资质人力资源监管新机制建立范文

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新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,企业的发展更加依赖于其员工所具备的胜任企业发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工能力素质的管理，基于资质的人力资源管理倍受关注。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工的能力素质资源的管理。

一、基于资质的人力资源管理的内涵

一般认为，资质是指在特定的工作岗位和组织环境中能够区分、描述工作绩效水平的的个人特性的综合表现。资质既包括知识、技能、能力等比较显性的因素，又涵盖了态度、自我驱动力、自我角色识别等隐性因素。如果从企业战略的角度对资质进行整合，资质通常可分为以下4类：

一是关键资质。用以描述对所有员工都非常重要的行为、态度因素，如业务能力、客户服务意识、个人的责任感等，它们支持组织的价值观、所期望的绩效以及企业文化。

二是职能性资质。用以描述如系统分析员、项目经理、人力资源部门经理、工程师等专业角色所需要的、具有针对性的能力、行为和态度。

三是团队资质。用以描述一个作为整体的工作团队的特定能力和特征，比如，柔性灵活的人员流动、积极有效处理冲突、安排复杂工作的分工和进度等。

四是领导和管理资质。如今，大量的信息需要处理，组织环境越来越复杂多变，员工的素质越来越高，内外部合作伙伴的增加等，这些挑战都向领导和管理层提出了更高的要求。

基于资质的人力资源管理，就是对员工的能力素质等资质资源进行管理，从而达到人力资源的有效开发、合理配置和科学使用的一系列活动。主要包括对员工的资质进行合理地评估、使用、激励和开发。基于资质的人力资源管理的基本方法，主要是先对员工的资质进行评估，确定员工实现优秀绩效所具备的资质；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者资质方面的要求，并与员工所具备的资质相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以资质为平台的人力资源管理机制最大的优点在于，能适合组织动态发展性的要求，组织可以根据组织结构的调整、工作活动的安排，对员工的工作进行灵活的调整，充分体现了对员工的重视。

二、构建基于资质的人力资源管理新机制

人力资源管理目标的实现，靠的是管理机制的构建和良好运作。一般来说，主要必须建立以下4个机制：

1.质评估机制。建立资质评估机制，是建立人力资源管理机制中的基础，目的是通过系统的方法和原理来评定和测量员工的资质及其工作绩效。首先要成立资质测评中心。确定项目实施的负责人以及相关工作人员，并且明确他们的权利和责任；拟订项目进展的计划，核算整个项目的各项成本，确定使用怎样的工具和技术，构建必要的信息系统。其次要确定评估标准，构建科学的资质模型。对员工核心能力进行不同层次的定义，辨别杰出者和基本胜任者在关键绩效领域中的知识技能、态度和行为等方面的差异并进行量化，从而形成可以用来对照判断资质及相应层次的可操作的体系。第三要建立员工资质分析报告。根据资质模型和组织本身的特点，选择适当的测评方法，如工作能力测试、案例分析、会议讨论等，对相关人员的资质水平进行测量，整理写出测评对象的资质分析报告。第四要正确对待和运用评估结果，使其与组织结构、薪酬、绩效管理、培训等各个环节紧密结合。

2.资质使用机制。坚持以资质、胜任力特征为基础，建立以资质等级为中心的科学的职位体系，做到以岗定能，量才录用，人尽其能，能岗两宜，实行能者上、平者让、庸者下。一是以岗定能、量才录用。根据岗位实际需要对各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的研究，制定出相应的标准和考核测试方法，严格按照岗位需求和员工资质来选择使用人才，杜绝随意用人。二是人尽其能、因人定岗。充分用人之长，将最具有挑战性的工作由资质、绩效最好的人来承担，力求形成一种最佳的管理结构。三是要公平合理用人，做到资质等级与职级配置相适应，给每一位员工创造发挥才能的条件和公平竞争的环境，做到竞争上岗，各尽其能。

3．资质激励机制。基于资质分析而设计的激励，要求企业必须与员工建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合伙伴关系,让员工与企业共同成长和发展,形成企业与员工双赢的局面。建立资质激励机制，关键要做好两点：一是价值评价。对员工的资质、业绩和贡献进行客观的评价，使员工对企业的贡献得到承认，让具有企业需要的能力素质的优秀员工脱颖而出。还应对员工的资质潜能进行评价，为员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段,帮助员工开展生涯规划。二是价值分配。要在资质评估和价值评价的基础上,通过设计多元的价值分配形式，如工资、职权、机会、奖金、福利、附加社会保险、股权等，回报员工对企业的贡献,满足员工的需要。

4.资质开发机制。资质开发，是指按照组织长远发展需要，采取各种有效措施促使组织成员潜在资质转化为现实资质，促使组织成员不断提高已有资质的系统活动。建立资质开发机制，关键建立基于资质分析设计的培训，对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养，以增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和能力素质发展潜能。企业在确定某一职位的资质特征时，必须从上往下进行分解，即根据企业核心战略能力以及业务发展需要确定职位需要的资质，将资质概念置于人——职——组织匹配的框架中。根据各特定职位需要的资质，找出它们中比较共同的胜任特征，然后进行归类，据之确定培训内容和培训方法，开发培训课程，对员工进行有计划、有重点的资质开发，为组织储备必须的能量。