、教育策划、员工职业引导、员工技能学习、人员配置、员工就业调整、员工劳动保障等。微观上的人力资源管理指的是企业内部特殊的人员管理，其研究的重心在于对正处于劳动过程的企业员工开展的从招聘到退休过程的正确策划、公开考核及奖励方法等。

1.2企业中人力资源管理的重要性

我国参加世界贸易组织以来，我们同全球的经济联系越来越密切，全球经济环境的不稳定性已经影响我国企业的经营环境。从某个角度来看，当企业的周围环境不稳定性成为企业的明显表现时，企业策略管理的最明显变化就是从注重企业成绩的环境确定条件转换为关注企业的自身资源和企业成绩的相对关系。

①能够全面提高企业内部员工的工作积极主动性。激励方式成为人力资源管理过程中的重要环节，在调动员工的主动性、积极性和创造性方面有重要意义，从而能更快地达到人力资源管理的目的及其所追求的管理效能。员工的行为受其思想和自身动机两方面的约束。尽管每个员工的需求是不同方面、不同层次的，但是最基本的需求就是物质需求和精神需求。物质方面的激励表现在企业给予员工的创造性劳动和其他贡献的劳动报酬和奖励补偿。精神方面的激励则是企业对员工能力和业绩的表扬，企业可以选择多种方式对员工进行肯定、表扬和奖励，让员工获得充分的荣誉感和成功感，加深员工对组织的认同，从而达到激励的作用。合理运用人力资源管理的各种有效的激励机制，才能更好的为企业留住人才、吸引人才。

②能够实现企业的人力资本扩张。人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而得到的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这些知识和技能可以为持有者带来工资等各种收益，因此实际上就是一种特定的资本。从而完成了人力资本在企业的积累与扩张。

2企业人力资源管理的实施现状

人力资源管理在我国企业中呈现出以下特点：

2.1人力资本投资明显不足

我国部分企业并没有把企业员工的学习培训和继续教育工作放在首位，忽视了企业人才培训才是当前企业发展中最重要的基础建设，企业的员工技术培训工作没有跟员工的爱岗奉献、爱岗敬业、现有企业机制等情况相联系去分析研究，没有形成企业员工在工作期间经常参加学习的思想。部分企业虽然有一些普通的学习课程，但是培训学习的内容已经过时，并且没有详细的学习目标要求，与之对应的奖励机制更是匮乏，这样的学习形式缺乏多样性和灵活性，学习过程经常会成为走过场，起不到一定的效果。甚至还有一些企业的培训学习活动出现“学习报名很积极，真正学习无人去，最终考试找帮忙”的情况，这种情况下，员工的实现自身价值的梦想很难实现。部分企业经常是在缺乏技能人员时才会临时决定去雇用人才，紧急情况下才会采用各种手段招引技能人才，在恢复正常情况下又会考虑如何降低企业人力资源成本。从而使得企业员工革新力度不够，造成人才的向外流失。

2.2人才激励机制缺乏有效性

在我国部分企业里，尽管企业的分配制度不是平均主义，但是有些分配制度问题依然存在，这些问题的主要矛盾是物质激励和约束制度不相融，员工个人的成绩和技能也不能充分地表现出来，所以不会正确的激发员工的自主参与性。在一些垄断企业里，由于企业本身的经济效益就很高，所以大部分企业员工基本的工资就很高，但是这些员工的工作积极性并不是很高，得过且过的状况屡见不鲜[1]。还有一些企业，非常注重员工本人的才能，从而相互合作意识不足，资源内耗问题非常严峻。

2.3人力资源配置调控力差

①人力资源总量过多。部分企业虽然人力资源的总数量已经明显过多，但是真正发挥作用的人力资源不足。具体体现为：在计划经济体制下，扩张型的发展策略使人员数量急剧增长，但是因为企业员工整体的素质不高，所以企业的业务创新能力不强，导致企业内部产生结构性矛盾，因此企业人均的资产和收益过低[2]。

②具有中高素质的复合型人才相对匮乏，并分布不均衡。我国中西部地区，特别是西部地区非常缺少具有较高素质的经营管理人才。主要体现在：一是从学历层次看，高学历人才的比例较小，低学历人员的数量占大多数。二是单一型人才偏多，复合型人才偏少。员工的结构不平衡性，限制了人力资源整体组合优势的充分发挥。

3完善企业管理中人力资源管理的意见和建议

企业存在多方面的矛盾问题，其中很多矛盾并不是采取某项或者某些措施就能化解的。有时候企业的带领者也会束手无策，缺乏人力资源管理制度的改革动力[3]。很多已经取得成功的企业充分显示：只要具备改革的动力，充分发挥自身的特长，企业就会获得更大的进步。

3.1重视人力资源管理理念

随着知识的不断更新，企业相互之间的竞争也会日趋激烈，这种竞争归根结底还是人才的竞争。企业领导者应当高度重视，牢固树立长期培训的意识。从企业长久生存发展的高度出发，充分领会到加强职工培训的迫切性和必要性。

3.2强化职工绩效考核机制

为了使绩效管理工作能够取得一定的实效，企业不能再仅仅凭借个人印象来定位职工，并克服在人员管理中的各种偏见，与职工多进行交流；对积极表现的职工及时给予肯定并予以表彰，承认职工的优秀表现；在职工状态不佳的时候，也应诚恳的指导职工改正错误的工作方式和方法[4]。对绩效考核指标进行分析研究，以绩效来科学定位，要重才干，知人善任。

3.3进一步改革薪酬管理制度

①设立以市场为导向的薪酬管理制度。新的制度应该参照市场价位，侧重企业研究开发岗位和主题岗位。大大提高低于市场平均价位的技术人员的工资水平，使他们的工资接近甚至超过市场平均价位，同时降低简单操作服务岗位的普通工作人员的工资水平，拉大不同岗位之间的工资差异。通过将工资差距引入价格管理机制，使价格能够调节企业各种人员的工资水平。

②创立以岗位工资为主要形式的工资体系。进一步确定企业岗位责任和技术要求，切实执行岗变薪变。按照岗位责任制定企业管理人员和专业技术人员的岗位工资标准，拉开他们的工资收入差距，最终打破“大锅饭”。根据技术要求确定服务人员的岗位工资，按照技术水平的差异产生工资的差距，完全调动服务岗位上员工的学习主动性，激励员工积极提高自身的技术水平，从而得到更多的工资报酬。

【参考文献】

【1】刘洪昌.企业人力资源管理问题与对策研究[J].企业改革与管理,2014(6):62-62.

【2】陈慧媛.民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸,2012,25(1):127-128.

【3】汤巧丽.经济管理现代化和经济管理发展新趋势的探析[J].财经界（学术版）,2015(3):23-23.

【4】吴爱存.国有企业混合所有制改革的路径选择[J].当代经济管理,2014,36(10):37-39.

作者：隋婷婷

第八篇：合资企业人力资源管理信息化研究

摘要：在世界经济全球化的今天，人力资源管理作为现代化企业管理的重要环节之一，在企业生存和发展中的战略性作用无可替代。同时随着以计算机网络技术为代表的现代信息技术不断的成熟和发展，正在不断地对企业的生产经营方式产生革命性影响。因此，对带着各自母公司战略意图而走到一起，寻求利益最大化的的合资企业来说，不断推进人力资源管理信息化已经成为一项举足轻重的任务。

关键词：合资企业；人力资源管理；信息化；现状；措施

随着中国加入WTO，中国市场，作为一个知识经济市场，其市场竞争的焦点已经由有形资本的竞争逐渐向智力资本的竞争发展，也就是对人才的竞争，因此，越来越多的企业开始推动人力资源的变革，对合资企业来说，也不例外。

一、解读人力资源管理信息化

1.人力资源管理信息化。从狭义上说,是指通过传统的网络电子软件，对人力资源进行有效管理。从广义上来说,是指将人力资源由传统的控制管理逐渐向引导和经营方面管理发展，实现人力资源的最优化配比，提升企业竞争力。

2.人力资源管理信息化主要有以下三个目标。

2.1基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。

2.2获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务公司、人才评价公司、培训公司等人力资源服务提供商提供的服务。

2.3实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。

3.人力资源管理信息有以下显著作用。

3.1降低成本，提高竞争力。首先，通过信息化软件的应用，大大实现了无纸化办公，降低了相关办公费用；其次，减少了繁杂的事务性工作，从而，减少了从事这方面工作的人员，节约了人工成本；再次，通过网络连接，减少通讯费用的开支，降低了企业的管理成本。

3.2提高工作效率。在做好基础数据维护的基础上，人力资源管理信息化的实施，将传统的需要手工操作和统计分析的工作，实现了自动化处理，大量的工作从繁杂的行政作业中摆脱出来，同时，减少了由于手工操作带来的无谓失误，提高了工作质量，企业也有了更多的精力投向竞争策略的制定和管理工作。

3.3规范业务流程，优化组织结构，实现扁平化管理。人力资源管理信息化可以获得成本、质量、服务和效率等方面的显著改善，因为通过完善的业务流程设计和岗位设置，使每个部门内部、各个部门之间以及各部门的工作岗位之间开展协调的、高效的业务协作，从而构建敏捷型的组织和团队，摆脱传统意义上的职能分工的束缚。人力资源管理的信息化，可以实现信息共享，有效的避免传统工作中，因为信息的层层传递，造成的信息的不对称所引起的管理偏差等问题，提高了管理者决策的准确性。同时，由于扩大了管理层面，减少了信息流程和信息失真，也促进了扁平化管理和可视化管理的推进。

3.4提供多样自助服务，实现全员参与人力资源管理的新模式。人力资源管理信息化利用互联网技术，从全面人力资源管理的角度出发，构建了一个全方位管理平台，营造了良好的人力资源经营生态环境，不论是企业的各级的管理者，还是普通的员工，都可以参与其中。当今社会，越来越体现出合资企业本地化管理的优势，和母公司之间的互动更加频繁，因此，人力资源信息共享，就显得尤为重要。

3.5帮助企业留住人才，推动人力资源管理模式创新。在电子商务的支持下，人力资源管理信息化可以充分利用咨询公司、培训机构、人才网站、猎头公司等人力资源服务商的专业和资源优势，将岗位分析、招聘、培训，甚至绩效评价、薪酬设计等传统的人力资源管理，进行转移外包，推动企业人力资源战略的实施，探索新的管理模式。

二、合资企业目前的人力资源管理信息化现状

1.从业人员整体素质不高。合资企业成立初期，员工基本来自于中方国有企业职工，,整体素质不是很高，从事人力资源管理的人员，其信息化网络知识也相对欠缺。而且，对于长期在国有企业工作的员工来说，固有的工作习惯已经养成，对工作方式的改变是非常难以接受和认可的，那么接受和改变也就非常困难。

2.整体发展相对偏低。目前，合资企业的人力资源管理信息化还主要处在数据管理阶段，即员工的基础人事信息，培训记录，薪酬发放等几大模块，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。人力资源管理系统作为一个现代化的管理工具，若仅仅起到记录和存储数据的作用是远远不够用的，更重要的是它能加工、整理甚至分析这些基础信息，从而为企业决策提供科学的、客观的依据。但由于目前整体发展水平仍处于初级阶段，整体发展水平相对偏低。

3.人力资源职责不清晰。现在很对合资企业，都没有设立专门的人力资源部，很多岗位都是一人兼职，事务性工作占据绝大多数时间，根本没有精力，进行深层次管理，还停留在日常繁杂的工作中，甚至对于一些动态的数据，更没有时间进行维护录入，不能为管理者及时提供有效参考数据，起不到其应有的职能作用。

4.使用的人力资源信息化软件缺乏企业个性需求和标准化的规范。信息化管理是以信息内容的收集、存储、加工、传播和再利用为前提的，因此信息的个性化和标准化是信息化建设的关键因素之一。但就目前情况而言，现在的人力资源信息化软件基本都是大众软件，没有贴合企业自身发展的富有个性化的信息化软件，数据收集和处理不能很好的满足需求，很多模块形同虚设，造成很大的资源浪费，对需要的数据，又不能很好的及时的提供。另一方面，国内人力资源管理信息化建设在标准变化问题上也存在诸多问题，例如：缺少相关的信息传递标准、千差万别的业务流程标准标准等问题。

5.人力资源信息基础薄弱，信息不互通，不共享。合资公司成立的目的是整合双方资源，寻求最大利益，因此，在企业建立信息化伊始，首先关注和发展的是营销和财务层面，后期建立人力资源管理信息化后，长期处于独立运营状态，游离于营销和财务等企业核心管理系统之外，企业内部信息不能共享，对母公司及外部其他人力资源公司，例如：培训机构，猎头公司等，缺乏沟通渠道和窗口，人力资源管理水平不能很好地服务于企业的发展。

6.本地化管理不足。合资企业本地化管理，无疑是现在合资企业的发展趋势，它有助于合资企业更好的利用本地资源，加快合资企业发展进程。现在中国对合资企业的管理逐步纳入正规管理，外籍人员也实行了社会统筹参保，各项法律法规都在逐渐完善，相应的人力资源管理信息化却没有跟上本地政府部门的需求，不能及时提供相应数据和参考信息。制定人力资源管理信息化需要统一协调、普遍参与、注重实效，充分体现政府职能部门、信息系统用户、本地母公司等各方的意见和诉求。

三、针对合资企业

目前状况，应采取的相应措施

1.提高员工认知和整体素质。首先，要求对从事人力资源管理信息化的相关人员，具有一定的网络信息化知识，还要对人力资源管理信息化有深入的理解和了解；其次，建立信息化，也要求对全员素质有所提高，因为，在使用信息化过程中，大家会从事之前没有遇到过的新的知识，流程核和理念，企业应及时大力量的投入相关的培训，不管是技术方面的，还是理念方面的，帮助大家建立信心，改变既定习惯，尽快适应新的工作模式，更好的投入到工作中去。

2.规范业务流程和调整组织结构。人力资源管理信息化的建立，必然会使原有业务流程、岗位人员配备，以及组织机构发生变化，为了更好地发挥人力资源管理信息化的优势，势必要调整变化点，以期促进人力资源管理信息化的良性发展；另外，随着企业的发展，现在越来越多的企业趋向于扁平化管理模式的应用，适时调整组织机构，也利于扁平化管理的推进，公司的管理层次得到了压缩，执行力自然就得以提升，而作为信息时代的人力资源管理，必须适应这种发展趋势的需要。

3.做好基础管理工作。首先，是做好基础数据管理工作。比如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；其次，是做好基础业务流程管理工作，规范部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；再次，是做好内部控制及实施过程中的管理工作。扎实的基础管理工作是建立和实施人力资源管理信息化的有力保障。基础工作做好了，那么企业的人力资源管理效率和质量也就有了提高的扎实基础，通过信息化的手段与之结合，自然会达到提高企业竞争力的效果。

4.推动本地化进程，加强和本地母公司之间的信息建设。合资企业应努力推进人力资源的本土化，这样可以降低成本，增强竞争力，人才的本土化是消除跨文化管理障碍的最直接的途径。来自中国本土的管理者对于自己的民族文化氛围、中方员工的风俗习惯、中国的政治经济法律状况等都非常熟悉，且可以发挥人际关系脉络的影响。目前，实现同中国母公司资源共享，吸纳符合要求的人才，对于合资企业来说，已经是招聘人员的主要渠道之一，因此，加强同中国母公司之间的人力资源信息共享和对接，提高合资公司的人力资源管理效率和效果，是非常重要和必要的。

5.处理好标准化与个性化的关系，同时加强对软件供应商的管理。在建立人力资源管理信息化的同时。还要处理好标准化和个性化的关系，既要吸收人力资源管理信息化对企业发展有利的方面，也不能完全照搬，毕竟每个企业都有自己的个性和发展特点，建立适合企业自己发展需要的，才是最好的。同时，在实施人力资源管理信息化的过程中，要加强软件供应商的服务管理，例如：对人力资源管理系统的使用培训，技术指导和售后服务。在实施人力资源管理信息系统时，还需要充分考虑与企业现有系统的集成与数据共享，并为企业未来发展预留空间。

6.促进合资双方多元文化融合。合资企业管理的中国化是要在符合国际惯例的前提下，达到跨文化的、和谐的、具有中国特色的、同时还要与中国文化相适应的企业管理模式。由于合资企业的跨文化管理是具有两面性的,其员工又多来自中国本土,他们对来自国外的合资企业的管理方式也有一个适应的过程,因此，中外双方的沟通和交流是必不可少的。只有做到取长补短、达成共识，才能做到多元文化的融合，才能形成吸引人才、留住人才、激励人才、培育人才的良好人力资源管理氛围，使员工产生高度的忠诚度和凝聚力[4]。中外双方应从遵循实际出发，吸纳对方的文化精华，发展跨文化特色的新型企业文化，并从中吸收双方文化，以创建出跨文化的人力资源管理信息化，实现人力资源管理的科学化，并最终实现合资企业全球化，一体化的快速发展。

四、结语

就管理与信息化来说，信息化从来都不是目的，它是服务于管理的手段和支撑工具，人力资源管理信息化，就是要推动企业从传统的人力资源管理向战略人力资源管理转型。合资企业应力图探索出一种适合合资企业克服文化差异,消除文化冲突的跨文化人力资源管理模式,结合先进的网络信息技术，不断强化人力资源管理的战略地位，增强企业核心竞争力，在激烈竞争的市场环境中立于不败之地。

参考文献：

[1]熊军：企业人力资源管理信息化的应用研究[J]．中国管理信息化，2006，61：11-13

[2]张少辉，高爱军：当代跨国公司人力资源管理的特点与启示[J]．东岳论丛，2010，31（11）：64-65

[3]万希：中外合资企业的人力资源管理的问题及对策[J]．广东财经职业学院学报，2005，4（3）：67-71

[4]翟海燕杨海儒：对中外合资企业跨文化人力资源管理的思考[J]．商场现代化，2006，30：281-282

作者：张宁 单位：天津日石润滑油脂有限公司

第九篇：施工企业工程项目人力资源管理现状

摘要：国有施工企业的管理很大程度上是由人力资源管理组成，如何提高施工企业的人力资源管理效率，是本文主要探讨的内容。首先本文分析了工程项目人力资源管理的现状和特点，其次提出人力资源管理存在的问题，最后根据存在的问题提出相关解决方案。

关键词：施工企业；人力资源管理；效率

一、引言

随着国家综合能力的提高、国际地位的增强和一带一路的发展，我国不管是对内还是对外施工企业都得到了极大的发展。随着施工企业的发展壮大，如何有效的管理人力资源，提高人力资源的管理效率，已经成为了我们现在急需解决的一项问题。

二、工程项目人力资源管理的现状和特点

（一）人力资源的地域性

施工企业工程人员除了有管理人员和技术人员参与外，还需要大量的农民工参与，农民工工作具有较强的地域性，多工作于邻近的城市或乡镇，并且数量多，多数人员学历较低但具有丰富的实践和工作经验。是人力资源中不可缺少的一部分。

（二）人力资源的流失严重

我国国有建筑施工企业的现状是人才流失严重，随着我国经济的不断发展，人们物质资料的需求也不断提高，导致许多高级专业性人才不断“跳槽”，这让一直以来高技术人才就短缺的各施工企业雪上加霜。究其原因这与该行业特有的艰苦工作环境和资薪水平与劳动付出不合理密切相关。要留住高技术水平的员工和高层管理人员，需将资薪水平和相关待遇福利提高至其心理预期左右。

三、工程项目人力资源管理存在的问题

（一）人力资源结构存在一定的不合理

我国施工企业人力资源中专业型人才多，研发管理型人才少。这就导致了企业创新能力不足，企业科技含量低；擅长管理的人员少，难以提高企业的整体效率，进而企业规模扩大后利润提升少，不利于企业的长远发展。这两者都是我国工程项目中急缺的人员，若要解决人力资源结构的问题，需从这两方面入手。

（二）人力资源的开发和培养力度不够

对人力资源管理的重视程度不够。根据现在的普遍情况，大多数企业工程管理者渐渐开始认识到了人才对于企业发展的重要性，通常也只是在于如何更有效的招聘人才，通过一系列考试和面试，向上级申请。对于已经招聘进来的人才却不进行再培训，降低了进一步挖掘人才提高效率的可能。对人力资源的培训还没有实现制度化和规范化，对于人才继续教育重要性的忽视，重视实践经验和当前利益，缺少对于企业长远发展的展望。制度和培训难以规范化，不能将个人利益和集体利益有机结合。“导师带徒”缺少监督检查机制。对导师的教学能力效果和带徒结果缺少绩效考察，新员工技术水平达不到标准。

四、加强工程项目人力资源管理的措施

（一）合理配置人力资源

想要提高人力资源的管理效率和水平，提高施工企业的发展前景，就要改变之前老旧的管理方法，合理的配置人力资源，提高整体管理水平。首先要责任到个人，明确每个人的任务。定制合理的岗位数量，制定并严格实施各岗位标准，把具体工作分配到具体的个人，明确每个人在不同工作中的职责并设立负责人监督检查。设定完备的人员管理计划。主要内容包括项目部在何时何地需要何种人员，不会造成人员的浪费和岗位的空缺。从而降低项目的机会成本和人力资源的浪费，提高人力资源的效率和水平。准确的人力资源预测。这是对未来状况的评估分析，从而事先预测好需要的人员材料。一个企业工程必须事先对自己要做的工程项目有一个综合的掌控，明确相关管理人员的职责和责任，各级管理人员的任务，将具有专业水平的项目经理和管理人员进行提前培训和动员，以防到时出现差错。

（二）加大人力资源的开发及优化力度

人力资源管理制度应该科学可持续，提高企业人力资源部的管理水平，加大人力资源开发的深度和力度。招聘渠道多元化。首先明确企业项目工程所需的人员和数量，然后通过多元化的渠道招聘到所需人员，这需要与人员管理计划和当前公司拥有的员工与市场可招聘到的人员相结合。施工项目中企业可能没有相关人员，这时就需要通过其他多种途径来招聘。不断对岗位进行动态调整。在招聘到人员后要想让他们快速进入工作状态、提高工作的积极性就需要进行岗前培训，并根据各自的特点和岗位需要进行调整。尽可能让每个人发挥出自己的最大效率。在经过一定的磨合期后，要进行一定的岗位调整。把不符合工作岗位标准的调整到其他岗位，在动态中不断提高人力资源管理的效率。

（三）建立激励机制

管理人力资源的目标是人力资源的充分利用，使人才的效率最高化、最大化。实现人力资源管理的最大化不能只要规章制度的约束，而要通过多方面的激励方法，通过多元化的激励手段，提高企业的管理效率，人员的收入水平。施工企业通常以绩效工资来激励员工的积极性。随着物质生活的不断丰富，经济的不断发展，人们的价值观也变得多元化起来，更加注重精神追求。仅靠物质已经难以起到很大的作用。所以企业应多从其他方面考虑激励。企业应以实现员工自身价值为方向，加强员工的成就感，以此来调动员工的积极性。在现在的社会条件下，绩效工资虽然能吸引高技术人才，但无法满足其内在的精神追求。所以目前的企业应尽量以目标实现为导向的激励机制。

（四）建立“以人为本”的理念。

企业要重视起人力资源管理理念，牢固树立“以人为本”的管理理念。在实施过程中，企业要根据自身情况，因地制宜，科学的规划管理工作。增强员工对企业的认同感和归属感，从而有效提高员工的热情和积极性。

五、结语

综上所述，施工企业工程项目的人力资源管理需从合理配置人力资源、加大开发及优化力度、建立激励机制和“以人为本”的管理理念这四个方面入手。企业的发展不仅仅是依靠财力那么简单，只有提高人力资源的管理效率，施工企业才能在发展的道路上越走越远。

参考文献：

[1]李坤侠.关于施工企业如何加强人力资源管理的探讨[J]中国西部科技, 2008,7(30):29-30

[2]王秋梅.工程施工企业人力资源管理研究[J].湖南城市学院学报(自然科学版),2016,25(3):152-153

作者：唐建梅 单位：中铁隧道股份有限公司