人才测评技术范文

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我国现有400多万家企业，再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，尤其是面临知识经济的挑战，企业的生存、成长与发展都越来越依赖于员工的素质和能力。因此，如何选拔、使用、培养、开发、激励人才已经称为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。而且也如何才能选准人、用好人、公正的评价人、激励人乃至留住人，这些都需要采用客观的、科学的、定量的人才测评技术，以最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。，因此本文拟针对现代人才测评技术作以探讨，并对人才测评在企业人力资源开发管理中的应用发表自己的见解和建议。

在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，但这些并不能很好的了解求职者，很多情况下，企业往往根据招聘人的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否符合录用条件，这种情况只有通过科学定量的人才测评技术才能很好的解决。

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一、人才测评技术及其发展现状

人猜测评是根据岗位需要及企业特性，综合运用心理学、行为科学、管理学、数学、计算机等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人选的知识水平、能力结构、个性特征、发展潜能等素质进行综合测评，为企事业单位招聘、选拔、培养各类人才提供科学的参考依据。

人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先是在第一次世界大战中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并受到了良好的效果。之后，这些测评方法被迅速应用到社会各界。尤其是二次世界大战之后，人才测评技术的应用领域迅速扩展，并越来越引起企业界的重视。许多大公司、大企业开始采用这一科学手段来招聘和选拔人员，经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系。在美国目前已有1/3的小企业和2/3的大企业在招聘时要经过人才测评了解求职者。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元。

国内的人才测评大约出现了仅仅五年多的时间。与国外相比，国内的人才测评尚有很大差距，其一，是观念上的差距。国旗固有的人事管理制度，导致人们对人才测评知之不多，主动性不强，能够主动进行人才测评的实在为数不多。其二，是技术上的差距。人才测评因为是“洋为中用”，国内研究刚起步，多采用“拿来主义”，或者是简单的模仿。但是人才测评技术已被世界上一系列先进国家的实践所证明，它具有较高的科学性、较强的客观性、严密可靠的扎实性，具有广阔的发展前景，我们在学习和应用过程中要将国外先进的理论和技术与中国特有的国情、人文、风俗等相结合，探索适合中国特色的人才测评体系与方法。，

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二、我国人才测评模型的探讨与研究思路

我国传统的人才测评和考核方法由于制度等方面的原因，再加上以定性分析为主，这样就造成人才评价难以做到公开、公平、公正，为了提高人才选拔、考评工作的客观性、公正性，就必须发展人才测评定量分析技术，又由于人才评价工作本身的模糊性，因此经典数学在人才评价中的应用很有局限。而模糊评价方法能够将定性分析与定量分析结合起来，即能够照顾人才评价的“软”因素要求，又可以增强人才评价的定量成分，故本文拟采用层次分析法和模糊综合评价模型对企业人才考评方法作以探讨。具体的工作思路如下：

（一）确定人才评价的指标体系

各种组织各种工作岗位有不同的层次，各层次岗位具有不同的职能特点，因而对不同职位不同层次的人员也有不同的评价要素。例如：各行业的生产劳动者与从事领导、管理工作的人员素质结构要求不同。在同一行业中同样是生产劳动者生产条件不同，对劳动者素质要求也不同,以体力劳动为主的机械化程度较低的生产岗位，要求有一定的组织纪律性、强壮的体魄、与体力劳动相适应的文化程度、熟练的生产技能和适当的生产效率；以脑力劳动为主的自动化程度相当高的生产岗位，要求严格的组织纪律性、健康的体质，高中以上的文化程度、掌握现代化科学知识和生产技能，反映灵敏、思维能力强、具有一定的创造性、满意的生产效率和工作质量；而从事管理甚至领导工作的人员。例如企业中，从事经营管理人员，他们的特点是：有高度的责任感和联系群众的民主作风，具有改革创新的胆识、预测决策能力、知人善任能力，组织和协调能力、专博相结合的“T”型知识结构，除经营管理专业知识外，还需要相应的生产技术知识、计算机、法律、心理学、社会学等有关知识。除此之外，不同的考评目的、适用的考评要素也有所不同。例如，以奖金分配、提薪为目的的考评主要考核因素是对企业盈利的贡献度及工作成绩；以职务晋升为目的的考评则注重当事人的能力、以往工作成绩、工作态度、对未来岗位的适应性、人品等。为了说明问题，本文仅以经营管理人员的职务考评为例建立定量测评模型，基于此目的，推荐的测评指标体系如下：职务考评指标体系=｛素质结构{思想素质，品德素质，责任性，劳动态度}；智体结构{学识水平，观察想象力，判断分析力，体质状况，专业能力，外事能力，组织能力，创造能力，语言表达能力，工作效果}｝

（二）确定各项评价指标的评价等级及相应的评判标准，给出评语集

为了在做到客观、公正、量化考评，我们需要对每一考核要素确定考评标准及考评尺度，并引入等级计分法，对每一要素确定“优、良、中、可、劣”五级考核尺度，相应记分值分别为“14、12、10、8、6”。并且还要制定每一考核项目、每一级考核尺度的具体评价标准（此处略）

（三）运用层次分析法（AHP）确定各评价指标的权重

1、建立评价及分析问题的层次结构

用两两比较法建立判断矩阵，对各级要素进行两两比较评分，可得若干两两比较判断矩阵U=｛｝其中=Wi/Wj。判断矩阵U中的元素表示从评价准则U而言，要素Ui对Uj的相对重要性。若=1表明Ui与Uj同等重要；若＞1表明Ui比Uj重要；若＜1表明Ui比Uj不重要，

一般地，当求出CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有可以接受的满意的一致性，说明权数的分配是合理的，若求出的CR≥0.1时，就需要调整和修正判断矩阵，直至满足CR＜0.1，从而判断矩阵具有满意的一致性。

6、计算综合重要度

即从最上级开始，自上而下地求出各级上各要素关于系统总体的综合重要度，也叫系统总体权重。设U级m个要素U1、U2…Ui…Um，它们关于系统总体的重要度分别为U1、U2…Ui…Um，U级的下级B有n个要素B1、B2…Bj…Bn，它们关于Ai的重要度向量，则B级的要素Bi的综合重要度为：

（四）根据已制定的评价尺度和计分标准，对各评价项目进行打分Pj

若共有n位评审委员，对第Uik项指标合计有mikj个人在Vj等级上画“√”，那么，可以认为，整个评审委员会对该被评价人在Uikj项指标方面的评价为画“√”的概率即rikj=mikj/n，（j=1，2，…5）

这是单项指标的评价结果，根据评审委员会在该项指标五个等级画“√”的概率统计数据，可以写成一个单项指标评价的行矩阵，即

RIK=（rik1，rik2，rik3，rik4，rik5）=（mik1/n，mik2/n，mik3/n，mik4/n，mik5/n，）

若在某一等级Vj处评审委员中没人画“√”，则得到的rikj为零，说明该被评价人在此项指标方面完全不属于Vj这个等级。由此可得评价矩阵

（i=1，2，3，4，5）

下标k为各评价指标子集中含有指标的数目。

（五）综合评价

某被评价人员的综合评价得分为Pi=bi•Ri•（14，12，10，8，6）

最后将各位候选人按综合评价得分值排序，此即为选拔顺序。

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三、结束语

总之，通过本文的论述我们看到，随着知识经济的发展，人力资源已经成为企业发展过程中竞争最激烈的因素。那么如何才能选准人、用好人、公正的评价人、激励人乃至留住人呢？仅凭看学历、看简历、根据招聘人的第一印象、直觉等简单的评价方法往往带有过多的主观色彩，缺乏科学性和客观性。本文针对这一现实问题提出了运用层次分析法和模糊评价模型，将定性分析与定量评价相结合，提高人才测评的科学技术水平，以最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。