跨文化环境下的人力资源管理范文

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当今世界经济一体化，跨国企业越来越多，不同民族文化背景的员工聚集到一起，即使都能认同企业的愿景、使命和战略目标，也难免会在交往和共同工作的过程中产生沟通不便、协调困难的问题，这样就容易产生内耗，而不是1+1＞2的协同效应，问题轻则影响企业高效率的完成组织目标，重则会导致人才的流失，给企业带来损失。如何解决这个问题呢？人力资源管理专家往往也很伤脑筋。

一、挑选认可公司文化的人

霍夫斯塔德提出，一个国家或民族的文化通常从权力距离、阳刚/阴柔、长期/短期利益导向、不确定性规避、个人/集体主义几个维度来描述。也就是说，来自同一个民族的个体，通常带有该民族的特色，或者具有这个民族的共性，这就是民族文化，民族文化影响了该民族的个体的处世原则、思维方式、行为规范和生活态度。但是，作为一个个体，他/她还有自己的个性，并不是说集体主义国家里的个体都是集体主义者，高权力距离的国家的人们都服从权贵，我们看到的事实是，个性差异常常会大于民族差异。企业招人，招的是个体，个体所在的民族群体特征可以帮助我们更快地了解这类人，同时刻板印象也会使我们戴上有色眼镜看人，而忽略了他/她的个性特点，这才是企业最需考虑的：最重要的不是他/她是哪类人，而是他/她是哪个人。个体的价值观不一定代表民族文化特征，企业需要的是认同企业核心价值观和文化的个体，这种价值观的一致性会带来思维方式和行为方式的趋同性，个体会更加认同企业规范，即主动遵守企业的各种规章制度，其业绩表现也更可期待。所以，企业在招聘员工的时候，除了考核候选人的知识、技能，更要考核他们的价值观、个性和态度，只有价值观和公司文化相吻合的个体，才是值得选择的个体，他们到了企业后，才会有归属感，在会觉得自在和快乐，这是他们做出成绩的基本条件。所以年龄、性别、民族等等，都没有价值观重要。

二、帮助员工实现梦想

每一个有一定自我意识的人，都会有梦想，只是有些人会表达出来，有些人深藏心底，有些人会努力去实现，有些人则缺乏行动力。Erikson用自我同一性的概念来描述个体的自我身份认知程度，他指出，在任何社会环境中，青少年(现在已有文献证明不仅仅是青少年)都被期望在某个时期内完成一个“对生命的承诺”的过程，并且做出对“自我身份”的定义。为解决这种规范化的认同危机，青少年会被迫使去探索生命的各种可能性(如政治宗教、职业目标以及各种社会角色的确认)，并通过最终的承诺来完成。也就是说，人们会通过工作或者说事业目标的达成来获得更高程度的自我认同感，这个过程是经过充分探索后获得的一种承诺。对于一个有职业抱负的个体来说，没有什么能比助其实现梦想更有吸引力了，企业为什么不能成为一个帮助员工实现梦想的平台呢？职业梦想有大有小，企业应该帮助员工找到自己的位置。

笔者曾在中美两地调查过组织支持感对于员工工作投入度的影响，采用的是Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.&Sowa,D(1986)的组织支持感量表和Lodahl,T.M.&Kejner,M.(1965)的工作投入度量表，结果发现，中美员工认为对自己的工作投入度有最大影响的组织支持感中，名列前五且相同的有两个：其一，组织会考虑我的目标和价值观；其二，组织会将我的工作安排得更符合我的兴趣。由此不难发现，不同文化背景下的员工，在需要的组织支持上有着类似的诉求，人们都希望自己的工作是符合自己个人兴趣，有助于自己个人目标达成的，因此，了解员工的需求，把他们安排在他们喜欢的岗位上，是最能调动员工积极性的，而只有激发了员工的内在驱动力，员工才会做到自我管理和自我约束，这是比任何外在奖励更有效的激励手段。冯仑在《理想丰满》一书中曾经指出：为什么需要理想，因为我们这个社会缺乏信仰，一个人有了理想，才会有价值观，有了价值观就能自律，自律就能自助。尤其是九零后的员工，作为独生子女成长起来的一代人，他们的集体主义意识比较淡薄、也没有很大的生存压力，强制和监督对他们越来越不起作用，唯有帮助他们实现梦想，成为最好的自己才是最行之有效的方法。因此，企业应该在充分考虑员工兴趣和目标的基础上，帮助员工找到合适自己的工作岗位，协助他们拟定职业成长规划，也以此为依据制定员工的培训计划，把帮助员工成长和促进企业发展有机地结合起来，让员工的能力和技能能跟得上岗位需求和企业发展的要求，实现员工和企业的共同成长。

三、实现价值观留人

海底捞的价值观是”双手改变命运”,相信张勇这句话的员工都通过自己的诚实劳动切实改变了自己的命运，这成为海底捞的经营哲学和全体员工的人生信条，认可海底捞价值观的人赶都赶不走，不认可的人企业不会留。而留下来的员工，则真正地在海底捞实现了自己的人生价值，从不被人看得起的“乡下人”、“农民工”变成了受人尊重的城市劳动者。为什么说海底捞你学不会？因为你学的只是表象、是皮毛，真正的企业精神，是通过企业创始人的言传身教渗透进了员工的骨髓里，你带不走，也学不会，这就是价值观的力量，是企业文化的力量。海底捞在确立了企业核心价值观的前提下，营造出一种互相尊重、互相信任和团队友好合作的工作环境，对员工的忠诚和绩效给予回报，并对员工的合理需求做出反应，员工对企业的信任和感恩化作了工作中的积极性和创造力量，他们主动地、自发地、想方设法地为企业贡献自己的聪明才智，从而获得了企业长期的发展。你帮助员工实现了自我价值，他们都已经把企业当成积极的家了，怎么会舍得离开呢？

综上所述，即使在跨文化的环境下，民族文化依然不是影响员工工作绩效和流动率的关键因素，唯有员工个人的价值观与企业文化相吻合，员工在企业里能够愉快地工作，实现个人价值，才是能促使他们努力工作的关键原因。企业人力资源管理者应该挑选认可公司文化的人，把帮助员工实现个人梦想和企业目标结合起来，并且以共同的价值观来留住高绩效的员工。

作者：吴静 单位：江汉大学商学院