教师需求的院校人力资源激励机制研究范文

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【摘要】为充分发挥人力资源激励机制的价值作用，从而促进高职院校的健康可持续发展，本文拟从高职院校人力资源激励机制概念及原则入手，结合高职院校人力资源激励机制的存在价值与意义来剖析高职院校人力资源激励机制存在的主要问题，最后探究了基于教师需求的高职院校人力资源激励机制建设策略。

【关键词】教师需求;高职院校;人力资源;激励机制

一、高职院校人力资源激励机制概念及原则

(一)高职院校人力资源激励机制相关概念阐述

高职院校人力资源激励机制主要指的是高职院校在管理的过程中融入激励因素，以此来激发教职员工的工作激情与工作潜力、调动其工作积极性，提高工作实效性，凝聚内部力量，从而实现高职院校人力资源管理的目的。

(二)高职院校创建人力资源激励机制应遵循的原则

高职院校创建人力资源激励机制应遵循三大原则，即以人为本的基本原则、公平公正基本原则、适度性基本原则。以人为本的基本原则强调的是在高职院校创建人力资源激励机制时要尊重教职员工心理变化，注意个体的需求变化与个性化特点，要时刻关心、理解员工;公平公正基本原则强调的是对教职员工进行鼓励奖赏时不能以个人主观进行判断，要遵循公平公正基本原则切实做到人尽其用;适度性基本原则强调的是对员工进行激励时要适度，否则会影响其效果。

二、高职院校人力资源激励机制的存在价值与意义

随着高等院校扩招政策的实施，高职院校迎来了一个非常难得的发展机会。教师作为教育之本，在提高高职院校教育教学水平方面发挥着无可替代的作用。我国高职教育正处于发展的关键时期，但不可否认的是国内高职院校之间的竞争也愈演愈烈。生源数量和质量在很大程度上会影响到高职院校未来发展前景，而如果没有高质量的教育教学水平，那么就很难招收到优质生源，甚至连招生计划都完成不了。教师作为高职院校教育教学“软实力”的象征，对人才培养工作质量有很大的影响力。无论是学生还是学生家长，他们在选择报考学校时不仅会从高职院校的地理位置、教育教学基础设施等方面入手，同时还会重点考察这些学校的高端人才的数量，比如教授、副教授、长江学者等。这就意味着高职院校要想获得更多、更优质的生源，就必须从多个方面入手，既要加强教育教学基础设施建设，同时还要把更多的资源投入到教师队伍建设活动中，在提高自身“硬实力”的同时促进“软实力”的提升。当前，国内很多地方都在用优厚的待遇吸引高端人才，很多高职院校也认识到了加强高质量教师队伍建设的必要性和重要性，在教师队伍建设工作中投入了越来越多的资源，并通过建立人力资源激励机制来挖掘教师的发展潜力，在提高高职院校教育教学“软实力”工作中起到了关键性的作用。从目前的情况来看，青年教师逐渐成为高职院校教师队伍的主力军，而对于青年教师而言，他们之所以投身到高职教育活动中，在很大程度上是希望能实现教书育人的人生理想和远大抱负。青年教师充满了斗志，但是如果他们的努力得不到高职院校的认可，那么必然会对他们未来发展自信心带来很大的打击，从长远来看这不仅会影响到这些青年教师的发展前景，而且也不利于高职院校健康发展。高职院校人力资源激励机制就是要通过激励教师，尤其是青年教师来激发他们工作的热情，同时让这些教师感受到他们为教育事业做出的贡献会得到别人的认可，从而增强他们的自信心。从高职院校的角度来讲，其不仅要学会用优厚的薪金待遇吸引高端人才，同时还要通过建立有效的人力资源激励机制培养这些高端人才对学校的认同感和归属感，这样才能把这些高端人才留下来，为高职院校教育事业做出更大的贡献。因此，从这些角度来讲，高职院校的人力资源激励机制不仅具有相当大的存在价值，而且具有非常深远的现实意义。

三、高职院校人力资源激励机制存在的主要问题

建立行之有效的人力资源激励机制对于保障高职院校健康发展的重要性不言而喻。为了加强现代化教师队伍建设，我国高职院校都在积极建设人力资源激励机制，在一定程度上提高了师资力量。时代的发展使人才竞争环境越发严峻，绝大多数的高职院校很难从高等学校中获得有利的人才资源。激励是运用在竞争环境中的管理手段，它可以无限度挖掘人力资源潜能，增强人才的自主探究、积极工作态度。针对教师群体的培养培训对教师教学能力的提升有一定的局限性，因为如果教师不能形成正确的人才培养思想，那么他们在培训中就不可能获得真正有价值的内容。激励机制就是要让教师转变思想，用积极向上的态度看待教学工作，这样可以使他们全身心地投入到工作中，并取得更好的教育教学效果。从本质上来讲，高职院校人力资源激励机制就是为教师服务而建立的机制，所以其必须要始终以教师和核心，以满足教师实际需求为原则，尊重教师主体地位，这样才能更好地发挥出人力资源激励机制的作用和价值。基于教师需求的人力资源激励机制不仅更容易得到教师们的认可，同时也是高职院校尊重人才、尊重教师群体的重要表现。然而，实际上国内很多高职院校在现有的人力资源激励机制都忽视了教师的主体地位。不仅如此，很多高职院校的人力资源激励机制都是很多年前制定出来的，所以很多内容已经与这个时代脱节，根本不能满足当代高职院校建设发展的实际需要。高职院校现有的人力资源激励机制缺乏有效性、针对性不仅使激励效果大打折扣，而且也降低了教师对高职院校的认可度和满意度。因此，要想进一步加强高职院校建设队伍建设，应该构建更具有实用性、有效性和针对性的人力资源激励机制，从而为高职院校未来发展奠定更坚实的基础。

四、基于教师需求的高职院校人力资源激励机制建设策略

在当前的教育环境下，人力已经成为高职院校发展的重要资源。没有高端人才作为基础，高职院校的招生环节将困难重重。传统的人力资源激励机制主要体现在对教师的培养培训方面，尤其是希望教师能够做出更多的科研成果。这就导致很大一部分教师把重心放在了科研上却忽视了教学。人力资源激励的建立应该始终坚持以满足教师发展需求为基本原则，既要保证公平公正性，同时还要合情合理，不能让教师感觉激励机制如同虚设，要确保人力资源激励机制的有效性。从教师的角度来讲，他们当中绝大多数并不会满足于现状，所以如果高职院校人力资源激励机制能够得到他们的认可，那么这些教师将会以更加积极向上的态度开展教学工作。长此以往，在整个校园内将形成更加严谨的教风和学风。

(一)充分考察教师的意见。基于教师需求的高职院校人力资源激励机制的建设必须要尊重教师的主体地位，在充分考察教师意见和建议的基础上再开展后续的工作。教师是一个比较特殊的工作岗位，可以说只要教师能按时完成日常教学工作，无论他们在课堂上是否给学生进行知识扩展或者特殊训练，都不会影响到他们的工资水平。这就意味着如果教师能够以认真负责的态度看待教学，学生就可以学到更多的知识，这对于提高学生未来发展竞争力是至关重要的。相反，如果教师每节课都是机械式地给学生读课件，而没有帮助学生深度解读那些抽象的知识点，那么这些教师虽然也可以拿到同样的薪酬，但是学生所收获的知识却有着天壤之别。因此，从这里就可以看出，教师的教学态度对整个课堂教学质量的影响是非常大的。人力资源激励机制的建立就是要以激发教师教学热情、提高教师职业道德素养为方向，这样才能不断提高课堂教学质量，学生才能学到更多的知识。

(二)保证人力资源激励机制的公平公正性和公开透明性。从高职院校的角度来讲，其所建立的基于教师需求的人力资源激励机制还应该保证公平公正性，无论教师有什么职称或者是否位居要职，都要一视同仁，不能带有主观色彩，更不能戴着有色眼镜看待某些教师，这样才能让所有的教师都心服口服。当然，为了避免一些暗箱操作，人力资源激励机制更应该保证公开透明性，让每个教师都能看到那些优秀教师的发光点具体表现在哪里，从而为他们指明努力的方向。与其说人力资源管理是一种科学活动，更不如将其看待成一种行为艺术。人才是当今社会非常宝贵的财富，在很大程度上甚至能够决定高职院校的未来发展前景。

(三)重新认识价值满足激励的作用。很多高职院校在人力资源激励机制建设过程中都忽视了价值满足激励的作用，这就意味着目前建立更加完善的价值满足激励机制也是十分急迫的。检查、改正、行动、规范是价值满足激励机制的操作要点。行动就是要高职院校有所行动、有所实践，继续强化高职院校内部尊重人才、信任人才、关怀人才的意识与观念。教师属于高级知识分子，他们更希望得到别人的尊重和认可。高职院校领导层应该充分认识到教师在教学工作中所扮演的重要角色，并认识到他们所发挥出的价值。激励既要注重物质激励，同时还要注重精神激励，让教师能够得到精神上的满足，这点尤为重要。也只有这样，才能使价值激励真正地对教师产生积极的诱导作用，让教师可以更加努力、认真地为高职院校健康发展做贡献，而不是，投机取巧、弄虚作假。

五、结语

综上所述，基于教师需求的人力资源激励机制不仅更容易得到教师们的认可，同时也是高职院校尊重人才、尊重教师群体的重要表现，这对于激发教职员工的工作激情与工作潜力、调动其工作积极性，提高工作实效性，凝聚内部力量。然而，从当前高职院校人力资源激励机制现状来看，我国很多高职院校在创建人力资源激励机制过程中存在着一些问题，这些问题的存在不利于发挥人力资源激励机制的价值作用。为保障高职院校健康发展，就需要对上文存在的问题进行改革与创新。

作者：李茂松 单位：绍兴职业技术学院