人力资源管理动态能力分析范文

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一、引言

调适企业的组织行为，也就是充分利用企业的紧张资源，尤其是合理安排和有效利用企业的人力资源，以促使企业员工能够充分发挥自身的潜能。若想充分发挥人力资源管理的所有功能，挖掘人的潜能，则以人为本是企业所必须做到的——即不但要把人作为企业的生产资源或要素，而且还要把他们以人的身份来对待。若要做到这一点，则必须要正确认识“人”。而组织行为学正是研究人这个个体的过程和行为，随着我们对组织行为学的深入研究，越来越全面地了解“人性”，培育、发挥人的能力的方法和途径也随之越来越合理、有效。“以人为中心”的管理是当今企业管理的显著特点之一。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。传统人力资源管理实践中“工作描述”的方法,无法满足新的环境下员工发展和实现任务与员工技能匹配的目标与要求。人力资源管理动态能力是克服传统人力资源管理实践的一个重要因素。另外,组织越来越要求员工具有灵活性和跨部门乃至组织的可转移性,基于动态能力的人力资源管理方法能够很好地开发员工的多种能力,增强员工的柔性。探讨人力资源管理动态能力及其耦合性，对于提高人力资源利用效率和促进经济社会建设有重要意义。

二、人力资源管理动态能力的构成要素

1.环境识别能力。依赖于组织的人力资源，从技术与科学知识、文化、社会、喜好和习惯等角度分析动态环境的当前特点和未来演进趋势，确保组织在动态竞争环境中与应该扮演的角色高度相关。在动态的环境下，人力资源作为组织的主体，势必对环境的认识具有高度、敏锐的洞察力才能适应不确定的环境因素。2.组织学习能力。组织在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另一方面，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织进行延续和推广。3.变革创新能力。变革创新能力包括两种，一种是突破性创新，即原始创新，是一种根本的创新；另一种是集成性创新，即在总结以往工作的前提下，运用已有的经验、技术、能力等所进行的创新。4.杠杆资源能力。由于环境、资源和能力是在不断变化的，组织只有通过运用其拥有的资源，不断的与外部环境进行博弈，评估，分析组织持续发展的资源能力缺口，然后在经营活动中通过人力资源的数量柔性、功能柔性，有形资产的不断获取、创造、无形资产的不断增值，杠杆性使用有限的资源，从而为获取下一个动态的竞争优势打下坚实的物质基础。5.知识管理能力。知识经济和信息技术的发展，组织任何创新行为都离不开知识的运用，拥有丰富的知识是组织具有强竞争力的基础，知识管理成为组织尤其是高技术，高科技含量组织的重要活动，因此在这里把知识管理能力作为衡量人力资源管理动态能力的主要手段。6.组织柔性能力。柔性是一个多维度的概念。柔性是组织的一组属性特征的综合体现，它体现的是组织应对环境不确定性的“潜在能力”。柔性是能力的一种现象，在不确定和不稳定的环境下，它用于区分优秀的执行者和拙劣的执行者，能够体现出管理者能力的高低。

三、人力资源管理动态能力的耦合性

环境识别能力、组织学习能力、变革创新能力、杠杆资源能力、知识管理能力、组织柔性能力六个方面构成了人力资源管理动态能力的主体，组织人力资源管理的各个流程域的关键活动可以用以上六个要素来体现、评价。这六个要素之间是互相联系、互相协调的、共同实现组织的持续竞争力。它们之间的互动框架如图1所示。人力资源管理动态能力需要在具体的人力资源管理过程中能够识别组织环境，进行一系列的人力资源管理实践活动，将知识管理运用到管理中，整合资源的能力所达到的程度。从系统管理的角度来说，它就是系统所体现出来的不同属性或状态，分层次逐级提高。人力资源管理动态能力发展水平取决于人力资源管理动态能力构成要素之间的耦合程度。人力资源管理动态能力构成要素的耦合模型如图2所示。作为一个动态的系统，各个要素之间是相互作用的，在具体针对不同的组织应用分析时，可以根据要素的变化而不断进行动态的调整。人力资源管理动态能力各个要素的功能各有不同，功能的互补与协同是人力资源管理动态能力得以提升的又一内在机制。环境基础为动态能力的产生创造了外部条件，是前提和基础，资源基础又为动态能力的产生创造了物质和人力条件的支持，依赖于杠杆资源能力，人力资源管理把内外部的有形资源、无形资源和人力、智力资源整合在一起，产生更大的效果。组织学习能力的高低直接关系到知识管理水平和管理柔性能力的高低，而这一切因素最终的结果是组织人力资源管理的变革创新能力的高低。变革创新能力是取决于组织敏锐的洞察力，资源整合能力，知识管理和学习能力的综合运用，而管理柔性能力是其基本的制度保障。六个因素是相互关联和相互作用的有机统一体，共同构成了组织人力资源管理动态能力的系统模型。

在图2中，组织人力资源管理动态能力的构成要素所代表的圆圈都重叠的部分(位于五圆交汇的中心位置)显示了最高的组织人力资源管理动态能力发展水平，与之相比，其他任何部分所代表动态能力发展水平都要低一些。组织人力资源管理动态能力构成要素对其发展水平起着决定性的作用，只要组织人力资源能够适应外部环境的变化并得到组织的支持、组织管理良好、能力提高有效、文化氛围融洽、绩效整合显著，人力资源管理动态能力发展水平就高，反之就低。组织人力资源管理动态能力是组织取得优势竞争力的支撑机制，即当组织存在某一方面缺陷需要进行突围或发生危机时，作为组织中独特的资源，人力资源可以通过改变其组合或发挥其柔性能力在突围期间正常运转。在现实组织的长期发展中，不可避免的会遇到包括产业、制度、资源等各种局部蜕变和克服各种各样的危机，因而作为组织最能动的资源这种支撑机制是必不可少的。

综上所述，人力资源是组织特殊的资源，对生产力发展起着决定性的作用，对组织经营战略的实施起着保证作用。在复杂和不确定的环境中，组织必须探索新的人力资源管理方式，培育新型的动态人力资源管理能力来应对这个环境。本文着力从理论和逻辑角度来分析组织人力资源管理动态能力及其耦合性问题。这种理论性研究的主要目的是为了进一步的实践验证和应用奠定基础，为动态复杂环境下人力资源管理动态能力问题的理论研究和实践应用，提出一个新的研究视角和分析方法。

作者：陶珂 单位：陕西师范大学国际商学院