企业人力资源外包决策范文

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自上世纪90年代以来的十余年中，“人力资源业务外包”已经在发达国家的企业实践得到广泛应用，并被认为是一条提高企业人力资源管理效率，将人力资源管理由事务型管理、职能型管理向战略型管理的有效途径。但是，面对繁杂的人力资源管理事务，企业管理者不禁要问：究竟应该把哪些职能外包出去？应该选择哪种外包方式？如何选择外包供应商？

一、企业人力资源外包决策模型

人力资源外包决策是指：企业为了实现人力资源战略化管理而对未来一段时期内，关于人力资源业务外包活动的方向、内容及方式的选择过程，包括外包形式选择、外包业务选择、供应商选择等。根据调查分析，笔者建立企业人力资源外包决策模型如下：

二、人力资源外包决策程序

利用AHP法，具体结合企业人力资源外包决策模型，在整个决策过程一般分为五步：

1)构建企业外包层次结构图；

2)构造判断矩阵；

3)层次单排序及一致性检验；

4)计算组合权重及一致性检验；

5)从多个合格方案中选优。

基本流程如下图所示：

1.构建企业外包层次结构图

这一步的主要任务是对构成评价问题的目标（准则）及因素等要素建立多级递阶结构模型。在这个过程中，一个复杂的问题被分解为若干组成部分或因素，能否通过分析建立一个有效而合理的层次结构模型对于问题的解决具有决定性意义。

尽管不同企业、同一个企业在发展的不同时期，在进行人力资源外包决策时都有会有不同的动机(如，提高人力资源业务运作效率、降低人力资源管理成本、解决某个具体的人力资源问题等)，但是，其影响决策的因素结构还是基本一致的，不同的只是在各种不同出发点的情况下各种因素在整个决策中所占的权重会有所不同。下图为笔者综合各种人力资源外包理论，人力资源专家意见及企业人力资源实务的基础上构造的企业人力资源外包决策层次结构图。

图中构造的企业人力资源外包决策层次结构图，已经比较完整的列出了在四个标准(成本标准、技术标准、绩效标准及风险标准)下影响企业人力资源外包决策的因素。具体到某一企业，并不需要有如此完整的层次结构图，只需要考虑其中的部分因素就够了。根据本文调查显示，在实际运用中，应该特别注意几个比较重要的因素，例如：合同支付费用(C1)、管理费用(C2)；获取先进技能(T1)、突破管理瓶颈(T2)；对核心竞争力的贡献(E1)、提高人力资源管理质量(E3)、供应商服务质量(E4)、提高组织效率(E5)；减少经营风险(R2)、丧失创新与学习的机会(R4)。2.构造判断矩阵

在第一步建立的多级递阶结构模型中，以上一级的要素为准则，两两比较相邻下一级的要素，根据判断尺度确定其相对重要度，并据此建立判断矩阵。判断矩阵A＝(aij)n×n具有下述性质：

这个判断矩阵说明在该企业中，进行人力资源外包活动时，“获取先进技能”相对“突破管理瓶颈”显得“稍微不重要”，而相对于“管理技术的灵活性”“明显不重要”。换句话说，对三个变量进行重要性排序，则“管理技术的灵活性T3”>“突破管理瓶颈T2”>“获取先进技能T1”。

3.层次单排序及一致性检验

这一步分别判断方案在成本标准、技术标准、绩效标准及风险标准的效果如何。对各标准的判断需要事先确定一个参考标准，这个标准可以是绝对标准(外部给定标准值)、也可以是相对标准(直接用比较方案作为参考)；可以是以某个历史数据为参考标准、也可以是以决策者的目标值为参考标准。当企业进行人力资源外包决策时，如果有历史数据或其他企业经验作为依据时，可将其直接定为绝对标准值来使用，但此类数据一般较难获得。在实际操作中，最常用的是邀请外部人力资源专家及企业内部专业人员对各因素进行直接比较、判断，以此作为相对标准。

确定层次中各因素对相邻上一层次的各因素的优先次序称为层次单排序。层次单排序可归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量问题。设判断矩阵A的最大特征根为λmax，其相应的特征向量为W，解判断矩阵A的特征根问题

求的根，即A的特征值。对λmax求出的基础解系，其中r为矩阵的秩，可求出W，即为同一层次相应元素对于上一层次某一因素相对重要性的权重向量。

由于客观事物的复杂性，人们在分析问题时，认识具有片面性、模糊性和多样性，要达到完全一致性是非常困难的。因此在对一个判断矩阵进行单层次排序后需要对判断矩阵进行一致性检验。为了检验判断矩阵一致性，需要计算其一致性指标CI

其中，n为判断矩阵阶数。

另外由于矩阵的一致性还有随机性，这种随机一致性可用平均随机一致性指标RI表示，其取值大小只与矩阵的阶数有关。若随机一致性比率，则判断矩阵具有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵的元素取值。随机一致性指标RI取值见下表。

在人力资源外包决策中，A层即为准则层，共有4个因素：成本标准、技术标准、绩效标准及风险标准，通过第3步可分别计算出其组合权重这aF、aT、aE、及aM，执行层(方案层)共19个因素，利用上表即可求得执行层的组合权重。

在此外，还需要进行递阶层次组合判断的一致性检验，其顺序也是从上到下逐层进行的。若B层(执行层)某些因素相对于Aj的层次单排序一致性指标为CIj，相应的平均随机一致性指标为RIj，则B层随机一致性比率为,当CR＜0.10时，认为B层组合判断具有满意的一致性，否则，就需要对判断矩阵进行调整。

在人力资源外包决策实际运用中，因为各企业的实际情况不同，在一些结构较简单、影响因素较少的案例中，只需进行单排序一致性检验，而不必再进行层次总排序的一致性检验。

至此，可以得出适合企业人力资源管理环境的外包方案。这个模型既可以用于确定适合本企业外包的人力资源职能，也可以用于确定外包时具体采用哪种外包方式(战术外包、基本外包)，还可以应用于外包供应商的选择。由于作者能力所限，本模型还有很多有待修改、补充的地方，将在以后的研究中继续加以完善。