高校教师人力资源管理探析范文

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摘要:

文章阐述高校教师对于高等教育发展和高校办学水平提升的重要意义，分析当前影响高校发展的人力资源管理方面存在的问题，对高校师资建设以及人力资源管理模式的改进和完善提出建议。

关键词:

高校教师;人力资源管理

一、高校教师人力资源管理现状

(一)教师的引进与聘用

高校对拟聘用人才的考察和评价较为注重表面的定性的材料，缺乏定量、科学规范的人才评价标准，对人才的考察仅凭招聘人员的经验判断，侧重于学历背景、学术水平、专业能力和科研成果的考察，缺乏对人才发展潜力、职业道德水平、授课能力及其他高校教师必备能力的评价，对人才是否符合学科发展要求、是否与学校现有科研领域相吻合、是否符合高校的教学要求等方面没有引起足够重视，使得聘用人才进入学校后会出现不能胜任高校教师岗位的情况，这显现出高校对选拔人才和衡量人才的标准缺乏准确认识［1］。我国高校教师的聘用仍然受到计划体制的影响，对于教师的公开招聘，首先需要获取人员编制，然后才可以引进教师。聘用合同的自动延续性，是高校对教师的认可，在正常情况下，它会随着教师工作时间的延长而自动续签。在合同期内，教师发生严重违背师德的事故或者教学当中出现重大过失等情况，才会影响到教师的聘用问题。正是由于这种状况的存在，大多数教师得过且过，缺乏足够的危机意识和竞争意识［2］。

(二)教师的培训与发展

各高校均设立与教师发展中心类似的机构，对教师进行包括教育教学在内的培训。不过就当前情况来看，缺乏统筹规划，是当前培训工作中出现的主要问题，问题还体现在培训的系统性和连续性缺乏以及培训的形式和内容单一等方面。教师的培训一般由学校分配名额，培训多以听讲座的形式进行。当前培训主要是对教师教学能力和科研能力进行提高，侧重专业知识的培训，但是对相关的培训机构来说，应该在培训过程中关注教师的个性需求，从专业化发展的角度有目的地开展培训工作，激发教师的研讨精神，培养教师的实践能力。

(三)教师的考核以及激励制度

1.高校现行的考核评价和激励机制，缺乏对教师成长的促进意义，存在轻过程、重结果的现象，因此，达不到激励教师努力工作的目的。

2.忽视教师的自我评价，这是当前高校考核评价在主体认识上的缺失。外界评价占主要份额，这是我国高校教师考核评价的现状。从评价主体的类型来看，除了有领导评价和同行评价，还包括学生评价，总的来说，评价质量不容乐观，比如，学生评教结果不一定很客观。没有将教师自我评价纳入评价和考核体系中，影响教师对自身的进一步认识，这在很大程度上阻碍教师的发展。

3.重科研，轻教学，这是评价内容方面的缺陷。调查显示，社会和教育主管部门对高校实力的评定主要是看他的科研能力。因为科研能力决定学校的声誉和资源，学校要想在激烈的社会竞争中求得发展，就必须大力发展科研，科研能力评价不仅关系着教师的晋级评优，还关系着学校的评优评先。由于错误的制度导向，科研成为高校教师努力的方向，而忽略教师教书育人的本质［3］。

4.高校绩效考核结果发挥作用有限。绩效考核是高校考核教师的主要方式，具有一定的普适性，不过其存在的问题也非常明显，无论是评价内容还是评价目标都缺乏具体性，评价过于笼统，没有细致的学科分类，所以很难调动所有教师的积极性。即使教师考核优秀，考核结果对教师个人收入、职称等带来的影响不大，很难吸引教师在这方面投入大量精力。就现在情况下教师的收入构成来看，与教师的个人工作表现没有密切联系。

二、完善高校教师人力资源管理的建议

(一)进一步完善高校教师引进和聘用制度

高校教师的引进和聘用应该以学校发展总体战略为指导，在分析现有师资队伍结构、师资管理、培养和使用等情况的基础上，结合学校特色，依托重点学科和优势学科，同时全面考虑其他学科发展和新学科建设，制订教师人力资源需求计划。在高校教师选聘过程中，应坚持公开、公平、公正的原则，面向国内外公开招聘，对拟引进人才的学术水平、教学科研成果、工作实践能力、发展潜力、表达能力以及应变能力等方面进行较为全面的考察，人才的引进要符合学校的要求，要能促进学校的教学团队和科研团队的共同进步，将人才的组合效应发挥出来。要注意师资队伍的多元化，从而有利于优化高校教师队伍的学缘结构。高校教师的聘用已经开始逐步由身份管理向岗位管理转变。高校教师的任用应该采取人尽其才的原则，使每位教师能够在合理化配置的岗位上实现自身的价值。学校的任务分配应以教师的自身能力为前提，将岗位职责进一步细化，以此对教师进行考核。鉴于高校教师的教学研究、学术研究和科技创新等工作内容具有高风险和周期较长等特点，为了维护高校教师职业的稳定性，使教师能够专心从事教育教学以及科研等工作，可以借鉴国外高校教师任期管理的有关经验，在实行教师试用制、聘任制的同时，设置适当比例的终身教职，以便鼓励优秀教师充分发挥工作的积极性和创造性。

(二)完善高校教师培训发展制度

就当前教育的发展情况来看，教师培训体系的多元化发展应该是高校人力管理部门工作的重点，积极拓展各种形式的培训，包括校内培训和校外培训，还包括网络培训和面授培训等，同时这些培训要相互融合，以此促进教师专业化的发展。由于教师教育教学内容不同，岗位职责有差别，因此，培训的内容应因人而异。对于教师教学业务的培训，应采取教学研讨会、听课观摩、导师制等多种形式，推进教师教育教学能力、教学改革以及创新能力的快速提高。对于学科专业的培训，高校应建立完善的学术进修制度，根据高校的实际需求，有针对性、有计划地选派优秀教师赴国内外知名高校进修，学习借鉴这些高校在教育教学、科研和管理等方面的最新理念。根据学校的情况，设立学术休假制度，让教师在不影响教学的同时，投身于学术研究以及交流实践活动，从根本上扩充教师专业信息的获取量，拓展他们对学科领域的认识，为教师在本学科开展深入研究奠定基础。

(三)完善高校教师激励、绩效考核等制度

1.健全高校激励机制。激励分为内向型激励和外向型激励。高等教育领域的激励属于外向型激励［4］。有关激励制度主要是对在教育教学、学术研究、科技创新等方面积极进取、克服困难并取得突出成绩的教师给予鼓励。激励制度多呈现为各类人才项目、职称评审以及业绩专项考核奖励等，其促进教师在专业方面的成长，但所产生的负面效应也逐步显现出来。部分教师由于个人能力等原因，选择不参加竞争，当这些教师认为经过努力也很难达到激励性制度所设定的标准，其内心就会产生挫败感和失落感。教师的自我发展目标即内向激励如果不能与学校的组织发展目标相契合，加之教师个体能力的局限性，对于高级职称或者年龄较长的教师群体而言，产生继续努力的动力难度很大，激励性制度的作用将会大幅减弱。高校管理者不能仅以行政手段和制度化的思维方式，将各种文件和规定给教师，而是要加强与教师的沟通与交流，为教师描绘出学校未来的发展蓝图，增强教师对学校的认同感与归属感，努力成为带领教师不断前行的引领者，在前进的过程中不断给教师以希望，激发教师潜能。

2.健全绩效考核机制。高校要引导教师转变绩效考核的观念，让教师明确考核的目的不是区分教师，而是希望借助考核，不但促进教师专业化的发展，而且在一定程度上促进教师教学能力的提高。在明确考核目的的基础上，高校要根据教师工作的特点，建立业绩考核体系，并且在体系中将教师教学方面的成绩与学术研究方面的创新成果放在同等重要的地位。在考核内容上，高校应依据教师不同的岗位职责与分工加以分类考核，建立明确的考核指标，考核内容不仅要涉及教师的工作量，还要考虑教师的工作能力，在教学、学术、科研和服务等方面对教师加以全面有效的评价。教师考评主体的设计不仅要体现多元化特征，还要体现其科学性和规范性，并且保证它的公平性，坚持教师自我评价、上级领导评价、业内专家考评、同行评价以及学生评教相结合，避免考评主体的单一性，以降低考评结果的误差。绩效考核结果要进一步细分，将考核结果直接引入到绩效管理中，与教师的绩效工资、职称晋升、绩效奖励、职业发展等方面相关联。

参考文献:

［1］许东风．高校教师管理创新［J］．教育与职业，2013(29):62－64.

［2］张艳梅．美国高校教师管理制度探析———以阿默斯特学院为例［J］．重庆高教研究，2015(5):71－75.

［3］宋立渠，司建平．高校教师人力资源管理模式的创新［J］．沈阳师范大学学报:社会科学版，2015(5).

［4］于胜刚，唐文雯．价值引领下的高校教师管理制度建设探讨［J］．中国高教研究，2014(6):58－61.

作者:夏明 单位:南京工业大学计算机科学与技术学院