企业人力资源管理反思（5篇）范文

本站小编为你精心准备了企业人力资源管理反思（5篇）参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

第一篇：大数据时代下企业人力资源管理变革探讨

摘要：随着大数据时代的到来，使企业逐渐摒弃了传统的人力资源管理模式，全面应用现代化管理理念，对人力资源配置进行优化整合，建立和完善人力资源管理体系，全面促进企业的发展。本文主要探讨大数据时代下企业人力资源管理变革，从企业人力资源管理现状出发，借助大数据各项价值来加强人力资源的管理效果，希望能够为相关人力资源管理人员提供参考。

关键词：大数据时代；企业人力资源管理；变革研究

1引言

随着信息化、数据化技术的发展，我们迎来了大数据发展时代，这就要求企业从技术和思想领域全面改善企业人力资源管理工作。高质量的人力资源管理既能够帮助企业建立和谐的企业环境，也能够在较大程度上激发企业员工的积极性和热情，全面发挥企业创造力，提升员工的工作效率，促使企业实现长久稳定发展。所以，企业在发展期间需要全面按照时展特征，有效借助大数据时代的各项价值，全面改革和创新人力资源管理工作，提升各项工作绩效。

2大数据时代对企业发展产生的影响

2.1大数据改善了企业发展决策

大数据时代的到来，使企业可以应用大数据的各项价值完善各项发展决策。企业通过假使试验对决策的科学性进行验证，并且有效分析试验分析结果，对决策投资起到指导作用，还能够改变企业日常运作方式。大数据价值还体现在用户制定方面，能够在较大程度上影响企业各项决策。企业在发展期间能够借助于大数据分析功能全面掌握和了解其他竞争企业的综合实力，帮助企业改变发展机制，按照企业实际情况建立针对性的数据工程，提升企业的核心竞争力。

2.2大数据能够完善各项管理机制

某些企业在人力资源管理期间需要集中处理各项数据，并且学习和借鉴其他企业的优秀管理模式。企业在管理期间全面应用大数据，可以有效展现出企业发展过程中产生的各项信息数据，有助于企业按照实际发展情况完善各项管理措施。在大数据时代背景下，为全面提升企业管理工作要求，该项发展特征不仅为企业带来较多发展机遇，也促使企业面临各项发展挑战。大数据具备较高的技术价值，可以全面促进企业改革和创新产业结构，有效更新企业管理模式。因此，在企业发展期间应用大数据对人力资源管理进行改革，并且将各项数据作为人力资源管理的指导依据，这样能够帮助采用数据化管理模式对人力资源信息和企业生产进行管理。当然，按照该种管理模式有可能导致企业和员工的各项数据信息面临泄密风险。由于大数据存在较大的流动性，企业在实行人力资源管理时需要全面了解和掌握企业内部和外部信息环境变化情况。基于大数据时代下的人力资源管理模式，企业需要全面有效掌控各项数据管理责任，并且注重选择和过滤各项数据，这样能够帮助企业制定最佳的管理措施。

3大数据时代企业人力资源管理存在的问题

3.1传统人力资源管理模式根深蒂固

在某些企业当中，传统人力资源管理方式已经应用了很长时间，尤其体现在中小型企业发展当中，仅仅注重对事物的管理的传统人力资源管理模式已经根深蒂固。从某种意义上讲，传统管理模式将人力作为机械的“配套设备”，在日常工作期间实行严格管理和控制。所以，传统人力资源管理方式实质上属于一种非人性化、机械式的管理模式，逐渐与时展相脱节。

3.2人力资源管理人员缺乏先进的思想观念

一般来说，在大数据时展背景之下，创新人力资源管理模式需要与管理人员的思想观念紧密联系起来，如果管理人员本身具有先进的管理理念，将会全面展现出人力资源管理实效性。因此，企业在发展期间需要全面改善自身管理态度和观念，这样有利于创新传统管理模式。然而，由于大多数企业管理人员缺乏正确解读人力资源管理的大数据环境，导致其还是将传统管理模式应用在现代企业当中，甚至存在某些人力资源管理人员将该项工作作为企业内部的常规管理。

3.3人力资源管理模式创新难度增大

企业人力资源管理在创新和改进方面由于受到多方面影响因素，产生较大的制约性。大数据时代为企业带来了更多发展机会，但是也使其面临较多挑战。在人力资源管理工作当中，人才培养已经占据重要性地位，因此需要借助时展优势全面提升人才培养效率。随着社会经济的不断发展，导致各个行业都面临着激烈的市场竞争，企业之间的竞争说到底就是人才的竞争和技术的竞争。从现代企业发展现状可以看出，为了更新人力资源管理模式，首先需要建立高素质、高技能的人才队伍，这样能够帮助企业在较短时间内全面提升人力资源管理创新程度，应对各项干扰因素。

4大数据时代人力资源管理改革的各项措施

4.1转变传统落后的人力资源管理思想

为了促使企业能够全面满足大数据时代的发展要求，企业人力资源管理工作需要与时展相适应。这就要求企业管理人员能够全面了解和分析当前企业发展的内部环境和外部环境，并且从多角度、全方位地分析大数据时代对企业发展产生的各项影响。（1）企业人力资源管理人员需要全面按照大数据时展的各项优势特点，全面转化自身管理理念，需要具备全局观念对人力资源进行优化配置，全面解放传统思想，并且从根本上提升自身管理思维的敏感性。在实际管理期间需要运用更开放的心态，并且需要在员工群体当中不断传递大数据时代的各项思想观念。（2）全面认识到整合人力资源管理内容的重要意义。企业管理人员需要将人力资源管理与企业发展有效结合起来，运用人力资源管理的信息采集功能、整合功能以及分析功能来了解和掌握员工各项信息。在企业人力资源规划时也要有效应用各种大数据理念。

4.2建立大数据时代下的人力资源管理体系

随着大数据时代的到来逐渐出现了较多新兴业态。这就要求企业努力做好内部环境和外部环境之间的沟通互动，为企业的发展提供重要的动力能源。人力资源管理部门需要充分发挥新型思维的重要性，并且按照自身特点建立全新的具有实际价值的人力资源管理体系。（1）人力资源管理人员需要注重企业员工的培训。在实际管理期间需要对每一位员工的工作质量以及工作态度等进行观察和考量，全面认识到员工在日常工作期间存在的各种优势与不足。对表现良好的员工需要给予一定的奖励，对工作欠缺的员工需要给予针对性地教育培训工作，这样不仅能够帮助员工全面认识到自身在企业发展期间所展现出的各项价值，而且有利于员工将个人发展目标与企业发展目标有效结合起来。（2）人力资源管理人员需要加强对员工各项数据信息的了解和掌握，在企业发展期间，人力资源管理工作既需要为企业各项发展提供服务，还需要为员工的各项发展提供服务。对员工的个人信息和一般资料进行收集，可以了解员工的日常生活，并且定期与员工进行友好交流，从根本上加强人力资源管理工作的人文关怀。此外，人力资源管理人员需要全面应用大数据的各项价值对员工的各项信息进行分类整合，在此基础之上对员工的各项信息进行测评，全面优化整合人力资源管理的各项思想。（3）注重开发和推行新岗位。针对大数据发展背景之下的各项要求，人力资源管理部门需要及时推行新型岗位，并且为该岗位招纳专业人才。

4.3创新和改革人力资源管理模式

传统的人力资源管理中的最大特点是静态信息管理。在传统的管理工作当中，无法收集员工的碎片化信息，并且无法对单线信息进行资源整合。在大数据时代背景之下，企业需要全面创新和改革人力资源管理模式，从以下方面入手：（1）全面优化人力资源管理流程。在人力资源管理当中，能力管理属于关键因素，这就要求管理人员能够对所有员工的能力与其所在的岗位需求关系进行有效衡量，培养和开发具备高素质、高技能的人才。（2）在人力资源管理当中需要明确人才的核心地位。企业在发展期间需要获得技术与知识的支持力，为了实现可持续发展目标，管理人员需要全面认识到企业人才培养的重要性，并且充分发挥人才的各项能力，为其创造良好的发展空间，这样能够展现出人力资源管理的创新实效性。

5结语

综上所述，大数据时代改变了企业内部和外部发展环境，需要企业管理人员全面变革传统人力资源管理模式，充分发挥人力资源管理部门的各项管理作用，从而促进企业实现长久稳定的发展。

参考文献

［1］王以鹏.大数据时代下企业人力资源管理模式创新分析［J］.企业改革与管理,2017（22）.

［2］刘梦琼.基于大数据时代企业人力资源管理变革的相关分析［J］.中小企业管理与科技（下旬刊）,2017（10）.

［3］崔艳.大数据时代背景下企业人力资源管理的变革分析［J］.人才资源开发,2017（12).

作者：荣亮 单位：首都经济贸易大学

第二篇：人力资源在茶叶企业管理中的应用

摘要：人力资源是茶叶企业的重要资源，向来备受注重。严抓人力资源管理，增强企业全体员工的整体素质，对企业绩效提升与核心竞争力提升有着重大作用。本文结合茶叶企业经营实际，分析了人力资源管理在茶叶企业经营中的作用，然后提出了具体的的人力资源管理措施，包括人员招聘、培训、绩效考核等。

关键词：人力资源；茶叶企业；招聘；培训；重视程度

近年来，随着我国经济快速发展和经济转型工作的不断开展，茶叶企业进入了转型升级发展阶段，对人力资源管理提出了更高要求，亟待加强人力资源管理。在当前的知识时代背景下，技术、信息的竞争其实就是人才的竞争，任何一家企业都要高度重视人力资源管理工作。面对当前的经济环境和激烈的市场竞争，茶叶企业应当加强人力资源管理工作，发挥出人力资源效能。

1人力资源管理在茶叶企业经营中的作用

茶叶企业在当前经济环境下要想获得良好的经营效果，必须做好成本管理与市场经济的融入工作。人是成本管理与市场融入工作的具体实施者，他们岗位能力和综合素质的高度，直接影响着茶叶企业经营管理工作成效，茶叶企业要想稳定的健康发展，必须注重人力资源管理。而且，人力成本是茶叶企业经营成本的重要部分，若不加强人力资源管理，恐增加人力成本。总的来看，人力资源管理在茶叶企业经营中起着巨大作用，具体体现在以下几个方面：第一，通过人力资源管理工作的有效实施，可以对茶叶企业人力资源进行管控，最大化发挥人力资源效用，为茶叶企业提供人才储备。人力资源是茶叶企业的中最核心、最活跃的要素，科学合理的人力资源管理机制对茶叶企业未来发展有着长远影响。从茶叶企业经营管理角度看，有效的人力资源管理能够为企业培育需要的人才队伍，这一过程中要制订完善的薪酬制度和激励机制，利于实现人力资源效用最大化。第二，在茶叶企业经营过程中，完善的人力资源管理可以加强成本管控工作，减少成本支出，实现集约化管理，满足茶叶企业转型升级的客观要求。茶叶企业已经进入了升级转型的重要时期，整个转型过程中不仅需要大量的人才储备，还需要向上的工作氛围，大家团结一心，而这离不开人力资源管理。因为人力资源管理通过岗位培训、绩效考核等手段能够最大程度的激发企业员工工作积极性，提高员工的工作能力，这对茶叶企业升级转型有着巨大的支持作用。

2人力资源管理在茶叶企业经营中的应用策略

2.1高度重视人力资源管理

调查显示，我国有一万多家茶叶企业，绝大多数的茶叶企业还采用传统管理，不够重视人力资源管理工作，不能充分进行人力资源开发与利用，一定程度上限制了人力资源效用发挥。介于此，茶叶企业应转变传统的工作理念，树立起现代经营管理意识，提高对人力资源管理工作的重视程度。第一，树立现代企业经营管理意识，清楚认识到人力资源管理工作的重要价值与作用，高度重视人力资源管理。茶叶企业经营过程中做好人力资源的培训、考核与潜力发掘工作，使人力资源管理工作服务于企业整体发展的需要。第二，具体工作中，站在茶叶企业未来发展角度审视与对待人力资源管理工作，将人力资源管理从日常琐碎工作中解脱出来，建立健全完善的人力资源管理体系，使人力资源管理上升到茶叶企业管理的更高层面，凸显出人力资源管理在茶叶企业发展与经营要素活动中的重要地位。第三，深入了解人力资源管理的概念、特点及内涵，清楚认识到短期内的人力资源管理投入虽然会增加成本支出，但是其所产生的实际效用是长远的，无法估量的，要以高瞻远瞩的目光看待人力资源管理上的投入，将人力资源投入视作为一种投资行为。第四，从茶叶企业工作全局入手，认识人力资源管理与其他部门之间的关联性，不要把人力资源管理当做是HR部门的单独工作，其他各部门要配合HR部门工作，以达成人力资源管理目标。

2.2建立规范的招聘环节

招聘是人力资源管理中的重要环节，抓好了这一环节工作，可以不断完善企业人力资源结构，加强后备人才储备。为此，茶叶企业根据自身业务特点、经营需求建立规范的招聘环节，可提高员工能力，便于降低技术环节培训成本。茶叶企业人员招聘工作的注意事项具体如下：第一，员工招聘时，认真考察应聘者的性格、言谈，应善于交流、合作，否则难以适应实际工作要求。第二，对应聘者的知识水平、专业技能等进行考察，优化员工知识结构。同时，还要在保证员工知识能力基础上有较好的协调性，防止形成认知的差异，构建和谐、融洽的工作氛围，以免引起劳动纠纷。第三，严格员工招聘环节，留下茶叶企业真正需要的人才。这样的员工应具有良好的知识基础和工作能力，不需要企业在岗位培训上投入大量的人力、财力，且能够在短期内创造价值。第四，建立竞岗制度，通过岗位竞争机制的引入来推动优胜劣汰，选拨优秀的人才，使一些有能力、有经验、懂管理的员工得以发展，提升员工队伍的整体水平。

2.3注重员工岗位培训

岗位培训是人力资源管理的重要内容，对员工岗位能力和工作水平的提升有着重大作用。茶叶企业必须制定健全完善的员工岗位培训计划，统筹安排培训时间、培训内容及周期等工作，有序开展员工培训工作。员工岗位培训不仅能够提高员工的专业技能，强化工作效能，为茶叶企业发展提供新思路，还能让员工更了解茶叶企业的制度、文化及战略目标等，更清楚的认识自身的工作任务与未来工作需求，更好的进行自我学习，与企业发展目标保持一致。茶叶企业员工岗位培训工作要点如下：第一，采用有效的培训方式。培训方式是否有效直接决定着培训工作效果，茶叶企业必须做好培训方式选取工作。综合的看，茶叶企业可以采用三种培训方式：一是自主组织安排岗位培训，在企业内部全面开展培训工作，并聘请专业人员讲课，以保证培训工作的有效性；二是与职业学校合作，制定定向人才培养计划，在学校中开设专业课程，待学生毕业后择优入取；三是员工自主参加社会组织开办的课程班，自主学习、自我发展。第二，实行多层次培训。为了提高培训工作成效，茶叶企业要针对不同岗位、不同员工采用不同的培训方案。茶叶企业员工主要包括高层管理人员、高级技术人员、普通员工及茶叶种植者等类型。员工类型不同，培训方案内容也要有所差别，差异化对待不同岗位员工的培训需求。其中，掌握高级茶叶技术知识的员工培训一定要做到理论联系实际，既要掌握技术也要懂管理。除了技术员工外，一般工作岗位的员工也要进行茶叶制作技术等方面的培训，要求他们也能够娴熟的应用茶叶制作技术，利于提高工作效能。对于管理岗位员工，培训的重点是管理技能，同时也不能忽略技术培训，避免出现高层管理者不懂技术说空话的情况。第三，把握住主次，高效开展岗位培训工作。岗位培训是一项长期工作，应有主次，有目的性，这样培训工作才能有序开展。若不分主次的单纯培训，会造成培训内容缺乏针对性，不切实际，达不到应有的作用。为此，茶叶企业员工培训一定立足于当前工作实际情况，针对发展需求、具体问题等制定培训方案和内容，有目的性的开展员工岗位培训。

2.4加大绩效考核工作力度

绩效考核是人力资源开发与利用的主要手段之一，茶叶企业要建立健全完善的绩效考核制度。通过绩效考核全面评估员工的工作成果、表现及工作过程中表现出来的问题，同时也可以透过员工绩效去了解茶叶企业生产效能的实际情况，这些信息是茶叶企业人力资源管理工作改进、经营管理工作调整的主要依据，对企业未来发展有着重大影响。基于此，茶叶企业建立健全完善的员工绩效考核制度，并认真严格的贯彻落实，全面、客观的了解员工工作真实情况，将这些信息及时反馈给高层管理者，以便高层管理人员根据这些信息调整下一步工作计划。

3结语

综上所述，人力资源是茶叶企业最核心、最活跃的要素，要加强人力资源管理，提高员工的岗位工作能力和效能，并充分挖掘人力资源的潜能，激发他们的创造性与积极性，促使企业效能全面提升。具体工作中，茶叶企业高度重视人力资源管理工作，不断加强员工招聘、岗位培训及绩效考核等方面的工作，使人力资源管理工作落到实处。

参考文献

[1]周丽梅.茶叶企业人力资源管理实践与创新绩效关系研究分析[J].福建茶叶，2017，39（10）：311-312.

[2]赵大伟.茶叶企业的人力资源管理分析[J].福建茶叶，2017，39（06）：285-286.

[3]陈晓静，孙艳伟.心理契约违背视角下茶叶企业的人力资源管理研究[J].福建茶叶，2017，39（01）：26-27.

[4]李娟.我国茶叶企业人力资源管理现状和管理模式的优化研究[J].福建茶叶，2016，38（12）：14-15.

作者：孟高飞 单位：河北化工医药职业技术学院

第三篇：网络环境下企业人力资源管理策略探究

摘要：在知识经济时代，企业竞争力的对抗实际上就是企业人力的对抗。要想使企业资源管理向着现代化的方向发展，就要改善现有的人力资源管理模式，尤其是随着计算机技术的发展，人们已经步入网络化环境中，企业人力资源管理更要跟上时代要求，创新人力资源管理策略。因此，本文从人力资源管理理念的更新、人才资源的招募和培养、绩效考核管理以及员工关系管理这四方面进行了探讨，希望对相关工作者有所帮助。

关键词：网络环境；人力资源管理策略；信息技术；构建

1引言

在市场竞争日益白热化的今天，企业竞争的关键已经转移到了企业人才竞争。人力资源是企业的隐藏财富，更是保证企业顺利发展的生命线。所以，如何将企业的人力资源同实际工作效益相匹配；如何将现有人力资源的效益发挥到最大；如何在满足企业效益需要的基础上，同时满足员工的个人需求；如何将企业人力资源管理同社会接轨，保证企业人力资源管理的时代性就成了我国企业人力资源管理中亟待解决的问题。现在社会瞬息万变，尤其在网络化的环境中，各种信息杂乱充斥。网络的飞速发展也在渐渐影响着人们的生活和生产，在这种环境中，要想发挥网络环境人力资源具有独特优势，就要正确认识网络中的企业人力资源管理方式，在此基础上不断提升管理水平，提升员工的忠诚度和团队凝聚力，这样才能保证企业发展的长治久安。

2基于网络环境的企业人力资源管理优化策略

2.1更新人力资源管理理念

在知识经济时代，人才是首要资源，也是企业提升自身竞争力的决定性因素。在网络发展异常迅速的今天，企业管理人员要正视网络发展为人力资源管理带来的机遇和挑战，将网络技术和人力资源管理结合起来，实现技术提升和管理模式创新的结合。

2.2利用网络拓宽人才引进渠道，创新人才培养模式

随着企业的发展，企业也要扩大人才招聘模式。企业可以利用网络资源扩大人才招聘范围，将网络招聘速度快、成本低、人才接触广、效率高的特点发挥到最大化。如果企业部门缺乏人员，可以首先在网上颁布招募信息；如果该岗位需求人才甚多，企业除了和高校举办联合招聘会之外，还可以同某人才交流网站合作，网罗各方人才。另外，由于社会人才主力逐渐转变为“90后”和“00后”，企业还可以在人人网、微博本企业官方账号等青年人才聚集的网站招聘信息。当收到应聘者的简历之后，企业通过邮件在线联系应聘者，安排视频面试等，方便筛选人员。对于企业现有人员，为了提升其贡献能力，企业可以定期对其进行培训。现代人生活节奏加快，定期现场培训可能会引起员工的反感，企业可以利用网络展开网络培训（E-training）。E-training是当今社会最先进的培训方式。企业如果能够利用E-training的优势，培养企业现有人才，提升企业人才总体素质，也是最简单的人力资源充分利用的途径。对此，企业可以采取以下步骤：首先，企业可以建立网络培训系统，员工可以通过该系统随时随地完成培训，同时人力资源管理者可以通过系统中的数据确定员工需求的培训项目，进而有针对性地上传培训课程；其次，企业还可以根据员工的培训内容确定绩效考核要求；另外，技术岗位可以将在线考试和实际操作相结合，双重考核选拔人才。

2.3利用网络转变绩效考核方式

绩效考核是人力资源管理部门最主要的工作，也是体现企业管理高效性的重要步骤。传统的绩效考核模式较为呆板，缺乏灵活性，容易挫伤员工的工作积极性。网络化的发展解决了这一问题。随着网络进入企业日常管理中，企业内部网络建设逐步完善，绩效网络化成为可能。企业实施网络绩效考核不仅方便，减少了人力需求，还可以有效降低员工对绩效考核的不满意度，进而激发员工的工作积极性。为了实施绩效考核网络化，首先，管理人员要依据企业规模和特点选择合理的绩效考核模式。例如，可以选择基础考核、目标考核等。其次，有能力的企业可以根据企业是实际需要开发一套适合本公司的绩效考核系统。再次，根据不同部门的工作内容和人员安排，确定出部门绩效考核标准。最后，企业可以在年末或月末对员工的绩效考核情况做简单的汇总，并上传到网络平台上供员工查阅。其实，为了实现绩效考核的公平性，各部门管理者还要积极总结本部门工作情况以及各员工的工作情况、培训记录等，以便作为绩效考核参考标准。在网络化的环境中，员工也可以对自己符合绩效考评标准的工作内容进行上传，以保证绩效考核的顺利进行。

2.4利用网络改进员工关系

管理要利用网络改善员工关系，首先，企业要重新确立网络环境中的企业价值观。在人才竞争模式下，企业要尊重人才、重视人才，将员工的需求放在靠前位置，急员工之所急，将员工看作企业的“内部客户”，通过网络的便捷手段为员工提供服务，满足员工的需求。这样才能让员工对企业产生归属感，认为自己被企业接受并认可，继而就能激发他们的创造力和工作热情，间接为企业发展贡献力量。其次，企业要为员工搭建起沟通的平台。网络的飞速发展为沟通拓宽的新渠道，BBS、微信、微博早已进入人们的生活。企业也可以建立自身的论坛账号、专属聊天室以及企业内部邮箱，这样员工的意见可以及时上达给管理人员，管理人员的工作指令也能在第一时间下发给员工。这样的方式不仅提高了工作效率，还拉近了员工和员工之间、员工和领导之间、不同部门之间的距离。

3结语

综上所述，只有不断更新人力资源管理理念、招募新的优秀人才、培养现有人才、提升绩效考核方式以及改善员工关系才能提升人力管理工作效率，真正实现员工利益和企业利益的双重最大化，提升员工工作积极性和忠诚度。

参考文献

［1］汤英汉.企业虚拟化中的人力资源管理研究［J］.价值工程,2011（25）.

［2］高翔,彭正龙.浅析信息技术下的企业人力资源管理模式［J］.经济与管理,2003（4）.

作者：王征 单位：三河市人力资源和社会保障局

第四篇：企业人力资源管理存在的问题与对策

摘要：随着经济的发展，人力资源管理（HRMHumanResourceManagement）在企业中的地位和作用越来越重要，能够为企业的发展注入源源不断的生机与活力，提高企业竞争力能够在激烈的市场竞争中立足。因此，通过对人力资源管理了解企业当中的人力资源状况，优化人才结构，充分发挥人才的能力，促进企业发展，提高企业的市场竞争力。本文基于新形势下企业人力资源管理存在的问题进行分析，并针对存在的问题提出解决对策。

关键词：新形势；人力资源管理；问题；对策

1引言

随着经济全球化的发展，为新形势下的企业带来了机遇与挑战，企业的人力资源管理是以企业人力资源为中心，而人才是具有内在的建设性潜力因素，是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。因此，要加强对企业人力资源的管理，为企业能够在激烈的市场竞争中具有立足之地提供保障。本文就对新形势下企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出解决策略。

2新形势下企业人力资源管理存在的问题

2.1人才招聘程序的随意性

人才招聘是企业为注入新鲜活力的主要途径，通过以招聘的方式，将招聘的人才安排到何时的岗位，实现企业的人才合理配置，充分发挥人才效能。人才是企业的核心资本，是企业发展的关键因素，也决定着企业未来的发展。就现阶段而言，由于企业招聘流程的随意性，导致企业在无形之中错过了优秀员工。企业在招聘之前，要根据企业发展目标以及经营计划来制定完整的人才招聘计划。而大多数企业往往忽略了这些重要环节，招聘过程简单。张贴招聘启事岗位太过笼统不够明确，还有一部分企业仅仅是现阶段在进行某个项目时，缺乏人才而进行招聘。在之前没有充分系统的制定规划人才招聘，招聘的临时性，导致在某个项目完成时，使招聘到的人才没有用武之地，人才结构失衡。

2.2领导者管理思想落后

由于新形势下企业人力资源管理的领导者思想落后。因此，在企业招聘、培训和学习以及薪酬福利分配的日常工作都由人力资源管理部门在管理，导致了人力资源管理整体效率低。在一个企业当中，领导者身上肩负着责任、权利、服务带领企业前进的方向。在人力资源管理部门当中，工作人员落后的思想导致失去了与市场、客户直接交流的机会，对于主动拓展业务更是难上加难，使得人力资源管理没有充分发挥作用。最后，人力资源管理大部分是基于企业管理者或相关部门的愿望和要求，对领导和员工进行管理，或决定人事管理。企业管理者通常是直接决定企业职能岗位。人力资源管理职能单一，导致企业人力资源管理效率整体不高。

2.3人员流动频繁

当今社会，人员流动频繁。其原因在于薪资结构不合理，但根本上还是由于企业内部缺乏奖励机制。大多数公司只使用人才，而不会培训人才。外资企业的培训科学而合理与企业文化、企业的发展前景密切相关。将员工视为最宝贵的人力资本，外资企业的培训与员工带来的经济效益成正比例，为外资企业增加经济效益。相比之下的中国企业对于员工培训只是潦草、应急的。没有把对员工的培训当作投资，企业只是在用人才，而没有培养人才。培训最为员工与企业连接的纽带。使得员工在企业当中没有得到归属感，难以形成企业强大的凝聚力。

3解决新形势下企业人力资源管理存在问题的对策

3.1完善人才招聘体制

完善人才招聘，在企业招聘之前应制定一个完整的招聘规划，招聘规划为整个企业的发展制定了一个蓝图。根据企业的发展目标以及经营计划制定招聘规划以满足新形势下企业的各项发展需求，在招聘规划之前做好准备工作，例如招聘时间、招聘的渠道、招聘地点等。根据招聘时间、招聘渠道、招聘地点的不同提前做好安排。在招聘过程中要综合考虑应聘人员的能力，立足于企业的发展积极引进人才，作为企业的管理者要做一个“伯乐”，来识别“人才”，以不断完善人力资源的配置，充分发挥人才效能。

3.2树立“以人为本”的管理理念，提高领导者的自身素质

新形势下企业的人力资源管理中要融入“以人为本”的理念。那么要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展。领导者要改变传统的思想，让“人”在人力资源管理当中处于核心部位，企业管理者要始终以员工的利益为出发点和落脚点。充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业的发展贡献自己的力量。充分尊重与信任每一位员工的发展，为员工的发展提供条件实现自我价值。要有创新精神，为企业发展做出努力。与此同时，要明确企业当中人力资源管理部门的职能，提高人力资源管理部门的整体效率。

3.3制定科学有效的员工奖励制度

新形势下的企业，要制定科学有效的员工奖励制度，与员工的绩效考核想挂钩。对到达考核标准的，在物质和精神上给予奖励，以充分调动员工积极性。育人能够为企业的发展注入新鲜活力，加大对员工培训的投资，根据企业的自身的发展规划制定可行的培训计划，同时要兼顾员工的培训需求，合理地安排人才培训方法，充分发挥员工的潜能，为企业的发展可持续发展提供了保障。同时，企业培训要与企业文化、企业的发展前景以及个人能力相结合。本着“取其精华，去其糟粕”的态度借鉴外资企业的培训方法，优化自己的知识结构，更新观念，以满足企业长久发展的需要。

4结语

综上所述，新形势下企业人力资源管理，作为管理者要不断完善人才招聘体制、树立“以人为本”的管理理念，提高领导者的自身素质和制定科学有效的员工奖励制度，适应新形势下的经济需求，实现企业利益的最大化。

参考文献

［1］景海龙.烟草企业人力资源管理中存在的问题与对策——以ERP为例［J］.品牌，2015（3）.

［2］王琳.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策［J］.人力资源管理,2013（5）.

作者：石瀚林 单位：三河市人力资源和社会保障局

第五篇：知识经济时代企业人力资源管理探究

摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源管理功效的好坏关系到企业的发展能力和发展水平。在知识经济时代，传统的人事管理模式已经明显落后，已经无法满足企业在新的经济形势下的发展需要，因此，企业有必要对传统的人事管理模式进行变革，创新人力资源管理思想、环境、体系、培训机制以企业文化，探索人力资源管理新路径。

关键词：人力资源；知识经济；管理创新

一、知识经济、人力资源及知识经济时代人力资源管理的特征

从理论上看，知识经济初步形成于20世纪八十年代早期，是由时任美国加州大学教授的罗默先生提出来的。罗墨先生在当时提出了“新经济增长理论”，该理论认为：知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益。知识经济的说法由此初步形成。关于“人力资源”的概念，通常也称之为“劳动力资源”，或者简称为“劳动力”。从理论上讲就是指“能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口的总和”。优质的人力资源组成有利于企业生产力的提升，先进的人力资源管理对企业的发展进步具有积极的推动作用。知识经济时代人力资源的特征主要表现在两个方面：一方面是由以物资为中心的管理转向了以人为中心的管理，也就是回归到了“人本主义”的管理原则，把对人力资源的管理放在了企业管理工作的首位；另一方面是由刚性管理转向了柔性管理，也就是从人的多样化需要出发，采取灵活机动的管理方式，“因人制宜”“因人施教”，把人力资源的能动性充分调动起来，通过人力资源的能动性来开发企业的创新能力，提升企业的管理水平。

二、知识经济时代企业人力资源管理的创新

创新是推动企业发展的唯一路径，任何一个企业，如果没有创新就不会有进步，就不会有发展。尤其是在市场经济体制下，企业一旦离开了创新，也就失去了进步的原动力，也就更容易为竞争对手所超越，为市场大潮所淘汰。不仅仅是企业的经济发展如此，企业的人力资源工作也是如此，也离不开管理上的创新。

（一）人力资源管理思想的创新

要创新企业的人力资源管理工作，首先就要对原有的人力资源管理思想进行创新，这是后续一系列人力资源管理工作创新得以实施的首要步骤，也是关键步骤。要在人力资源管理工作中学会运用知识，尊重知识，用知识武装管理者的头脑，要开创知识管理的新思路、新模式。在知识经济时代，知识管理是企业完成人力资源管理创新工作的必备条件，企业通过知识管理可以在发展过程中不断加强获取知识、运用知识和创新知识的能力。在知识管理理念下，企业的人力资源管理可以由原来的对物质、资本的管理转变为成为对知识所进行的全面、系统的管理和运用。若是从企业员工的角度看，知识经济下的企业人力资源管理思想创新要涵盖这样三个方面的具体内容，一是要系统分析企业员工的业务能力，要为他们量身定制工作，要让每个员工的个体能力都能与他们的工作岗位相匹配；二是要对企业员工进行技能知识培训，要努力开发员工的智慧和潜力，增加员工的知识储备量；三是要培养员工的团队精神，要让员工懂得分享知识、共享知识的重要意义，要让他们养成互相帮助、互相学习的良好习惯，把员工个人拥有的知识转化为企业大家庭共同拥有知识，推动企业员工的共同进步，共同发展。

（二）人力资源管理环境的创新

世上的任何组织、任何企业、任何个体所从事的任何活动都离不开一定的环境，都是在一定的环境下从事与之相关的活动的，所以，管理工作也一样，企业的人力资源管理也是在一定的环境中进行的。并且，管理环境还需要随着时代的变迁而不断地做出变换和调整，这种变换和调整的过程也是对管理工作进行创新的过程。就企业的人力资源管理工作而言，其管理活动的内容是要受到管理环境特点的制约和影响的，当企业人力资源的管理环境发生变化时，其管理的内容、手段、方式、方法等也必然要随着发生变化，以保证管理工作的有效性。所以，管理环境的创新作用更是不可忽视，它直接影响到了管理的内容及其方法和手段。在知识经济时代，创新人力资源管理环境，对于提升企业的管理效率是十分必要的。因为知识经济时代企业的人力资源管理工作打破了过去企业人事管理体制的模式，将人力资源管理工作的重点放在工作流程、策略制定、激励体系的创建以及人力资源的培养开发上，而对于工作中具体的岗位设立、薪酬管理以及具体的福利待遇等等则交给了专门的部门去落实执行。这一方面把企业管理层的领导从繁琐的具体事务中解放出来了，使他们能够腾出精力来研究如何为企业人力资源管理创造更好的环境，另一方面也避免了企业某一个部门人力资源管理权利的集中使用。既有权利的分散，又有权利的集中，既有权利的使用，又有权利的制约，这样的企业人力资源管理工作才是科学的，均衡的。

（三）人力资源管理体系的创新

在传统的人力资源管理体系中，企业的人力资源管理主要集中在对本单位的具体人事管理上，企业是按照国家劳动人事政策和劳动人事管理规定、制度等对企业职工所进行管理。这种传统的管理体系缺乏战略性的眼光，也不能很好的根据市场环境的变化对企业的人力资源管理工作及时做出相应的调整，这种模式下的企业人事部门就像是一个“传令兵”，没有参与管理决策的权利，也缺乏行政管理的地位，更不会注重企业员工个体价值的实现和潜力的发掘。相较于传统人力资源的管理体系，战略性的人力资源管理体系就完全不同，战略性人力资源管理体系突出的是人力资源管理工作所能发挥的作用和职能，而不是具体的操作，它将人力资源管理转变成为支持企业未来发展的一项战略性的工作，它赋予了人力资源管理以新的内涵，企业的人力资源管理战略从此成为企业整体发展战略的一个重要组成部分。比如，战略性的人力资源管理体系要求企业要建立有效的人力资源绩效考核机制，要把绩效考核与人力资源管理工作结合起来，要鼓励员工参与企业发展战略的制定，要让员工对企业未来的发展方向有一个足够的了解和认识；再如，战略性的人力资源管理体系还要求企业要加强对员工在教育、培训以及职业规划等方面的投资，要有计划、又组织、有针对性的挖掘企业人力资源的潜力，要善于发现员工的特长，要培养员工的职业技能和职业素养，要为员工的职业生涯制定长期的发展规划等等。所以企业人力资源管理体系的创新要有战略眼光，要有前瞻性，要具有高屋建瓴的效果。

（四）人力资源培训机制的创新

市场经济充满竞争，也充满挑战，在竞争和挑战面前，能够对企业发展发生影响的、或者说能够让企业在竞争和挑战中保有发展优势的，只有企业的人才。只有企业的人力资源充满了后续力，有着源源不断的潜力可以挖掘，企业也才能有源源不断的续航能力。但是人的知识、技能也不是与生俱来的，因此，企业还需要不断加强对人力资源培训机制的创新，使之能与知识经济的时代脚步协调发展。员工是推动企业生产力进步的核心，员工培训自然就成为了企业人力资源发展的核心。一方面，企业通过员工培训可以提高他们工作能力，培养他们的奉献精神，另一方面，企业通过员工培训还可以弥补人才不足的劣势，省去了由于引进新员工而带来的企业与新员工之间的“磨合期”，把本企业员工培养成企业的中坚力量，比引进新的员工自然是要节约企业大量的成本和时间。一个良好的人力资源培训机制是离不开创新的，企业要在对员工的培训中引入新的知识和新的方式，新的知识用于更新员工旧的知识，提高员工知识的时代特性，而新的培训方式则用于提高培训工作的效率，比如，电教、网教、新媒体教学等等，这些新兴的教学、培训方式可以让企业的人力资源培训工作收到事倍功半的效果。

（五）企业文化的创新

企业文化建设是现代企业管理工作的重要内容，它是一种以人为本、以文化为特征的管理模式，企业要在市场经济体制下谋求生存和发展，就必须要高度重视对企业文化的创新工作。因为企业的发展终究是由人来推动的，而企业文化的创新对于企业人力资源的能动性则具有极大的激发作用。特别是在知识经济时代，企业文化就是企业的旗帜，企业只有不断进行文化领域的创新，才能保持与时代的同步发展。在企业的市场运营中，企业文化是企业的标杆和符号，对于企业的发展进程有着重要的影响。优秀的企业文化能够赢得社会群体的广泛信赖，树立企业的正面形象，推动企业市场竞争力的提升。反之，落后的企业文化则可能使丧失原有的优势，失去竞争的能力。并且，优秀的企业文化还能提升企业员工的团队精神，在企业中形成凝聚力和向心力，而落后的企业文化则有可能使企业员工人心涣散，人浮于事，甚至在企业遇到困难时背离企业。所以，企业在人力资源管理工作中，还要注重对企业文化的不断创新。企业文化体现出了企业员工的共同理想、价值述求、行为规范、职业操守以及团结一心的奋斗精神等等。企业文化唯有不断创新才能培养人才、留着人才、吸引人才，才能增加员工的获得感、归属感、认同感，才能向社会展示出企业积极的精神风貌，才能体现出企业员工所具有的社会主义核心价值观，才能赢得社会力量对企业发展的支持。

参考文献：

[1]李晓婷.知识经济时代人才管理与企业家激励机制创新研究[J].统计与管理，2015(6).

[2]田立法，高素英.现代企业人力资源管理科学方法探讨[J].中国经贸导刊，2011(6).

作者：丁庚鑫 单位：平高集团有限公司