企业人力资源发展现状（5篇）范文

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第一篇：大数据时代企业人力资源管理改革途径

摘要：随着大数据时代的到来，企业对人力资源管理工作提出了更高的要求，在企业发展中创新人力资源管理理念，革新管理模式具有重要的作用，有利于优化企业的资源配置，完善人力资源管理体系，最终推动企业顺利发展。对大数据时代进行简要概述，并探讨大数据时代背景下企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决措施，以期能推动企业人力资源管理工作进一步发展。

关键词：大数据时代；人力资源管理；企业；变革

人力资源管理在企业管理中占据重要地位，有效的人力资源管理工作能够调动员工的积极性，进而提升企业的整体效率，为企业实现可持续发展奠定坚实的基础。但受大数据时代的影响，传统人力资源管理模式呈现诸多弊端，在很大程度上制约了企业的健康发展，相关部门必须结合企业发展实际情况，采取有效措施，促进人力资源管理工作的变革与创新。

一、大数据时代概述

现阶段，国内外的学术界、政府机构和企业界纷纷对大数据理论进行研究，大数据时代已然来临。而对于大数据的属性，诸多研究者认为其既包括技术属性，同时也包括社会属性，在其诞生初期，主要集中在IT行业内部，因此更多地体现为技术属性。但是随着社会的发展和研究的深入，很多研究者认为，大数据具有较强的流动能力，使得人与社会之间建立起密切的联系，体现了人类诸多行为的规律性，赋予了大数据以明显的社会属性。而对于大数据时代的研究与理解，学者们主张必须用大数据的思维方式去思考社会的发展，挖掘大数据蕴含的价值，进而改变人们的认知模式，并且在具体工作中，人们应利用全部数据样品替代抽样样本，并且应改变传统关注精准度的要求，而是更加注重效率，以此形成大数据理念。

二、大数据时代企业人力资源管理中存在的问题

1.企业人力资源管理理念落后。在大数据时代背景下，社会环境发生巨大变化，企业自身发展过程中面临诸多挑战与机遇，并对人力资源管理工作提出了更高的要求，企业必须转变传统人力资源管理理念，并根据发展实际情况革新管理模式，以此适应时展的具体要求。但是就现阶段企业人力资源管理实际情况而言，大多数企业相关负责人并未意识到大数据时展的创新性，仍坚持传统的管理理念，并将人力资源管理视为企业的常规管理工作，并未做出有效的调整与创新。

2.企业人力资源管理模式更新阻力较大。近年来，市场经济发展迅速，企业面临的竞争压力日渐增强。在大数据时代背景下，企业的核心竞争力主要集中在人才方面，只有建立日渐强大的人才队伍，才能确保企业的良性发展。而人才培养是企业人力资源管理的重要部分，相关部门和领导人必须予以足够的重视。但是，受传统管理理念和模式影响，很多企业的人力资源部门并未意识到人才培养的重要性，人才聘用与培训机制不健全，员工基本福利得不到有效保障，影响了员工的工作积极性，进而不利于企业的持续发展。基于此，人力资源管理的模式的变革阻力重重，导致企业很难应对大数据时代带来的新挑战。

3.企业人力资源管理手段滞后。在大数据时代进程中，信息化技术得到社会的广泛认可，有利于提高企业的办事效率，并且在实际工作中形成新型数字化手段，便于问题分析与解决，进而推动相关工作的有效开展。但是由于对大数据时代认识尚浅，在很多企业人力资源管理工作开展中，工作人员多采取传统的管理手段，很难适应大数据时代企业发展中出现的新问题，导致人力资源管理与企业发展脱节，造成不必要的资源浪费。

三、大数据时代企业人力资源管理变革措施

1.创新管理理念，更新管理思想。在大数据时代背景下，企业在发展过程中必须注重人力资源管理工作，保证具体工作开展能与时俱进。因此，相关管理人员应审视企业发展新环境，明确大数据时代给企业带来的影响，在人力资源管理工作中创新管理理念，运用大数据思维模式思考工作中存在的问题。例如在具体工作开展中，企业管理人员应保持自身思想的先进性，针对人力资源管理工作召开相关会议，以“紧跟大数据时代步伐，创新企业人力资源管理”为主题，就当前市场形势和时展提出的新要求进行系统讨论，以大数据时代的要求为标准，改变人力资源管理的思维模式，并要求各部门负责人将大数据理念传递给部门内部员工，保证管理理念和思维创新的全局性。此外，企业领导组织建立人力资源管理小组，针对大数据时代对企业的影响进行细致调查，并将人力资源管理具体内容进行细化，通过信息采集、分析和整合的方式了解员工的基本情况，并将其录入信息化系统之中，为日常管理提供可靠的信息支撑。

2.创新管理内容，建立大数据管理体系。随着大数据时代的来临，市场经济呈现诸多新的发展趋势，各行各业在面临激烈市场竞争的同时，市场更新换代的速度日渐加快，企业必须保证内部与外部互动的合理性和科学性，才能保证企业自身的活力，进而实现健康持续发展。而在这一过程中，企业的人力资源管理发挥着不可替代的作用，因此企业必须在人力资源管理的过程中融入大数据时代特征，进而发挥人力资源管理工作的应有作用。例如在企业人力资源管理过程中，企业应充分考虑大数据时代特点，注重数据高速性、真实性和多样性等特点，结合企业发展实际情况建立完善的人力资源管理体系。该企业人力资源管理体系应分为如下三部分：（1）员工培训体系，在实际工作中，形成以“定期培训，专业指导”为原则的培训体系，工作人员应及时发现员工工作中存在的问题，将员工在业务方面的难点汇总，定期开展有针对性的培训，针对不同岗位制定差异性的培训方案，并对全体员工开展“大数据思维模式”培训，以此提高全体员工对大数据时代的理解，便于在日常工作中创新自身的思维模式。（2）建立员工信息电子档案，人力资源管理部门应在服务企业，提高企业各项工作效率的同时，为员工提供优质的服务。因此，工作人员应利用大数据管理思想，成立相关调研小组，以各部门为单位，对内部员工信息资料进行收集整理，增强与员工之间的沟通，并将员工具体信息纳入到管理体系中，便于日常管理工作的开展。（3）开发新岗位，随着大数据时代的到来，行业企业发展均面临新的挑战，相关管理人员应洞察市场变化情况，挖掘有利于企业发展的新岗位，并制订合理的人才聘用与培养计划，保证企业人员配置的先进性与合理性。

3.优化管理模式，提高管理效果。在大数据时代中，数据信息呈现动态化特点，传统人力资源静态信息管理模式呈现明显的滞后性。在传统人力资源管理中，由于管理模式和相关技术的落后，在工作开展中很难对信息进行碎片化收集，也不能整合人力资源的单线信息。基于此，人力资源管理部门应充分把握大数据时代的优势，优化管理模式，提高管理效果。例如在企业人力资源管理过程中，人力资源部门应优化管理流程，在管理过程中将“员工能力”作为管理的标准，管理人员定期对员工的能力和岗位需求进行调研，并以岗位需求为根据，有针对性地提升员工的特定岗位能力，以此简化不必要的培训流程或者工作程序，保证人力资源管理的效率。同时，管理人员肯定知识与技术的重要性，在具体管理中注重技术引进与知识创新，合理配置相关资源，为企业人才培养创造良好的环境，以此提升企业员工的整体素养。

4.创新管理手段，融入大数据方法。现阶段，人力资源大数据是企业人力资源革新的重要推动力，进而推动人力资源管理手段的创新与丰富，因此在企业人力资源管理工作开展中，相关人员应结合企业自身实际情况，以大数据方式为引导，开创全新的管理手段。例如在企业人力资源管理工作中，相关人员可充分利用大数据的多维数据仓库功能，建立数据模型，比如可通过大数据模型分析员工的离职事项，在传统人力资源管理中，管理人员多以“绩效持续下降”“考勤异常”或者“团队协作能力下降”等现象作为员工离职前兆的预测，但是在实际预测过程中主观性较强，并且当发现员工有上述现象时，员工已决定离职，必然造成企业的损失。而利用大数据技术可将企业的特点、发展情况、员工职业生涯发展规律和员工自身特征等要素融合在数据库之中，可在更加宽泛的时间范围内预知员工的离职倾向，将员工离职对企业造成的损失降到最低。此外，企业还可采取虚拟人力资源管理现代手段，分离出企业人力资源管理的部分职能，将其外包给社会组织或者个人，避免人力资源内部管理模式固化和管理手段单一等现象的出现，以此保证了人力资源管理的灵活性和高效性。

四、结语

综上所述，随着科技发展和社会进步，大数据时代是社会发展的必然趋势，势必会对经济发展产生重要的影响。其中企业人力资源管理也不例外，必然会受到大数据时代带来的诸多影响。因此，行业企业在发展过程中应充分调查企业发展实际情况，创新数字化管理模式，并在大数据理念和思想的指导下，形成创新性的管理体系，运用科学的管理手段，以此实现人力资源管理效率最大化。

参考文献：

[1]边卫军.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].产业与科技论坛，2016，(17)：266-267.

[2]和云，安星，薛竞，等.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014，(23)：26-32.

[3]任星桦.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理，2016，(10)：3.

[4]杜娟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015，(10)：73.

[5]刘晨辰.关于大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].人才资源开发，2016，(8)：143.

[6]彭剑锋.从20个关键词全方位看人力资源发展大势[J].中国人力资源开发，2015，(2)：6-11.

[7]王莹.大数据信息时代企业人力资源管理变革的思考[J].信息化建设，2016，(3)：109.

作者：马梅娜 单位：陕西国防工业职业技术学院

第二篇：大数据时代企业人力资源管理变革探究

摘要：在当今大数据时代下，网络信息不断发展，大数据体现在社会的各个方面，已然成为时代特点，其中在人力资源管理方面大数据也为人力管理带来了相应的变革。通过数据化的管理方式建立有效的企业人力资源管理，以大数据的信息功能为基础，给企业人力资源的工作提供便利。本文根据大数据的管理理念及方式、企业人力资源管理的创新、大数据在规避风险和提供有效策略等角度进一步探析。

关键词：大数据；企业人力资源管理；创新变革

当前大数据时代的背景下，对国家管理政策、企业管理选择甚至于个人生活中的工作理念都会产生深刻的影响，然而对于企业人力资源方面管理的影响力更加深远。相对于企业来说，人力资源管理作为企业的关键部门，一定会因大数据时代的变革，而作出相应的创新变革。如何更加有效的利用大数据，把控住这一机遇和面对挑战是当代企业急切需要探讨的管理办法。

一、大数据时代下人力资源管理的内涵

大数据是企业在信息社会进行变革创新的重要指向。大数据自身所有的特点决定着对于社会有着很大的影响力，不仅仅是对于企业健康发展上，更上升到了国家政策层面上，在企业人力资源管理上大数据具有全面性，能与社会多方位相结合。大数据的主要特征概况为三个方向：广泛性、高速性、多样性。在企业管理方面，大数据将先进的数据处理技术与企业当前的数据相结合，成为了一个可以研究利用的数据框架，为企业的管理者在作出决策时提供了直观的数据理论支持。同时依靠数据强大的流动性，推动了社会经济的发展，使人和社会之间建立了紧密的联系，并且伴随着不可测的机遇和挑战。

二、大数据时代下人力资源管理面临的问题

1.人力资源固有的管理方法地位稳定

在一些比较传统的企业，尤其在于中小型企业，仍然使用着传统的人力资源管理模式。传统的人力资源管理模式主要是指对工作项目的管理，将员工当做生产的辅助体，进行着严格的监管，但是员工是有思想有创新力的人，只把管理理念存在于这一层面是有很大的弊端，管理者仍然用传统的人力资源管理理念来实施工作安排，这样不能准确发现大数据平台中的有利先机，使企业落后于经济市场下的竞争环境。

2.个别人力资源管理领导者的理念落伍

在多数情况下，企业的管理模式仅仅靠企业管理者来决定，但是部分的人力资源部门管理者的理念没有及时跟随时代变化而更新，并且处于大数据时代下的现代企业在人力资源管理方式上的创新同样也依赖于领导人自身的理念和态度，所以在大数据时代企业管理者观念的转变至关重要。只有管理者在管理信息化的观念有所改变，实际行动才会做出相应改变。由于管理者在对于大数据时代的人力资源管理这一环境的认识不够全面，致使一些人力资源领导者依旧使用固有传统的人力资源管理方式，对大数据的应用不够全面。

3.人力资源管理模式缺乏创新与优化方法

在大数据时代下的人力资源培养方式和传统的方法有很大的不同，相比较大数据信息下，更多的运用了信息技术，旨在加快人才培育的进程，提高员工工作效率，并在人才的选拔和管理培训等多方面带来便捷。但是现如今，企业之间人才竞争日渐激烈，再加上人才在聘用与培训上的进程和信息技术的发展无法衔接上，导致人才出现缺口。

4.大数据企业人力资源管理的风险

在运用大数据信息的同时人力资源管理中也存在一些不可计量的风险，如果要坚持将大数据与企业人力资源管理相结合，就意味着企业要将人才信息和企业内部的机密信息在大数据的体系下处理，让数据成为理论依据，虽然能直观反映实际管理工作中的具体问题，但是全部交给数据处理，会使企业的一些机密信息遭到泄露，受到被侵犯的风险，这样会对企业的未来发展造成不利影响。

三、企业人力资源变革及应对策略

1.建立大数据时代企业人力资源管理框架

在人力资源管理建设上，最主要的就是对企业未来人才的发展开展具体的指导与把控。所以面对竞争压力必须结合大数据的信息技术，明确企业的发展战略目标，结合实际情况对人力资源管理目标和方式进行具体的策划。在实际工作中以人力资源部门为核心部门，构建管理制度框架，为企业职工制定考核工作制度，使人力管理信息化科学化。

2.企业人力资源管理部门领导者的理念转变

企业管理者作为一个企业的核心灵魂人物，必须要与时俱进能够与当代社会下经济市场中大数据理念相结合，时刻能够学习改进自己的管理策略。在大数据时代下就要求管理者必须结合开放的信息化思想，建立一个开放的思想观念，使信息化科技与人力资源管理工作相互衔接，将视野放大，充分利用网络信息科技以支撑来展开人力资源的具体聘用制度、人才岗位规划及提高培训工作。与此同时，要使每位员工在工作过程中把大数据理念渗透于具体实践中，真正将这一技术运用到实际工作中的每一方面当中。

3.运用数据信息化方式进行人才聘用

传统的人才招聘大多是通过人才交流中心市场互相交换了解信息的，然后应聘者发送个人简历或表格展示自我优势，企业通过大量的简历表格来筛选适合各自公司的人才，在这一过程中就需要人力资源部门职工使用很多时间精力，更有可能会浪费人力资源部门人员的时间，大大降低了工作效率。在大数据时代改革下，运用先进的信息处理技术结合互联网的优势进行人才选拔，这样一来就可以在较短的时间下实现更高效的筛选效果，找到高质量的人才并能适应企业的具体工作需求。但是这一方式也会要求企业提升自身的影响力，建立公司网站，让更多人才更好的全面了解公司定位战略目标，在网站上就能进行求职者的信息登记，方便了人力资源部门人员进行面试筛选。

4.将以人为本的思想融入信息化的管理方法

企业要重视以人为本的理念，将这一思想作为人才管理模式中的核心。在对社会人才的招聘、学习和管理制度方面，有必要建立大数据信息化的管理方法，结合员工的需求提供真正能够为员工在工作中带来便利的信息化平台，提高工作效率，实现员工与企业发展的共赢。所以，大数据时代为企业带来了变革性的创新，企业管理者要充分运用这一有利资源，建立人力资源管理信息框架系统，将管理途径与先进的信息化技术完美的结合，为企业实行战略目标提供捷径。

5.员工运用数据结合实际进行职业生涯规划

一个企业的职工如果对企业有归属感责任感，就会为自己在企业今后的工作中作出职业生涯规划，职业生涯规划也是人力资源开发的重要部分，其具有重要的作用可以更合理有效的开发和利用企业人力资源，相应的减少了外聘人员的成本，提高工作效率。同时也增加了企业内部人员对企业的信任度，大大提高了工作积极性，能够留住人才。在大数据的时代的影响下，信息的收集方面人力资源部门不仅仅要统计员工的岗位、升职愿望及职业规划方向等数据信息，而且还要深入了解相关的其他信息，确保信息的全面性和完整性，进一步对信息进行不同层面的量化，是信息数据更加具有针对性和真实性。

四、未来大数据时代下人力资源管理的发展憧憬

随着经济市场的发展，信息化知识经济已经成为主导部分，大数据作为现代社会的标志特点，信息科学技术已经体现在了社会生产力的各个方面，对社会影响深远，同时带来一系列的风险挑战。在今后大数据时代依然会不断发展，企业管理者必须跟上时代变化的步伐，不断更新管理理念，建立能与当下社会适应的人力资源体系，并且能符合以人为本的原则，采用人性化的管理模式，充分利用大数据的信息技能为企业人力资源管理工作提供便利。

五、结语

综上所述，现代企业处于信息化经济为主的社会中，大数据的特征日益明显。所以人力资源在大数据时代下需要应用信息处理技术来实现人力资源优化系统管理。现阶段利用大数据做好企业人力资源管理工作，提高企业经营竞争力是企业领导者需要不断探索的，借以此文引起企业管理者在利用信息技术方面管理的重视。

参考文献:

[1]徐红雨.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].企业改革与管理,2017,05:104-105.

[2]吕瑞.大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].经营管理者,2017,07:175.

[3]胡艳华.大数据时代关于企业人力资源管理改革的思考[J].人力资源管理,2016,08:23-24.

作者：李力荣 单位：中国石油管道局工程有限公司设计分公司

第三篇：企业转型升级下的人力资源管理变革分析

摘要：从改革开放以来，我国社会经济迅速走过了从农业经济到工业化的前期和中期阶段。但是，多数企业以劳动密集型为主。在目前世界经济下滑、人工成本上升、土地使用成本上升及各种原材料价格不断上涨的这种大环境下，优化产业结构，加强技术型升级及资本运营发展，是目前我国企业转型升级的主要方向。根据一些经济发达大国的产业转型经验，人力资源管理是实现企业转型与升级的重要因素。因此，人力资源管理变革成为企业转型升级时期的必然要求。

关键词：转型升级；人力资源；人力资源管理变革

在人口红利消失殆尽及转型升级的双重压力下，几乎每一家企业都感到了“HR”这个词的重要性。但是，中国企业天生的习惯一次次地用自己的悲剧去验证别人的科学理论，顺便也证明自己的无知和短视。想当初，HR管理这个理念被引进中国时，很多企业都是嗤之以鼻，即使引进了的也是在挂羊头卖狗肉，很多企业的人力资源部至今都还做着与人事部同样的工作，因此，很多企业也都为忽略和轻视人力资源而付出了惨重的代价。事实告诉我们，造成企业转型升级难的最大瓶颈还是人力资源管理上的落后，这种落后又导致了企业战略发展的一系列的问题，这就要求企业人力资源管理必然要做出变革。

一、企业转型升级中人力资源管理的重点要求

1.企业转型升级要依靠人力资源管理的创新

企业转型升级是一项系统性的工程，需要综合管理、生产技术及组织、财务管理、人力资源管理等各方面为支撑，而各环节的工作，都需要人去落地，这样就突显了面向人员管理的人力资源管理工作的重要性。企业转型升级需要管理创新，技术创新，生产创新，那么人力资源管理的创新显得尤为重要，以人力资源管理的创新来实现企业各岗位的人员积极性与工作活力，以创新的思维去解决企业转型升级过程中人力资源的问题。

2.坚持以人为本的管理理念

进入21世纪，人力资源的价值逐步突显，成为国家间、企业间竞争的焦点，这是由时代特征决定的，当下，经济已经进入信息化时代、大数据时代，知识成为时代的主要驱动力量，而人才是知识的携带者，利用者和创造者，拥有人才就能够占有知识，从而实现技术的创新，资源的整合，提升企业、行业、乃至国家的生产力，推动社会的发展，所以，以人为本的管理理念成为当今社会的主流管理理念。

3.提升企业劳动者的整体素质

人口素质是国家综合国力的体现之一，那么作为企业劳动者的整体素质也是其综合实力的重要体现。企无人则止，尤其是高素质、高技能的人才是企业生存发展的根基。人力资源管理部门作为企业人才管理的职能部门，能否开展有效的培训工作，营造良好的企业学习氛围，提升企业劳动者的整体素质事关企业转型升级的成败。

二、企业转型升级中人力资源管理存在的主要问题

1.忽视战略层面的人力资源管理规划

企业战略的制定往往只从企业的经营、市场、财务层面考虑，没有事先考虑人力资源的角度，导致组织架构、人才引进、人才激励等方面的随意性和短视，往往会造成企业内部激励性不足，人力资源流失严重或者人浮于事等一系列的问题。

2.人力资源部职能仍然停滞

在传统的人事部们的角色人力资源部能做的只是人员招聘、档案管理、薪酬发放等事务性的工作，而且管理者的工作重点也只关注这些事务性，短期可见的工作成果上。忽视人力资源管理制度、绩效考核、员工培训、员工职业生涯的规划与指导等战略性、长远性的工作。企业高管人员往往也是喜欢对人力资源管理部门发号施令，不能更好的赋予人力资源从业人员从专业的视角去开展工作的空间，使得人力资源从业人员忙于应付企业领导层面的指令，从而丧失了发挥人力资源管理专业人员的专业性及主动性作用可能性。

3.企业内部人力资源管理

从业人员参差不齐，专业化程度不高，人力资源从业人员在企业内部薪酬待遇普遍偏低很多企业为了节省人工成本，从公司领导层面想当然的认为人力资源管理工作不像技术工作、财务工作那么重要，对人力资源管理岗位上的从业人员可以放宽要求，只要会使用办公软件，会使用统计工具等就可以从事人力资源管理工作；多数企业即使要求高学历的人员从事人力资源管理工作，在甄选人员时往往也只是看中求职者的毕业院校、学历等，不太注重人力资源管理的专业性及相关的从业经验，这些做法也导致了企业人力资源管理从业人员的地位下降、待遇偏低。使得企业人力资源管理从业人员流动性大，工作积极性不高，人力资源管理专业成果难以形成。与此同时，人力资源管理从业人员的素质问题还影响企业管理措施的落实，导致落实不到位，执行力不足，对企业造成极大的不利影响。

三、企业转型升级下的人力资源管理变革

1.融合经典理论创新人力资源管理

正确的理论指导实践行为才能取得预期的结果，笔者比较喜欢的一句话是“方向对了，就不怕路途遥远”，这里的方向我认为就是正确的理论，作为企业的人力资源管理活动，也需要科学的理论作为指导，尤其是在企业转型升级过程中，会出现这样那样的问题，需要我们重温经典的人力资源管理理论，作为人力资源管理人员应该重点研究马斯洛需求层次理论，充分分析各层级员工的需求主导，运营恰当的激励方式和激励内容去满足员工的方方面面的需求，从而激发员工潜在的活力。将人力资源管理经典理论与企业转型升级过程中出现各种人的问题进行有针对性的研究，及时有效的提出有效的管理措施，解决问题是为了更好的促改革，促发展。

2.遵循人力资源管理原理创优制度

现代人力资源管理基本原理有以下几个：要素有用原理、同素异构原理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争协作原理、信息催化原理、主观能动原理、动态优势原理。笔者认为，在企业转型升级的过程中，要重点运用好要素有用原理、系统优化原理、互补增值原理、激励强化原理、信息催化原理。运用这些基本原理，全面系统的诊断企业人力资源管理制度，基于人力资源管理六大模块系统对企业现行制度进行有效的改革，顺应企业转型升级的需要。

3.科学规划人力资源管理

企业转型升级需要科学的规划，从企业战略层面做好顶层设计的前提下，还需要从企业战术层面做好执行组织。面向企业人员为管理对象的人力资源管理如何科学的做好规划显得尤为重要，科学的人力资源管理规划，应重点做好人力资源战略规划，针对企业中长期战略布局，从组织架构设计、人员需求、供给预测、人力资源资本存量等方面提前布局，让企业在未来的战略发展过程中无人力资源的后顾之忧。企业转型升级的核心业务的变革，需要核心的人才去实现，企业核心人才的培养、留用、激励等都需要科学的规划。

4.组建高素质的人力资源管理队伍

合理的人力资源管理体系离不开高素质的管理人员，这是各项措施得以落实的前提，具体来说，人力资源管理队伍建设应该从以下方面进行：一是招聘人力资源专业人员充实到管理团队，为团队补充新鲜血液；二是对现有人员进行专业培养，提升团队的素质；三是对人力资源管理的效果进行考评及激励机制，从而激发管理人员的工作主动性，提升管理服务质量。四是明确人力资源管理团队在企业管理中的重要角色，让人力资源管理从业人员站在专业的角度思考企业所面临的问题，鼓励他们针对问题提出切实可行的应对措施，并为人力资源管理团队开展工作提供有力的支持和保障。

四、结语

在企业转型升级过程中人力资源管理变革及时有效，能够更好的发挥人力资源管理的渗透和推动作用。当前企业所面临的经济形势依然严峻，经济增速仍然在放缓，发展活力仍然低迷，因此企业转型升级刻不容缓，必须科学谋划，用人力资本的投入和人力资源管理的变革创新驱动，才能更好的促进企业尽快转型升级，尽快从萎靡的经济形势中走出来。

参考文献：

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[2]谢琦.经济增长模式的转型[M].北京：经济科学出版社，2008．

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[5]颜爱民.人力资源管理诊断与优化[M].长沙：湖南科学技术出版社，2010.

作者：梅高飞；朱进进 单位：山东广电网络有限公司济宁分公司人力资源部

第四篇：国有建筑企业人力资源培训途径

［摘要］本文介绍了国有建筑企业人力资源培训的必要性及重要性，针对当前国有建筑企业人力资源培训过程中存在的主要问题进行了总结，并以F公司为案例，对其人力资源体系进行了优化设计。

［关键词］国有建筑企业;人力资源培训;重要意义;体系优化

建筑行业是我国国民经济发展的重要支柱产业，肩负着国家基础设施建设任务，直接关系到广大人民的物质文化生活质量提升。对于国有建筑企业，培训是提高人力资源综合利用效率的有效手段，然而一些企业由于历史发展原因，受到计划经济体制的深刻影响，对人力资源培训工作缺乏足够重视，忽略了对人力资源体系的不断开发，在很大程度上限制了国有经济的持续健康发展。近年来，随着建筑行业的快速发展，建筑企业之间的竞争也日益激烈，但归根结底企业的竞争仍然是人才之间的竞争，国有建筑企业应该高度重视人力资源培训，不断提高员工的专业技能及素质，为企业发展提供强大的人才保障。

1国有建筑企业加强人力资源培训的必要性以及重要性

1.1国有建筑企业加强人力资源培训的必要性

1.1.1国有建筑企业的人力资本结构需要进一步优化。目前，国有建筑企业普遍存在员工结构不合理、技术落后、知识老旧、冗员比例高等问题，极不利于国有企业的改革创新和持续发展。相关数据表明，约20%的国有企业人力资本存量比“临界点”低，约30%国有企业的人力资本存量产出以及投入的人力成本维持在“平衡点”附近。同时，相关机构还调查研究了35家国有建筑企业人力资源的受教育水平情况，数据表明，在企业中高层管理人员中，大专以上学历已达到91%，本科以上学历占比达到68%。但值得注意的是，很多管理人员的文凭是通过成人教育得到，并未受到严谨的系统训练。另一方面，在企业一线员工中，尚未接受过正规、系统管理教育的管理人员占到80%左右，他们并不是非常了解现代企业制度以及市场经济发展状况，对于计算机技术、外语也不是非常熟悉。因此，提高企业的人力资本结构是非常有必要的。

1.1.2顺应市场经济竞争的要求。实际上，市场竞争也就是人才竞争，国有建筑企业想要在激烈的市场竞争中立足，一定要拥有一支高素质、综合能力强的职工队伍。随着社会经济的不断发展，加上国有建筑企业的发展，应该进一步加强职工队伍培训，提高企业职工队伍的整体素质水平，使其更好的满足市场经济的要求，因此非常有必要加强国有建筑企业人力资源培训。

1.1.3适应经济体制变化的客观要求。我国正处于市场经济体制转型的关键时期，国有企业是改革的重点对象。人力资源培训应该为经济建设服务，国有建筑企业首先应该不断优化、升级国有企业，经过开发、培训人力资源不断丰富员工的知识，提高员工的技能以及整体素质，提高员工对社会的适应力。同时，应该不断优化企业人力资源结构，加强企业的人力资本储备，为企业创造更多的经济效益，进而提高企业的市场竞争力，使企业更好适应市场经济体制的发展。

1.2国有建筑企业加强人力资源培训的重要意义

1.2.1有利于提高企业职工的工作能力。建筑企业人员在实际施工的过程中，常常会遇到各种各样的问题，企业为求得生存和发展，首先应该妥善处理好这些问题。这就要求企业员工能够具备相应的处理技能，只有人力资源培训才可以有效提高员工的工作技能，增强员工的综合能力，丰富他们的专业理论知识。

1.2.2有利于提高企业的市场竞争力。现阶段，企业市场竞争力并不再局限于以往的市场因素、资金因素，更重要的是人力资本因素，只要能够掌握丰富的人力资本，就可以使帮助企业在激烈的市场竞争中获胜。通过人力资源培训，可有效提高国有企业员工的能力，帮助企业打造一支具有较强技术的员工队伍，不断提高国有建筑企业的软实力。

1.2.3有利于帮助员工更好的实现个人价值。现阶段，很多员工在工作中不仅仅是简单的追求经济利益，同时还注重个人价值的实现。进行人力资源培训，一方面有利于提高员工技能，另一方面也可以使员工得到精神层次的满足，使员工在工作中享受快乐，获得自我成就感，使员工以更加饱满的热情投身于工作中。

2当前国有建筑企业人力资源培训中存在的主要问题

2.1对人力资源培训工作重视不够

一直以来，由于传统计划体制的约束，国有建筑企业未能足够重视人力资源培训工作，错误的认为人力资源培训是一种无回报，需要浪费大量的时间、金钱的投资项目，为了节约成本，在人力资源培训方面的投入相对较小，甚至有的企业由于效益不佳，直接取消了在人力资源方面的管理资金投入，从而导致人力资源培训效果不佳。建筑企业具有劳动密集程度高、强度高的特点，一线员工的工作量相对较大，培训很可能会占用员工的正常工作时间，对整个工程的进度造成影响;其次，有的国有建筑企业管理者一味的追求工程业绩，为了实现进度目标而忽视员工的个人技能的提高。

2.2人力资源培训整体规划性不强

人力资源培训不仅仅是为了适应企业的发展需求，同时也是为了帮助员工更好的适应岗位需求，因此，国有建筑企业人力资源培训应该从企业、员工两大方面着手，必须建立一个完整、健全的人力资源培训系统。但是，目前很多国有建筑企业的人力资源培训并没有很强的计划性、系统性和整体性，并没有形成一种常态化的人力资源培训机制，这样会在很大程度上影响人力资源培训的顺利开展，导致人力资源培训流于形式，很难达到预期的培训效果。其次，因为国有建筑企业没有对人力资源培训进行系统化的管理，因此也未合理、充分利用企业的培训经费，导致企业随意使用人力资源培训经费，最终导致人力资源培训效果低下。

2.3人员自身综合素质不能适应

竞争需要有学者研究表明，建筑行业的人力资源结构中50%以上为技术工人，虽然企业每年会招聘大量应届毕业生，但是这些应届毕业生并没有丰富的工作经验，企业内原来的老员工虽然拥有较高的技术，然而即将面临退休，这样会导致技术上不能有效衔接。为此，企业应该加强对新员工的培训，使其尽快掌握相关的业务知识，老员工应该多帮扶、指导新员工，而老员工也应该抱着“活到老，学到老”的态度不断学习，充实自我，提高自身能力。国有建筑企业的工作环境相对而言可能会比较稳定，欠缺竞争性的绩效考核办法可能会大大挫伤员工的学习热情。

2.4培训方式相对单一

现阶段，因为国有建筑企业领导者并没有全面、深入、正确的认识人力资源培训，或者考虑到节约成本，因此在人力资源培训的过程通常都是将所有员工集中在一起培训，并没有针对不同岗位、不同职务、不同层次员工进行相应的培训，这样的培训方式对于不同的培训对象会有不同的效果，达不到预期的理想培训目标。同时，目前我国国有建筑企业人力资源培训方式仍然采用外培或者课堂讲授等方式，认为人力资源培训和学校教育一样，在培训的过程中往往只是传授相应的理论知识，并没有注重加强锻炼员工的专业技能以及实践动手能力。这种传统的人力资源培训方式仍然以“教师”为中心，培训师和受训者之间并没有进行有效的交流、沟通，很多员工对于培训的态度都比较被动、消极，在培训的过程中并没有感受到快乐，对员工培训的兴趣低下。

2.5人力资源培训体系未建立

我国国有建筑企业当前并没有建立完善的人力资源培训体系，这是影响其人力资源培训效果的主要原因之一。首先，应该国有建筑企业并没有制定长期的人力资源培训规划，因此只要换一个领导，就会改变一套培训体系，这样很难结合企业实际情况开展人力资源培训工作，也很难结合自身的情况进行人才储备。其次，国有建筑企业的人力资源管理部门管理人员并没有明确当前企业员工需要具备什么样的知识以及技能，导致企业人力资源培训内容欠缺合理性、实用性，大大影响了员工的参与积极性和主动性，使得企业人力资源培训效果欠佳。

3建筑公司人力资源培训体系优化的案例分析

F公司为东部地区一家中等规模的国有建筑总承包企业，截止2014年底，员工人数已达到900余人，人力资源规模基本满足企业生产和发展需求，本文以F公司为案例，对其人力资源培训体系进行分析与优化。

3.1明确人力资源培训的需求

按照F公司内部不同员工岗位特点、职务任职情况、年度绩效考核情况以及企业中长期发展战略目标等内容，明确管理和一线生产职工的岗位信息，再结合绩效谈话、述职考核等方式，由公司总部设定岗位责任框架，由各分公司、项目部细化岗位任职需求，获得公司内部不同层级员工的培训需求目录。由企业人事部门对需求进行绩效量化核算、成本分析和可行性研究，对培训需求进行逐条筛查和优化，突出重点，使公司人力资源培训需求更加明确、细化。

3.2制定切实可行的培训计划

对于F公司人力资源培训计划的制定，主要有以下四个层面:

3.2.1人力资源培训的制度层面。F公司年度培训计划的制定采取“自下而上逐级汇总，再经管理层深度酝酿”的工作方式，每年最后一个季度，由各分支机构、项目部编写本单位下一年度的培训计划，经由人事部门逐级汇总到分管人力资源工作的领导审核，最后经董事会讨论及董事长批准后执行。一般来讲，已批准的年度培训计划不再随意调整或变更，若确实因市场、政策等客观因素导致必须进行调整的，应由人事部门充分论证，报领导审核通过方可执行。以上制度设计保证了人力资源培训的系统性，以及在执行过程中的严肃性。

3.2.2人力资源培训的执行层面。F公司的人力资源培训以内训和外训的相结合的方式进行，涉及到外训的科目，应由合作单位提前做好相关准备并通知员工，按相关培训要求办理手续。在培训执行的过程中，由人事部门负责做好培训过程的记录、设备设施的检查维护工作。培训结束后，人事部门还应对培训效果进行跟踪评估、培训材料归档、信息汇总等工作，并抄送人员所在分支结构、项目部。

3.2.3人力资源培训的内容层面。F公司作为施工企业，其人力资源培训内容应该具有相当的实用性，紧密结合施工生产实际情况，同时考虑到工期、预算等方面的要求，应在培训中不断对内容进行精简、优化和补充，即确保培训内容的精确性，又要保证培训课程安排紧凑、高效。经过多年的不断健全和优化，培训内容和课程设置已形成较为完善的标准化体系，总体运行情况良好。

3.2.4人力资源培训的人员层面。2012年，F公司开展了企业技能讲师的队伍建设，多年来已培养了一大批既熟悉施工企业生产技能，又具有良好沟通、表达能力的培训专员，一些课程直接由他们对公司内部员工进行授课。同时，F公司还开展了培训专员的资格认定工作，经过认定的培训专员，不但能够享受到岗位待遇，还能获得培训讲师的相关待遇和补贴，极大的激发了基层活力。公司人事部门还特别注意对讲师队伍的管理，与培训专员所在项目部进行积极沟通，充分安排和调动培训专员多岗位、多职责的工作认同感，确保不因双重管理而造成企业培训工作或是本职岗位的工作。

3.3培训方案的优化设计

3.3.1对培训对象进行分类优化。F公司人力资源培训对象包括高层管理人员、中层管理人员、专业骨干、基层技术人员、新员工以及后备干部的培训。在课程的设置上，包括企业文化与职业道德、专业技术与实践操作等课程，施工企业员工既要了解本公司员工的应知应会、企业文化、职业道德等内容，又必须要掌握相关岗位的职业技能实操。针对不同岗位的技能要求，相对应的职业技能实操还分为不同登记，根据培训市场和绩效情况不断提升等级，从而获得职称晋升和待遇调整的机会。

3.3.2对培训经费进行配置优化。F公司的成本管理基本采用事后成本的预算管理模式，在企业经费管理制度的管控下，人事部门对培训经费进行优化配置，指导思想是“确保正常支出、严控重复性支出、严禁无效支出”。通过规定培训经费的使用范围及其报销流程，对经费配置进行过程管控，成本超出预算的，要查明原因及责任主体。

3.3.3对培训过程进行管理优化。为确保培训过程准确，培训效果突出，设置了培训检查专员，在培训的全过程中进行管理及监控。

3.4对优化培训效果进行评估

根据员工层级和岗位职责的不同，应采取不同培训效果的评估方式。根据F公司实际情况，主要通过对培训对象的知识、学习态度进行评估，对培训主体的技能提高状况进行对比。形式上，通常以测试的方式为主，具体有笔试和绩效测评等多种手段，以此来评估培训的效果。其中笔试作为企业中高层管理人员培训结果考核的直接形式，具有简单、便利等特点。对于基层技术工作，主要按照绩效考核的方式来考察员工技能的掌握和熟悉程度。通过采用这种评估方式，不仅有利用提高培训主体的学习的主动性，同时也有利于培训讲师更加负责的投入到讲课中。

综上所述，人力资源是国有建筑企业的第一资源，企业应该高度重视对人力资源的培训以及开发。F公司制定了科学的人力资源培训规划，采用多种培训方式激发员工的培训积极性，切实提高员工的素质以及综合能力，为国有建筑企业争夺市场提供强有力的人才保障。

参考文献

［1］颜丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究［J］.科技资讯，2013(11).

［2］王洁华.浅议火电企业人力资源管理现状及对策［J］.经济师，2013(6).

［3］周芳.企业人力资源培训与开发的几点浅思［J］.城市建设理论研究，2012(14）.

作者：张飏 单位：福建省建筑科学研究院

第五篇：企业人力资源管理创新思路

摘要：企业中的人力资源管理工作是一项十分重要的任务，可是在目前的人力资源管理中却还存在着很多的问题，如人力资源没能被充分的利用、人力资源管理人员的素质低、人力资源管理的创新不够等等。如何实现企业人力资源管理的创新？是值得我们去思考的一个问题，因此想要有效的实现人力资源管理创新就应该提高人力资源管理的观念，做到以人为本，使其不断的加强企业的创新，让人力资源管理可以更上一层楼，人力资源管理的有效利用可以更好的促进企业的创新发展。本文针对的详述了企业人力资源管理创新，特别是对人力资源管理中的问题进行了详细的分析，使其提出了人力资源管理的创新策略，从而提高人力资源管理。

关键词：人力资源管理；创新；企业

全球化的加速发展，身为新型技术的信息技术从根源上改变了社会的经济，让企业在多元化的市场中迎来了前所未有的挑战。对于企业来说，人力资源管理是至关重要的一环节，它的存在很大程度的帮助了企业的发展，但是目前传统的人力资源管理有点更不上新时代的步伐，从而让人力资源管理的作用与重要性没有得到充分的发挥。另外，随着经济的不断发展，企业人力资源管理也进行了创新，通常情况下，人力资源管理的创新是在激烈的环境下为了可以更好的提高资源的管理与运用，从而研究出的一种新方法，因此创新的人力资源管理可以给企业经济带来很大程度的提高。由此可见，加强人力资源管理创新可以强化企业的竞争力。

一、目前企业人力资源管理中存在的问题

与传统的人力资源管理相比较，我国现阶段的企业人力资源管理基本上处于“希望尝试却不知如何下手”的状况中。主要有以下几种问题：

1.人才储备不足

在目前的企业人力资源管理中，为了可以更有效的提高企业之间的竞争力，提高企业的经济效益，从而给人们提供最优质的保障，人力资源管理就需要进行改革。但是目前的人力资源管理受到了非常严重的阻碍，使其一些高新技术人才出现了断层，导致了企业的人员逐渐的缺失。特别是一些管理人才更是罕见，从而严重的影响了企业的发展。

2.缺乏有效的绩效考核手段

近年来，随着我国企业经济的改革，使其绩效考核受到了大家广泛的关注。但是因为我国目前在这方面还比较缺乏，从而让企业的绩效考核工作存在着一些误区，严重的话还会影响企业的发展。由此可见，员工对企业的绩效考核依赖分为两方面，一是民主评议，二是领导决定，并且其中也还存在着很多的缺点与弊端，民主评议之间存在着很多的问题，使其给员工工作的积极性带来了影响，最严重的是让员工之间的矛盾加大化了。还有在领导决定中，存在着一定的主观性，最终导致了考核的结果存在差异，影响了企业的发展方向。

3.创新意识欠缺

在我国目前的经济企业中，因为企业长期处于计划性经营下，让企业的人力资源管理方法比较僵化，使其存在着“大锅饭”的传统观念，让企业的很多管理人员与领导人得不到改革，使得他们的思想一直处在传统的理念上。在现阶段很多的企业员工严重的缺乏知识的更新，让工作比较被动化。再就是企业自身较为缺乏科学的体系，让企业员工得不到调动，使其让员工的积极性无法正常发挥，那就更谈不上人力资源管理的创新了。

二、企业人力资源管理工作创新策略

1.建立健全企业的人力资源管理体系

健全的人力资源管理体系，是发展企业经济道路过程中必不可少的一环节。因此本文从以下几方面下手：一.提前制定健全的招聘管理，确保刚入行的员工可以很快的熟悉企业的整个体系，使其让员工能够更快的融入企业文化中，发挥出自身真正的价值意义，促进企业发展的进步；二.建立持久性的员工培训体系，从最低的要求控制企业的技术，让企业的员工可以融入到培训中，使其提高企业员工的综合素质；三.建立有效的人力资源管理体系，真正的实现责任制度、绩效考核、薪酬管理的相结合，从而明显的体现企业人力资源管理体系的奖惩手段，为企业人力资源管理制造和谐的社会环境。

2.强化企业人力资源管理与投入

如果想要真正的实现企业的战略目标，那必然离不开企业对员工的培训。所谓培训就是对员工进行专业的指导，使其提高员工的自身素养与企业的经济，因此培训对企业是一项至关重要的环节，虽说培训不是直接生产产品，但是可以更好的提高企业的新技能，使其让知识得到不断的更新。其实对于企业来说，人力资源的开发与培训是企业工作中很关键的一部分内容，只有将人力资源的开发管理做好，才能让企业的发展更好。反正，员工的培训应该在职务中进行，并且还因将员工的发展计划、人力资源现状进行有效的结合，使其建立科学的方案，有规定的展开工作。另外，还应该做好培训后的效果评估工作，从最本质上提高企业的经济。总之，企业的培训系统是提高人力资源管理的一种有效手段，也是促进企业竞争力提高的方法。

3.加强创新意识，提高创新能力创新

对于企业而言，是发展过程中的一个驱动器，更是企业发展的灵魂要点。因此，想要促进企业得到很好的发展，人力资源管理得到改革，就一定要强化企业员工的创新思维，不断的提高员工的创新能力。由此可见，在学习先进的科学技术与管理手段时，应该不断的完善技术，引入优质的科学技术，使其让员工的创新思维逐渐的提高，为企业添加新型的技术，为企业发展提供有力的支持。除此，企业还应该为员工提供优质的工作条件，工作待遇等，秉承以保留人才为目标，避免因为小事而失去人才。

4.树立“以人为本”的管理观念

所谓“以人为本”就是以人为核心。对于知识，人是载体，而知识又是企业中十分关键的一点，更是传递信息的一种方式。企业员工的智力开发，可以更好的对知识进行管理，“以人为本”主要是强调人力资源的管理，让企业的管理得到控制。在经营企业时，企业应该把人放在第一位，而在目前的经济中，知识是发展人力资源管理重要的条件。改善传统的管理手段，让新时代融入以人为本的理念，使其把传统管理中的财、物等为主转变成以人为管理。

三、企业人力资源管理的发展趋势

1.以可持续发展为目标

对人力资源进行开发与管理，让人力资源的发展与管理得到有效的提高，并把人力资源作为最宝贵的资源进行管理，使其让知识形成一种新型的技术发展经济不论在哪里，知识是使用过程中不会被消耗的一种能力，并且还可以通过不断的创新让其资源得到全面的共享。对于这类的认知，企业应该不断的加强员工的知识，提高员工对知识的认知，让企业得到最大化的利益。

2.管理思想

从人本型转向战略型构建“整体增长型组织”可以更好的对人力资源进行开发与管理，其实人力资源的开发可以直接的决定公司的战略，让其能够与其他部门相协调，从而真正的实现企业的目标。由此可见，这种的组织结构不是很严格，制度也不是很规范，因此只有重视人的主动性，才能充分的与各个部门相融合，使其实现企业发展的目标。

3.人力资源管理的多样化

与传统的管理模式相比较，创新的人力资源管理可以更好的帮助企业，让企业的发展更稳定，在传统的管理教学中，一般都是运用的在职培训、考察学习、网上大学等进行教学，但是这样的教学手段往往不够。因此想要真正的实现人力资源管理的多样化，就需要利用更多的手段实现管理工作，使其提高企业人力资源管理创新工作。

四、结束语

总而言之，企业人力资源的创新是发展企业最为重要的一环节，并且企业的经营管理与人力资源管理有着不可忽略的联系。其实在企业中，只有建立“以人为本”的管理理念，才能最好的发掘员工的潜能，使其调动企业员工的积极性，从而最好的促进我国企业经济的发展。反正，无论怎样，只有做好人力资源管理的创新，就能让企业在激烈市场中站稳脚步。

参考文献：

[1]孙小玉.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].经济管理:文摘版,2016(10):00210-00210.

[2]刘爱杰.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].商品与质量,2016(46).

[3]马莹莹.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].人才资源开发,2016(20):77-77.

作者：刘妍 单位：内蒙古电力科学研究院