人力资源管理效率提升和绩效考核对策范文

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摘要：事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量，为广大人民群众提供公益服务，近年来服务总量不断扩大，服务水平逐步提高，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。但就目前事业单位人力资源管理体制的现状来看，存在人力资源管理观念落后、绩效考核执行力度不足、职工激励机制匮乏、竞争和淘汰机制缺失等问题，严重制约我国事业单位改革的速度和效率。本文从分析事业单位人力资源管理效率不足的原因入手，以提升事业单位核心竞争力为指导思想，为事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略提出一些合理化建议。如树立科学的人力资源管理观念，制定行之有效的人力资源管理制度。营造聚集人才、尊重人才、培养人才的良好氛围，为员工提供学习平台。坚持公平、公开、公正的用人机制，完善绩效考核标准、组织激励机制提高人力资源配置水平等，为事业单位人力资源管理出谋划策，通过科学绩效考核方法，有效提高员工的工作活性，进一步增强事业单位的竞争实力，为社会发展创造更高的价值。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核

引言

事业单位内部管理与各项规章制度与企业有所区别，这种运营模式在很长一段时期内保障了事业单位的平稳发展，但随着市场经济的逐步完善，事业单位原有的人力资源管理体制已经很难适应当今时代。在新的时代背景下，事业单位要对人力资源管理制度进行改革，并且对员工绩效考核策略进行创新，从而不断提高组织核心竞争力和员工工作活力。本文就将对事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略进行探讨分析。

第一章加强事业单位人力资源管理的必要性

事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量，为广大人民群众提供公益服务，近年来服务总量不断扩大，服务水平逐步提高，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。但就目前事业单位人力资源管理体制的现状来看，存在诸多问题，严重制约我国事业单位改革的速度和效率，加强事业单位人力资源管理势在必行。

1.加强人力资源管理是国家事业单位管理体制改革的重要组成部分

从国家层面看，目前事业单位管理体制改革正处在推进阶段，改革的主要目的是进一步增强事业单位活力，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。只有加强人力资源管理，才能使事业单位机制体制满足改革的需要。

2.加强人力资源管理能够使事业单位更好的发挥相应的职能

现阶段，事业单位人力资源管理制度不完善、工作效率不高，常因分工不明确，绩效考核标准不统一，造成员工失去了工作热情，循规蹈矩，缺乏主动性、积极性和创造性。加强人力资源管理，使员工有紧迫感、责任感、使命感，才能够好的发挥事业单位的服务职能。

3.加强人力资源管理激发员工潜能，使事业单位更具竞争力

人力资源管理不断的适应时代的发展以及组织的发展趋势，这就决定了人力资源管理制度需进行不断地创新与改革，才能更好的顺应历史潮流，在历史进程中找到适合自己发展的趋势，发挥组织活力，提升组织价值。只有调动了人才的积极性，才能促使事业单位具有竞争力。

第二章事业单位人力资源管理现状

1.事业单位人力资源管理概况

人力资源管理的发展经过了由单方面到多方面、从简单到复杂的过程。大体可分为四个阶段，第一个阶段只是单一的人事管理，在这个阶段，人事管理部门仅仅是看档案办手续的部门，并没有起到调控人和岗位的作用，只是被当成办理入职、离职、退休、工资核算的部门。第二个阶段是人力资源管理阶段，注重工作本身，个人如何能够做好工作是管理的重点，该阶段开始出现人力资源管理的模块，如招聘、培训、薪酬、绩效等。第三个阶段是战略人力资源管理阶段，人力资源管理高层领导出现，人力资源和业务部门形成了战略合作伙伴关系，共同实现组织的战略目标。第四阶段，人力资源管理体制逐步发展成人才管理阶段，其目的是使组织在发展过程中有持续的人才供应，通过整体完善的人力资源管理体系，使组织更具竞争力，促进其可持续发展。在人力资源发展漫长的演变过程中，事业单位人力资源管理没有跟上时代的发展。从现阶段来看，大多数事业单位的人力管理处于第三阶段，能够将人力资源和业务发展挂钩，但仍未形成人才管理意识。而一些欠发达地区，事业单位的人力资源管理仍停留在第二阶段，招聘、培训、绩效只停留在以工作为中心，连战略人力资源的意识都没有，更不可能达到人才管理阶段了。滞后的人力资源管理使得事业单位在选、聘、用、留人才的过程中失去了竞争力。

2.事业单位人力资源管理存在问题

就目前来看，事业单位存在人力资源管理制度不够全面、管理层缺乏科学的人力资源管理观念、绩效考核执行力度不足、缺乏竞争淘汰机制，以及激励机制匮乏等问题。这些问题的出现很多是由于历史原因造成的。众所周知，事业单位素有铁饭碗之称，很多事业单位形式上执行了聘任制度，但在选人用人、竞聘上岗、绩效考核等方面并没有严格按照国家发布的《事业单位人事管理制度》执行。从管理层看，在人力资源管理方面思想传统，通常在以稳定为前提的基础上，等待上级的指示，靠着过往的经验和实际开展工作。从职工方面看，很多人在组织中已经工作了几十年，虽然能力不高、绩效一般、提高意识欠缺，但签订了长期的聘任合同，惯性的工作思维和状态很难打破，缺乏紧迫感、责任感和使命感。

第三章事业单位人力资源管理效率不足的原因探究

1.人力资源管理观念滞后

鉴于目前事业单位的人力资源管理情况来看，管理效率不足的一大重要原因是缺乏科学的人力资源管理观念。作为一个组织发展的决策者，首先要认识到人才管理在组织目标实现过程中起着决定性的作用。只有当员工的个人目标更好地为组织目标服务的同时，最大限度地实现个人目标，才能形成双赢的局面。对于现在的经济现实以及国际局势都有准确的把控，并且应了解到在现在中国经济内循环的发展背景下事业单位应该以怎样的心态去应对到来的挑战，并且结合自身组织的情况，对于生产成本以及组织管理进行合理的分析，从而对于人力资源的管理与分配进行科学合理的决策，加强对新思想新理念的学习，并且在以后的组织发展过程中，对于事业单位的发展策略以及人力资源管理制度进行不断的调整和完善，从而更好的适应时代发展的潮流。

2.绩效考核执行力度不足

目前，大多数事业单位采用的是年度考核的形式，包括个人考核总结和考核结果评定两个部分。从实际工作中看，这样每年一次的考核形式并不能完全反映员工的工作状态和实际绩效水平，有的单位甚至连年度考核都流于形式。在考核结果评定时，很多事业单位都是凭借着直接领导的主观意识、既往印象确定考核等次，这样使得事业单位的考核结果的信度和效度都不高。与此同时，事业单位的奖励评价标准只按照考核评定结果确定，而并不以实际工作业绩、对单位的贡献等指标作为参考依据，如此奖励机制与绩效考核标准的不统一，考核评定结果与实际工作绩效不统一，使得员工在事业单位工作若干年后，就会失去工作的激情和奋斗的方向。事业单位考核评价体系的不公正、绩效考核执行力度不足造成了组织活性下降等问题。

3.职工激励机制匮乏

人类是精神动物，有一定的短期性奖励可以让其更加努力。目前事业单位人力资源管理中往往存在激励机制缺乏以及不科学的问题。这一问题出现的根本原因有三：其一，组织领导者的激励意识淡薄。目前，事业单位人力资源的管理工作还仅仅停留在人力资源管理中，侧重于循规蹈矩的日常事务的处理，领导忙于布置任务，而员工则忙于完成任务，缺乏创新性，因此，激励意识也十分淡泊，由此导致了激励机制的单一。其二，激励机制的物质基础薄弱。事业单位属于政府单位，经济灵活性弱，而且一些特定的社会监督也决定了其在物质奖励上具有极大的局限性。事业单位常常以“死工资”、“铁饭碗”著称，因此，事业单位的奖励往往以精神奖励、口头表扬为主。在物质方面很难保证，更难以说形式多样的物质奖励，工作做得好与坏工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。其三，激励机制的不完善，事业单位由于种种限制，在人力资源管理制度中难以实现激励机制的全面性与均等性，很多事业单位的理念仍比较传统，没有设置或没有完善相关的奖励机制，无论干多干少，薪资都一样，而且工资标准并不与劳动付出成正相关，还有奖励机制不完善，薪资往往与领导级别相挂钩，都是影响员工积极性的重要因素。

4.缺乏有效的竞争和淘汰机制

事业单位的创新能力较弱很大程度上是由于缺乏有效的竞争和淘汰机制，尽管绩效考核中有末位淘汰机制，但由于种种因素的限制，最后淘汰的结果也无疾而终，使得考核成为装装样子、流于形式的过程，使组织员工缺乏上进心，产生一种无论表现如何结果都一样的心态，慢慢削弱了员工的好胜心与竞争力。制定有效的竞争与淘汰机制有利于加强事业单位的人员流动，从而给事业单位带来较强的活力，同时还能将社会的强大就业竞争感传递到事业单位内部，使内部员工产生危机感，从而能更好地进行工作，提高员工的责任感，让员工在珍惜自己工作岗位的使命的驱使下提高自己竞争力。

第四章提高事业单位人力资源管理效率的对策

1.树立科学的人力资源管理观念

人才是一个组织的核心竞争力，做好人力资源管理是组织得以蓬勃发展的一大重要因素。目前，事业单位人力资源管理体制的不科学、不完善，造成了组织工作效率的低下，决策者应深刻认识到战略性人力资源管理在实现组织目标过程中的重要地位，结合组织的自身发展情况，对于事业单位的人力资源管理体制作出调整，因地制宜，使得组织发展不断顺应时代发展，从认识到循环，促使员工的个人目标更好地为组织目标服务，组织创造条件最大限度地实现个人目标，形成双赢的局面。重视人力资源开发，提高事业单位竞争力，首先要从梳理科学的人力资源管理观念入手，通过人力资源整体规划、岗位设置及人员匹配、员工职业生涯规划、教育培训体系建立、健全绩效考评机制、薪酬激励制度创新、强化竞争淘汰机制等制度的建立和执行，做好战略性人力资源管理，为组织的创新性发展提供无限可能。

2.尊重人才，加强辅导，为员工提供学习平台

从事业单位整体情况看，人员流动性低，单位稳定性好。为此，员工的职业生涯规划和管理在事业单位中就显得比企业更加重要。在很多情况下，组织能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键因素，就在于组织能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得有成就感和自我实现的人生规划。事业单位应通过对每一位员工进行量身定制的职业生涯规划，帮助员工完成自我定位，在工作目标实现的过程中辅导员工共同克服困难、不怕挫折，以良好的心理状态完成绩效目标，通过不断提高工作绩效，实现个人价值，从而实现组织目标。在员工自我实现的过程中，事业单位应为其创造良好的学习进步的机会和条件，营造学习型组织、建立终身学习意识。通过知识技能、公文处理、人际沟通、团队建设等方式，使员工不断更新知识结构，提升技能水平，游刃有余地完成本职工作。同时通过培训增加组织吸引力，强化奉献、敬业意识。在加强培训的同时，还应不断改善组织环境，让员工更加舒心的在组织中工作，创造更多的价值。在保持组织基本稳定的前提下，吸引更多更优秀的人才。

3.不断完善业绩考核标准

绩效考核是绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈的闭环管理过程。从事业单位现状来看，只关注了绩效计划的指定和绩效评价结果，而忽略了绩效辅导与绩效反馈的过程。实际上，绩效的管理的目的是使员工提高绩效，如果辅导与反馈环节缺失，那提高绩效将无从下手。绩效辅导与绩效反馈是管理层与员工沟通交流的重要渠道，通过找差距、找不足使员工找到自身劣势，运用目标管理、标杆超越等方法，使员工找到提高绩效的路径与方法。在绩效考核的过程中，不能简单凭借着直接领导的主观意识、既往印象确定考核结果，使考核形式主义，信度和效度都不高。全方位多角度、日常与年度相结合的考核评价方式更能反映员工的实际工作状态。从考核对象看，直接上级、平级、下级、服务对象等多方位的考核，能够避免因单一评价者的个人偏见造成评价结果不公的情况。日常考核与年度考核相结合的考评方式更能反映被评价者的整体工作绩效水平，避免晕轮效应、近因效应、首因效应等非主观因素。公平公正公开的考核机制才能在人力资源管理过程中发挥作用，完善的与组织目标相一致的考核计划、有效的绩效辅导、公平的考核评价、正确的绩效反馈才能保证员工找到自己的价值所在，并为之不断奋斗。

4.加强完善奖励机制，提高员工工作动力

人类是精神动物，为不断激活事业单位员工的内在活性，事业单位应在保证国家政策执行的基础上，完善员工激励机制。从事业单位实际出发，不仅是在物质上，更要在精神上满足员工的需要，不断创新激励手段。从物质层面看，事业单位以“死工资”著称，工作做得好与坏，工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。实际上，事业单位工资体系分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资严格按照事业单位工资标准执行，而绩效工资是由单位掌握控制发放的。为了更好的调动员工积极性，需建立完善的绩效工资分配体系，使收入与绩效挂钩，调动员工的工作积极性，对于创新和突出成绩者予以特殊的奖励。从精神层面看，实际绩效水平应与员工考核结果一致，更应将绩效评价结果作为晋升的重要依据。除了按照事业单位考核标准评定一定比例的优秀员工以外，还可通过各种口头荣誉肯定员工的辛勤付出和绩效成绩。还可通过满足一些实际需求或精神诉求进行奖励，从而更好的提高员工的内在动力。

第五章结语

人力资源管理效率的不断提升促使事业单位更好更快地发展，顺应国家发展的大趋势、适应当前社会经济的大格局。树立科学的人力资源管理观念,结合自身的发展特点，制定行之有效的人力资源管理制度。努力形成聚集人才、尊重人才、培养人才的良好氛围，为员工提供学习平台。坚持公平、公开、公正的用人机制，通过完善的绩效考核标准、组织激励机制提高人力资源配置水平，提高员工工作动力，提升事业单位竞争力，为事业单位发展不断注入新的活力。

参考文献

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作者：葛洋 单位：北京市环境保护宣传中心