谈高校人力资源会计应用问题范文

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摘要：高校属于典型的高水平人力资源密集型单位，人力资源是高校的优质资产和核心竞争力，如何对高校的人力资源进行货币性计量，使得人力资源会计这一先进理念与做法在高校中推行开来，是个十分重要的课题。本文对高校人力资源会计进行了初步探讨，分析了其重要性必要性可行性以及推行条件，提出了推广施行的具体建议意见，试图为高校会计制度和会计信息的完善起到一点借鉴作用。

关键词：高校；人力资源；人力资源会计

梅贻琦先生有句名言，“所谓大学之大,非有大楼之谓也,乃有大师之谓也。”在当下的高校财务管理实践中，对“大楼”等固定资产的管理是连续系统日臻完善的，但对“大师”等人才资源的财务管理就显得苍白空洞得多。人力资源作为可以货币为主要计量的有价值资产，日益为各行业的财务管理所重视。许多企业尤其是上市公司都提出了对人力资源会计的明确需求，企业界的人力资源会计无疑是最在前列的。高校人力资源会计可以企业界的做法为借鉴。

一、人力资源会计和高校人力资源会计的概述

（一）人力资源会计的内涵。人力资源会计主要指的是运用经济学、组织行为学等相关原理，结合人力资源学相关理论，从而发展起来的一门会计学科。该学科主要是对组织的人力资源价值与成本开展计量与报告的方法的总称。

（二）高校人力资源会计的内涵。高校人力资源会计指的是把高校的人力资源当作高校的重要资产，然后针对其开展确认、计量、记录、报告等工作，从而为高校制定重要的人力资源管理决策提供重要的指导的一项管理活动。

二、高校人力资源会计是新时代的新课题

（一）高校人力资源会计符合时展的客观要求。近几十年来我国高校教育事业发展迅速，高校之间的竞争也异常激烈。决定高校建设水平的，不再是发展初期各高校青睐的诸如校园占地面积、楼房层高、生源数量等硬实力了，而是学校所拥有的教学科研人才队伍所聚合的强大竞争力。教学科研人才成为新时代高校建设的最重要指标和因素，是高校之“高”，大学“大”的主要源泉。因此，将人力资源作为高校的一项重要资产，运用适当的会计方法加以确认、计量和报告，以此来评估高校的真实建设水平是时展的客观要求。

（二）推行高校人力资源会计有利于量化管理，提升教学科研效率。基于对人力资源的极端重要性的正确认识，各高校在人才抢夺大战中，不可谓不倾尽全力。一个高端人才在高校落户，往往意味着较高的物资待遇、大量的资源配置、良好的工作条件、过硬的生活保障。这些成本投入不难予以量化计量。但高校财务管理往往忽视了人才落户后所创造效益的衡量。高校的领导者、财务部门、人事部门应当向企业经营者一样关心投资效益，对高校人力资源进行成本和收益核算，促进高校人力资源管理的科学化和定量化，激发教学科研人才科研工作的积极性，也为学校的人才政策提供准确依据。

（三）高校人力资源会计，有助于优化人力资源配置。教育资源过分集中在一线城市和发达地区，造成了我国教育不公平、不平衡的问题。多年以来，社会的持续呼吁、国家的几次政策调整都收益甚微。其中有一个重要原因，就是大数据时代的决策需要数据的支撑才能有信服力和生命力。在传统的会计计量方法下，对教育资源尤其是教育人力资源的计量是模糊的、定性的，无法为决策者提供准确的人力资源会计报告和数据。

三、高校人力资源会计推行条件已成就

（一）人力资源会计理论研究已日趋成熟。1964年，赫曼森即撰写了《人力资源会计》著作；1967年，利克特鲜明指出“如果不把人力作为资产列入资产负债表，便会使得资产数据失真”；21世纪初，日本学者也已经开始探讨非营利性组织应不应该引入人力资源会计了。20世纪80年代伊始，我国就关注并逐步引进了国外的人力资源会计的理论，一系列译著和自著陆续问世。世纪之交，我国会计学会还组织了“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，为我国人力资源会计理论奠定了基础。

（二）人力资源会计已在各行各业开始应用。尊重知识、尊重人才、尊重创造已成为全社会共识，人力资源市场体系已颇具规模，这为人力资源会计的实施创造了环境和条件。先知先行、率先而行的是优秀企业。华为公司、中石化等企业已推行了人力资产会计，在会计科目上设置“知识资本”账户，以及人力资本、购股权等明细科目，使用非货币法对工作态度、工作能力和工作绩效进行概括评价。

（三）高校编制改革的内在要求进一步为高校人力资源会计推行培植土壤。近年来，高校在体制编制上进行了一系列改革，端铁饭碗、吃公家饭的概念进一步淡化，人力资源与单位的关系日益趋向编外合同制，市场经济体制下的劳动雇佣关系成为高校安置人才的主流。与传统的编内人事关系不同，对合同制下人力资源的成本和价值进行确认、计量和报告，是当前高校改革和管理的应有之义。高校人力资源会计应当直接或间接借鉴企业人力资源会计的做法。

四、高校实行人力资源会计面临的问题分析

（一）管理制度不够健全。对高校而言，不论是办学理念、管理制度还是未来发展规划均是由人来制定和实施的。因此在此过程中，人扮演着策划者、组织者以及执行者的角色。但是由于高校人力资源会计提出的时间不长，很多高校在这一块还处于初步尝试阶段，缺乏完善的人力资源会计财务管理与成本核算制度。因此管理制度不健全，影响了人力资源的合理配置，阻碍了高校人力资源与人力资源会计的发展。

（二）计量技术不够科学。虽然人力资源会计从产生发展到现在已经历经了四十多年的时间，并且在此过程中取得了一些成绩，但是其理论方面依然颇受质疑，其中最大的争议便是计量方法的使用。因为缺乏科学且系统的计量技术，再加上技术缺乏规范性，导致实践操作针对性不强，以至于高校在人才培养方面的成本计量与实际所需的成本之间存在较大差距。

（三）缺乏完善的会计制度。人力资源在保障高校资源方面发挥着重要作用，因此其综合实力主要是通过人、财、物三者共同来体现的，三者缺一不可。但是就当前高校财务会计呈现出报告仅仅涉及物质，缺乏人力资产的相关报告，不能完全反映出来高校综合实力与人力资源会计相关的信息，影响了信息采集者做出正确的判断。

五、推行高校人力资源会计的几点建议

（一）统一思想认识。推行高校人力资源会计制度，不是跟风附和，而是真正认识到高校人力资源会计的作用和意义。日本学者若杉明教授就认为，人力资源会计是十分必要的，但应仅局限于企业，对于非营利性组织则无必要。当然，在我国高校人力资源会计的概念且尚未完全确立，自然也就没有反高校人力资源会计的声音发出。由此看来，高校人力资源会计的推行尚需时日，当前做好相关领域的基础理论研究和宣传推广则十分必要。

（二）确认核算对象。高校的人力资源会计核算对象可以分为三类：第一类是有中高级职称的专家教授和高级管理人员；第二类是具有初级职称的讲师助教和中层管理人员；第三类是职工等基层工作人员。其中，第三类在高校人力资源中占有较大比重，是高校运营的根本保障；第二类人力资源是高校运营的中流砥柱，第一类虽然数量上占比不高，但作为领头羊和排头雁是最珍贵的人力资源，应当作为主要的核算对象。

（三）确定计量方法。由于高校人力资源会计的理论尚属初创阶段，计量方法的确认应该是个开放式命题。一般地，可以借鉴部分优秀企业的人力资源会计计量方法，即当期价值计量模式，具有便于采集数据、可操作性强等优点，不仅能够为当年的人力资源绩效考核和收益分配提供合理依据，该模式还将人力资源的货币性计量方法与非货币性计量方法有效结合，合理地反映了人力资源的价值。

（四）完善高校会计制度。高校作为培养人力资源的重要阵地，同时也是科学创新、社会知识创新以及管理创新的重要基地，必须高度重视人力资源的管理与核算。所以，为了对高校的办学效益展开评估，保证向社会提供的会计信息准确，提高高校的社会竞争力，还需要构建完善的人力资源成本和人才培养成本核算制度。高校追求的重要原则为低投入、高产出与低成本、高效益，准确地掌握并调整获得、开发、代替、应用人力资源的成本以及日常人事管理成本，在保证日常教学质量的基础上，尽可能减少投入，降低成本。关于人才的培养与产品的生产存在相似性，二者均需要消耗物化劳动，这必然会涉及到成本问题。为了提升自己的竞争力，高校也应当树立成本观念，在开展成本核算时，对学生培养成本进行计算，借助科学的方法将某个时间段培养一定数量、高质量的专业人才所对应的各类费用进行计算，核算出对应的成本。例如：可以将日常教学与开展教研所需支出全部纳入到学生培养成本内，而将维修费、水电费等等间接分配至学生培养成本内。

（五）研究现存案例。上文提到过，华为公司、中石化等企业已推行了人力资产会计，为各行业人力资源会计的推行提供了一定的经验。从披露的资料看，会计科目和明细科目的设置都具有重大的借鉴意义，但存在的短板不足也同样值得注意。比如，评价标准不明确，评价指标主观性过强、当期价值与未来价值的协调、人才的成长性等等。

六、小结

人力资源的复杂性，决定了人力资源会计推行的难度必然不小。尤其是我国高校这一特殊的体制，注定了无法从国外高校人力资源会计汲取经验和营养，只能法向内求上下探索。但这些都不应该成为我们停下脚步驻足观望的理由，只要充分研究高校教育的特点规律，将之与人力资源会计理论相结合，不断分析研究，一套集法律法规、会计政策、评估体系于一体的高校人力资源会计制度终将会成为我国高校财务管理的重要组成部分。

作者：梁如 单位：南京中医药大学财务处