人力资源管理中柔性管理的应用范文

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摘要：

随着高校教育事业的蓬勃发展，传统的人力资源管理出现了效果差、时间长等问题，不能更好地适应当前经济社会人力资源管理需求。在人力资源管理建设中出现了以柔性管理为发展导向的个性化管理方式，笔者总结自身经验，针对于高校人力资源管理中柔性管理的意义、主要问题、强化措施进行探究，供同行业工作者参考。

关键词：

高校；人力资源管理；柔性管理；科学化；创新

随着高校教育事业的蓬勃发展，高校人力资源管理呈现出了新的发展趋势。高等学校作为人才培养的主要阵地，承担着综合型人才培养的重要任务，特别是在知识技能的创新上，具有重要的任务，也使大学教育成为了学生重要的发展基地。在高校各项工作中，传统的人力资源管理无论是在教学思想还是专业技能上，都出现了效果差、时间长的问题，不能更好地适应当前经济社会的人才需求。而从人力资源的发展水平上看，它在很大程度上影响着高校的教学质量和教育水平。当前形势下，在人力资源管理建设中出现了以柔性资源为发展导向的个性化管理方式，这种“柔性化”管理方式能够采用非强制的教育方式，建立“和谐融洽”的师生关系。从而使高校在各项业务发展、教学措施上产生新的动能，进一步提高高等教育制度的科学性和合理性。柔性化管理从发展远源头上说可以看做是人力资源“以人为本”的发展体验。通过柔性的管理方式，遵循权利平等、民主管理的特点，对管理对象进行软控制、软调节，使职工自发的产生工作热情和责任意识。

一、高校人力资源管理中柔性管理的价值含义

顾名思义，人力资源指的就是对各项人才资源进行科学利用、合理分配、有序探究和全面开发，是一门同时具备综合性和专业性的教育管理学科。从高校的发展特质上讲，学校是以人才培养、知识科研为教学探究的非盈利性机构。和企业不同的是，无论是公立或是私立学校，学校需要信奉的核心都必须是“教书育人”。因此，高校的人力资源工作要从根本上服务于学校的教学工作，从而完成辅助广大教育工作者进行教育工作的任务，继而全面落实各项教学目标。“柔性管理”人力资源策略的提出是针对于“刚性管理”而言的。和刚性管理不同的是，柔性管理不采取强制性的组织方式，而是采用一种非硬性的管理方式，用较为和谐、柔软、温情的人力资源组织联合方式，来团结高校各部分师资力量，凝聚产业发展核心。从根本上说，高校的人力资源管理对象具有多元化的发展特点，高校的教师队伍、科研队伍都被涵盖在人力资源的发展中。因此，柔性管理更加注重遵循人的发展规律和心理诉求，所以在不挫伤高校员工积极性的同时，产生一种潜在的说服力，将具有组织意志的管理过程上升成为个人自主管理，从而打造出融洽、团结、协作、发展等管理性能。同时，柔性管理不借助于规章制度、法律条文、工作责任，而是依靠员工的心理发展中的主观能动性，使各项师资力量得到凝聚。使高校全体职工都能在内心产生巨大的工作热情，驱动他们更好更快地完成各项教育工作任务。

二、高校人力资源管理中实施柔性管理的问题

尽管柔性管理的实施会使高校人力资源管理呈现出新的发展趋势，但是由于高校教师队伍的多样性，也容易遭遇到一些发展瓶颈。很多高校人力资源管理仍然未能摆脱“以组织制度为本”的刚性资源循环模式，所以存在较大的发展弊端，具体主要表现在以下几个方面：

（一）“人才培养意识”在岗位调配中高度缺乏在经济化飞速发展的时代背景下，“人才培养意识”是高校人力资源工作中最为关键的一个环节。尽管柔性管理制度受到了教育界的高度认可，但是，很多个高校管理者并没有将“人才培养”的意识融入进来，而是将教师中的人才看做一种发展成本，继而进行各项“成本化”“盈利化”的商业运行模式。特别是在传统的高校人事制度中，很多高校管理领导都忽视了教职员工的发展需要，在工作的系统过程中没有考虑到职工的个体差异性，大量的人才被“错用”或是“闲置”。例如，具备过硬授课素质的教职员工去管理图书室、绘画专业才能较强的教师因为岗位需求被调去做体育教师，甚至有的教师具有较强的管理和组织水平，却被安置在了食堂的岗位上。这样一来，有些专业的技术人员不能按照技术研发去工作，却去从事行政办公等事务，导致个人专长和工作性质相悖，未能达到“物尽其用、人尽其才”，造成了高校人力资源发展的严重阻碍。而这样一系列的人力资源管理问题下面，也凸显了个别高校领导错误的管理意识，不但造成了高校人力资源的极大浪费，也扼杀了职工的工作积极性，不利用高校管理的科学化和规范化。对于受到干扰的教职员工而言，这样的岗位调配严重的阻碍着个人价值的实现，缺乏高校人力资源中自我价值和人文环境的全方位构建。

（二）“阶梯管理制度”不适应新型教育发展受传统教育方式的影响，我国高校教职工发展制度一直都遵循着自上而下的“阶梯式”发展制度。这样的管理层次由高校管理者、组织者、基层教师等几部分形成，主要强调的是在具体职能上的分工。这样上级、下级的管理方式，使高校教师员工根本就谈不上体验到“柔性管理制度”。这样单一、僵化的管理方式，也使整个高校的组织结构中处于一个传达上级执行命令的发展地位，柔性管理的覆盖面小，且效果十分微弱，没有发挥其应有的人力资源科学管理作用。这也使得广大教师员工对一些教学策略产生误解，使高校的管理模式不能满足教职员工的内心诉求，更加不适应时代的发展需求。

（三）“工作激励策略”的发展不够完善在当前高校教师员工的薪资待遇上，主要还是沿袭着职称评审的制度。但是这样的发展制度中仍然需要融入人性化的“工作激励策略”，这样才能使教师得到一个公开、公平、公正的教育发展环境。但是，很多学校衡量教师待遇、激励政策的依据是建立在教学职称和学历等级上，忽视了教师的教学年限、教育经验和业务水平，“工作激励策略”的发展不够完善。

三、强化高校人力资源管理中柔性管理的若干策略

（一）实施“个性化发展”的人力资源调配方式在现代管理模式中，泰罗制开启了现代管理由科学取代管理经验的一次重要变革。而在现在的发展过程中，“个性化”、“人性化”的发展标识让人们迎来了一个新的发展时代。高校管理者要通过多种多样的发展策略，激发人性的积极性和创造性，并根据每个人独特的思维意识，进行有针对性的岗位调配。特别是要改变将教师看作发展成本、管控对象的错误思维，积极发挥教师在高校教育中的主体地位，使高校人力资源管理出现有层次化、有针对性的发展特点。例如，在当前高校教育系统中，大学能够根据教学和科研划分为三种类型。第一，历史悠久、以科学研发为主导的知识探究型大学。第二，教学和科研相互均衡发展的综合型大学。第三，以教学为主要发展核心的教学型大学。因此，在不同的高校中，高校管理者要充分融入不同的“人才培养意识”，将高校职工人员学术培养放在首要位置。这样一来，在教师职工队员的岗位调配上，要适当融入“自我意愿”、“专业素养”、“他人推荐”三个部分，采用柔性化的发展思维，使这种公开公平的管理方式贯穿于高校人力资源管理的始终。另一方面，在岗位发展的过程中，高校管理者要根据教职工的真实水平，取长补短、使广大教职员工都能发挥自己的聪明才干。对于一些找不到发展定位的教师职工，高校管理者可以从采取“岗位责任轮换”的方法，帮助教职工找到自己的发展方式，促使他们能够根据自己的自身情况，进行自我价值的认定。这样的发展方式也进一步明确了高校管理者的“柔性管理”思维，促使高校人力资源管理工作更能得到广大教职工的关注和认可。

（二）追求“工作平等化”的新型薪酬激励制度为了塑造一个温馨和谐的工作环境，高校管理者要改变注重高学历的思维方式，在高校人力资源的定位上，采取“创新化”资源发展制度。打破原有的教育堡垒制度，鼓励高校教师要根据自身特长和发展需求，开展不同的工作体系。同时，校方要针对教师的实际业务水平，在管理和积累上多下功夫，使高校教职工能够享受到不同的激励措施。通过带薪休假、带薪培训、学习等方式，使教师能够感受到多种晋升机制。同时，对于高校职业员工等高层次教育人才，教育管理者要从精神激励上下足功夫，增进沟通渠道，逐步建立管理者和教职员工之间的情感对接，使高校管理者和基层教师双方能够相互理解、相互支持，从而达到一个“工作平等化”、“工作责任化”的发展高峰。

（三）全面加强“工作激励策略”的建设奥地利精神分析学派创始人弗洛伊德认为，情感是最基本的动力系统。柔性化管理制度正式借用了人们的“柔性情感”，从而提升自我的价值动能。在高校人力资源工作中，“工作激励策略”的建设本该是柔性管理策略中较为关键的一部，但这样有失科学性的教学激励制度会弱化管理制度的发展特性。真正衡量一名高校教师的工作成绩，需要从教师的专业特性、人格魅力两个方面去看待。一方面，需要教师具有丰富的教学思想和深厚的知识积累，他能够给予学生专业上的教育和启发。另一方面，还要测评教师的个人性格素养，正所谓“为人师表”，只有对教师进行不同角度的测评，才能充分激励高校教师，尤其是青年教师的发展诉求，通过物质激励、精神激励相互结合的方式，充分发挥高校年轻教职工的发展潜能。

（四）不断强化“柔性管理知识”的学习在高校人力资源管理中实施“柔性管理制度”是为了适应当前的社会发展变化，也是为了提高高校管理水平的精确化。为了改变很多高校管理者对“柔性管理知识”都不够了解、难以深入的情况，高校管理者要认清当前形势，积极开展“柔性化”的教学策略，从而营造一个科学的“柔性教育发展”环境。并通过相关“柔性管理知识讲座”“人性化高校发展”论坛等活动的开设，逐渐减少现有的高校人力资源发展现状和原有的人力资源教育之间的矛盾。除此以外，高校管理者还要尽力维持人力资源在实际工作中的平衡，使高校人事工作步入新的篇章。

四、总结

综上所述，在高校人力资源管理中，运用柔性化管理方式是高等教育中必不可少的一部分，它在塑造教师形象、树立校园文化、提高办学质量上都具有重要的作用。人力资源管理是高校立足与社会竞争中的发展基石，也是改进高校教学水平的重要手段。高校教育管理者要根据当前教职工个人价值的发展情况，不断深入各项柔性管理制度，确保构建一个健康校园、和谐校园，从而推动高校人力资源工作向着健康、全面、协调的方向迈进。

参考文献：

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作者：郭霞 单位：西安外贸职工大学