人力资源管理中的员工薪酬满意度范文

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一、薪酬满意度的概述

1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。

2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。

二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬内部公平性不够。降低员工薪酬满意度的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以出理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。

2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较的若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重会被市场所淘汰。

3.个人公平性体现得不够。个人公平则是指员工对自己的资历、能力以及对企业所做贡献的评价。想要实现个人公平，第一要把员工安排到最适合自己的岗位，并且为他们的职业发展创造空间，创造机会。纵使是相同岗位的员工，他们的技能水平、工作能力以及为公司创造的价值与利益也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。

三、提高员工薪酬满意度的有效途径

1.建立科学的薪酬制度。企业自身设计的薪酬标准应该明确体现出其岗位价值，与此同时要考虑到岗位的计酬因素，确保每个岗位自身的薪资水平都有会一个固定合理的标准，禁止随意设置，避免失去公平性，影响员工工作情绪。薪资制度必须是公开透明的，这样可以确保各岗位之间的薪资差异有所参考，充分遵循了公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门的人员可与员工代表共同参与、编制薪资制度的工作，与此同时开设员工意见箱，随时随地为员工分析解决问题，从真正意义上做到薪酬制度的公开透明。除此之外，企业需针对员工的薪资水平进行必要的市场调研，同时制定富有竞争力度的薪酬政策，利用较高的薪资待遇吸引招纳高素质人才。当然需要注意一点，富有竞争力的薪资水平并不意味着企业就必须要提供最高的薪酬，这就要根据员工的综合实力和岗位的重要性而定。可适当提高薪资待遇，比如，企业高管、市场紧缺型人才或企业急需的人员，然而一般岗位的工作人员，应聘者众多，市场形式是供大于求，并且替代成本低，假如企业的支付能力是有限的，那么这些岗位的薪资待遇则可以与市场水平相互持平或者是略低于市场水平，那样节省下来的资金就可以作为奖励为企业做出突出贡献的人员，极大程度上提高这部分员工的薪酬满意度。

2.重视薪酬期望，促进内部薪酬的公平性。企业在发展经济的时候，应该定时开展员工薪酬满意度的调查活动，以便掌握员工的薪资结构、薪资水平和薪酬的相对公平性。全面了解员工对薪酬制度的期望和评价，接收员工对改进薪资制度的各种合理化建议。体现大部分员工的意向是人力资源部门制定薪资制度的基本要求，在薪资分配制度上要迎合大部分员工的基本需求，不断寻求创新，积极调动员工参与企业管理的积极性，提倡员工为企业的发展出谋划策。

3.坚持以人为本，增加员工的浮动收入。随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。

4.提高企业的文化建设。企业的文化建设深刻地影响着企业人才的就业思想。虽然提高员工薪酬水平、改善员工薪资结构是提升薪酬满意度的重要方式，只是随着社会的进步，人员工资将会进一步呈现上涨趋势，这就致使企业在发展过程中遇见大难题。企业要做的简单说就是提高企业的文化建设，通过对员工进行思想培训让其形成正确的就业思想，用精神上的关注方法改变员工的薪酬满意度，从而留住人才。

5.建立完善的绩效考核体系。建立完善的绩效考核体系，对员工的真实贡献实行客观的评估，并且将考核业绩与收入相关联，不仅使绩效高的员工收入增加，并且使其得到了肯定和激励；绩效差的降低收入，受到处罚，这样有利于提高员工对薪酬的公正感与满意感，而且可以解决个人与内部公平的相关问题。实现薪酬内部公平的重要环节是绩效考核。在业绩考核方面,对员工业绩考核方面设定的目标包括它在客户关系、员工财务的关系、合作伙伴之间的表现以及对员工的个人发展等。

总的来讲，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。

作者：邬玉珍 郭丹 单位：国网浙江省电力公司宁波供电公司