企业人力资源发展趋势（5篇）范文

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第一篇：企业人力资源管理下的大数据挖掘

摘要：现如今，大数据已经在社会的多个领域广泛应用，企业人力资源管理也是其中之一，大数据技术在企业HR工作中发挥越来越重要的作用。如何在“大数据”时代，有效的分析和提取片化、大量的数据，让这些数据产生更大的价值，为企业人力资源管理提供参考依据，创新管理方法和手段，是企业人力资源管理者所要面临的机遇和挑战。

关键词：大数据;企业;人力资源管理

大数据时代的到来，影响和改变着企业管理者的管理方式和思维方式，有效的利用大数据为企业的管理提供参考依据，能有效的提升企业的竞争力。企业人力资源管理者要善于抓住机遇，勇于接受挑战，顺应大数据时代的发展浪潮，让大数据在人力资源管理工作中发挥最大效用，不断创新管理方法。

一、“大数据”时代企业面临机遇和挑战

第一，企业人力资源管理的现实环境受大数据影响正在发生着改变。原先，企业配置人员的信息比如人才能力构成、学历情况、年龄等相关数据在一定时期内基本没有波动，而随着大数据时代的到来，每天都有巨量的数据诞生，人才的工作状态和绩效、人力资本存量、知识结构时刻发生变化，每天都有巨量信息产生。通过大数据技术，我们可以随时掌握对方更多信息，人才和管理者在大数据时代，都变得透明，改善以往“信息不对称”带来的困境。第二，大数据“颠覆”人力资源管理的传统手段和思维。大数据给予传统思维模式有力的冲击，彻底的改变了人力资源管理者的管理方法和思维模式。不断精细化的数据采集，更有利于管理者做出科学合理的决策，改变了传统仅仅依靠IT技术存储信息。人力资源管理者可以通过对所获取的数据信息有效的提取，利用有效信息帮助决策。许多在数据收集时看似么没有价值的数据信息，会产生意想不到的用途。企业人力资源管理部门在大数据时挥着越来越重要的作用，协助相关部门培养、挖掘、聚集人才，HR部门通过分析员工的相关数据，推动企业各项业务的发展。第三，大数据重新解构企业管理者的素养。在大数据时代，对于企业管理者提出了更高的要求。良好的洞察力和对于数据的预测能力是企业管理者必须具备的两项基本素质。管理者应当加强对于大数据的掌控，能有效的从海量数据中扑捉有效信息，了解企业员工的现状，并能有效利用数据帮助自己做出正确决策。在大数据时代，不管是企业还是员工信息的透明度都很高，管理者要具备“大数据”的管理思想和理念，协调好各个部门、各个环节等各方面的关系。第四，确保数据安全，保护员工隐私。共享、开放、灵活是大数据时代数据信息的核心特点，数据安全成为大数据时代的一个命题。在企业，每个员工都建有自己的数据信息档案，记录每个人的教育经历、基本信息、工资待遇、工作经历、业绩成果等一系列信息，自己的信息在大数据时代被置于透明的境地，由于企业员工大多对于自己的隐私有较高的保护诉求，企业应当加强建立数据安全保护措施，有效的保护员工“信息权”不被侵害，充分尊重员工的隐私权。

二、基于“大数据”的管理手段创新

第一、构建“人才网”。更多企业管理者利用大数据招募和搜寻人才。大数据颠覆了人才招聘者的选拔方式，改变了单纯依靠工作经验、学历学位、从业经历等传统指标选拔人才的方式，而将目光转移到其他数据变量上，比如通过了解在网上如何和人交流、如何更好地在网上表现自己、在“朋友圈”的互动和得到的评价等信息，为人才选拔提供更多数据信息。大数据技术可以帮助企业及时发现在招聘过程中被遗漏的优秀人才。依靠云端技术，有效利用大数据定向分析和挖掘，通过联机对于搜集的数据分析构建平台，构建点完整人才网，帮助企业招募人才。比如对于技术人才的选拔，就如何选择对象，可以利用数据挖掘的方式对人才质量、候选人才供应量、用人成本、招聘风险等因素做综合分析考量，细分对象。“人才网”改善了企业原来选拔人才不足的地方，比如，仅依靠经验和直觉。

第二、对员工实现个性化激励。企业员工大多具有精神需求高、对激励高期望、对工作自主性高等特征，企业和员工的契约关系中工资报酬、福利待遇、精神激励反映了企业对于员工的激励方式和水平。一方面，大数据可以很好的帮助企业衡量员工作用，做出科学的绩效评估。为员工设置科学、合理的评价指标，如：“出勤情况、工作量、任务完成情况”等对员工实行量化考评，激励员工在企业中发挥更大作用，通过大数据挖掘技术，预测评价对象未来的工作业绩，激励员工不断努力。另一方面，可以对企业员工兴趣、知识背景、成长经历、工作经历等数据的收集和分析，从具体的数据信息梳理出员工的内在需求和个体需求差异，为员工在子女入学、培训教育、社会保障、就医保健等方面有针对性提供服务。实行个性化激励，很大程度上提高了激励的合理性和有效性。

第三、采取有效措施，保护员工隐私。运用大数据为企业人力资源管理工作服务时，要明确工作流程，明确各个环节工作的责任归属，确保员工数据安全、隐私安全。为存储在大数据集群中的数据设置“防火墙”。确保数据的可恢复性，及时备份数据，规避系统崩溃和数据丢失的风险。除了在网络安全方面着手以外，还要加强队伍建设，对于操作数据的网络员、程序员等相关工作人员要加强安全意识教育，道德教育，并及时审计数据。通过加强数据保护措施，充分尊重员工的隐私。

第四、绘制高绩效人才的“数字画像”。在大数据时代，我们必须改变固有理念，培养“大数据”思维方式，由原来的强调因果关系，转而重视关联关系，一些行为和结果没有必然的因果关系，但是通过大数据分析，可以找到彼此的关联点，从而为我们的人力资源管理工作提供服务。例如，我们如何对员工分配工作任务?我们需要什么样的人才?如何为员工配置岗位才能发挥员工的最大潜能？哪种类型的人才能为企业创造业绩？通过我们这些诉求能找到相关联的数据信息。人力资源部门通过员工在本部门留下的原始数据和通过采集员工相关联的业务部门的数据进行汇总整理，建立起员工个人信息体系，通过对体系中的数据实时监控，掌握员工的动态信息。我们企业人力资源管理部门的一个核心职责是为企业选拔优秀的高绩效人才，什么样的人才是高绩效人才，需要四个方面的数据帮助我们认定，第一是员工的工作简历。第二是人才的工作效率，第三是人才一定时期内的业绩数据，第四是人才的社交圈。依托这些基础数据，我们可以将高绩效人才的形象具体化。例如，某企业对于新招聘的20名销售代表进行跟踪研究，分析发现影响员工业绩的应聘者素质有求职者简历（语言表达是否科学、合理）、教育程度、有无相似的工作经历（特别是成功的经验）、对于不陌生环境和工作的良好适应能力等。而是否名牌大学毕业，有无学生干部经历，在校成绩如何这些在传统招聘中比较看重的因素并不会对业绩产生明显影响。

综上所述，大数据时代对于企业来讲，既是机遇，也是企业需要勇于面对的挑战，企业应当在思想上高度重视大数据在企业人力资源管理中的应用，顺应时展的潮流，抓住这个良好的发展契机，提升企业的管理效能。企业管理者应该抱着开放的态度，积极迎接大数据时代的到来，让大数据在企业中发挥最大的效用。

参考文献：

[1]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理,2015,24(2):8-10.

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[3]王爽.企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].知识经济,2016,4(8):93-93.

[4]徐夏芳,周熠.电力企业人力资源管理"大数据"应用探索[J].决策与信息旬刊,2015,15(12):243-243.

[5]和云,安星,薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考,2014,23(63):26-32.

作者：王德斌；王曦 单位：沈阳地铁集团有限公司运营分公司

第二篇：企业人力资源管理存在问题及策略

摘要：人力资源在企业的发展中有着非常重要的作用，但是从目前企业人力资源管理上来看，其中存在的问题已经成为了约束企业发展的主要障碍。分析企业人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的改善对策。

关键词：企业;人力资源管理;现状;改善对策

一、引言

“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得•德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐的取代人事管理。对于现代企业管理来说，人力资源管理是起着重要的核心作用，为现代企业管理指引了发展方向，对企业经济的发展起着不可忽视的作用。

二、人才资源管理在企业中的作用

1.企业人才的招聘录用。不管是我们哪一个企业，如果想要发展的更好，那在人才的选拔和使用时是非常重要的，因为一个企业的壮大，是离不开我们优秀的人才，以及对企业的经营非常有头脑的。这样企业在以后的发展过程中，才能保证我们的企业能够及时的掌握企业之外的新思维。所以人力资源在为企业招聘人才的时候有着非常重要的作用。

2.企业员工的绩效考核。无论是什么样的企业，如果想要有一个长远的发展，企业就一定要有自己的绩效考核制度，绩效考核制度对于企业来说，只是一种激励员工的手段，但是从另一层意思上来说，也是一种惩罚的制度。如果一个企业有一个好的考核制度，那更能激发员工的潜力，但是反之，企业就像一滩死水一样没有生机，所以一个企业制定员工的绩效考核制度还是很重要的。

三、企业人力资源管理中存在的现状

1.企业缺乏专门的人力资源管理专员。从目前我国大多数企业来看，人力资源的管理悄无声息中被简化，甚至有的企业并没有设置专门的人力资源管理机构。比如，人力资源机构只是单单负责工资的支出、人员出勤情况等等，但是这样的工作，和人力资源管理技能之间并没有什么牵扯。虽然我国的社会主义经济市场正在一步一步的向前发展，但是我们企业在人力资源管理工作这方面起步还是比较晚的，再加上企业制度的一些不完善，企业依然用传统的管理理念，这也让人力资源的管理方式不能得到进一步的提高，人力资源资源管理部门并没有发挥出自身的作用。

2.过于强调开发员工，忽视管理者素质的提高。从目前大多数企业发展的情况上来看的话，有一些企业已经认识到了开发员工对于一个企业的重要性，但是同时我们的企业也忽略了对于企业未来发展非常重要的问题。因为不管是哪一个企业，员工都会在企业的中占据着一定的地位，但是企业的发展同时也离不开管理者。管理者素质的高低对企业有着非常大的影响，如果管理者的素质不高不仅会影响企业的经济效益，更会对整个企业的发展都产生消极的影响。有很多活生生的例子都可以证明，一个企业如果想要在这个市场竞争激烈的环境中拥有自己的一席之地，以及长期稳定的发展，我们的企业不仅仅要做的是对我们企业员工进行专业水平的培养，更需要做的是要对我们企业的管理者进行定期的素质培养。

3.企业的人力资源管理和企业的发展两者之间存在脱节。随着我国改革开放以来，企业在这个大环境下虽然也做了各种各样的改革，但是对于人力资源的管理还处于一个传统认识的阶段。从现在企业的发展来看，有很多时候企业现实中所需要的，和我们现实中所看到的人力资源管理并不一样。这种不一致的情况，导致了我们企业的人力资源和球儿的发展两者之间存在着脱节，有的企业甚至说比较严重。虽然我们现在是处于21世纪的现实社会，但是大对数企业还存在着情大于法的情况，甚至有的企业的工作人员，通过自己所谓的“权利”，通过我们的人事部门去托关系，这种状态目前大多数企业是都存在的。那如果企业一直存在这种状态的话，那就不会有所谓的进步，甚至会有倒退和停止发展的情况发生。

四、完善我国企业人力资源管理问题及改善对策分析

1.完善绩效奖惩制度，提高员工工作积极性。对于一个企业的管理来说，怎么才能实现奖惩分明，这就需要我们企业的管理者对自己的员工的工作状态有一个深入的了解，这样才能根据每个员工的工作状态，实行奖励和惩罚。企业要对那些工作效率高，技能好的员工给予相应的奖励，这样能更好的激励员工，同时对那些工作效率比较低，对工作没有积极性的员工，企业的管理者就要采取相应的惩罚，让所有的员工会以此为戒，并且要向我们优秀的员工多看齐。完善绩效奖惩制度，这这样不仅尊重了我们每位员工的劳动，对于员工来讲也很公平，让每一个认真的企业员工都能得到自己应有的提拔。

2.企业要打造“以人为本”的管理理念。什么是以人文本，就是要管理人过渡到经营人。我们企业的发展说到底还是要看人力资源管理工作，所以这要求我们企业在人力资源的管理中要做到以人为本，把企业的员工看成是自己人，真正的重视员工的感受，打破传统的管理人的模式，要真正意义上的做到以人为本，并且按照每个员工的不同，让员工在自己的工作岗位上绽放出光芒，激发员工更多的创造力。

3.企业要制定选拨人才的标准，对员工专业技能的培训要强化。企业在选拨人才的时候，一定要采取科学的模式，用已经制定好的企业选拨人才的标准进行选拨所需要的职员，特别要禁忌的是不能按照个人的喜欢或者是不喜欢，去选拨人才，这样的话对企业的工作效果并不明显。其实大多是来讲的话，一个优秀的员工对企业的发展带来的更多的是积极的影响，相比一些效率比较低的员工来说对企业的贡献会比较大。所以我们在选拨人才的时候，要多选择一些考察的方式，这样更有利于人才的选拨。

企业在选拨人才完成之后，要根据每个岗位的不同制定培训方案，这样能方便员工能熟悉自己所在的工作岗位。对于企业培训的对象不只仅仅是新晋员工，企业的老员工也要定时的去参与到培训中来。如今知识更新的速度那么快，对员工进行培训能更有力于员工对新知识的接收，同时对人力资源管理的工作开展也更有利，这样企业的发展才能与时俱进。同时企业还可以对一些业务能力比较强的员工可以实现跨岗位、跨专业的技能培训，这样员工能更清楚的认识到自己的位置，同时有利于员工实现自我价值。

五、结语

对于现代企业的管理来说，一个企业要想持续稳定的发展下去，是非常需要我们优秀的人力资源管理部门的，只有优秀的人力资源管理部门才能更好的发挥企业领导者的作用，以及员工的优势。

参考文献：

[1]张志华.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017,(23):79+123.

[2]司璐瑶,解进强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2016,(05):68.

[3]燕鹏飞,张荣,陈洪亮.企业人力资源管理中的问题及对策[J].科技创新导报,2014,(34):177.

作者：胡军刚 单位：合肥市人力资源和社会保障局

第三篇：企业文化提升中小企业  人力资源管理绩效的路径思考

目前我国的中小企业的人力资源管理系统还不够科学合理，存在很多的问题。在企业的人力资源管理中，良好的企业文化不可或缺。本文将深入分析我国中小企业在人力资源管理中存在的问题，并指出一些依靠企业文化来促进人力资源管理绩效的一些措施。

一、企业文化对人力资源管理的影响

（一）对人力资源战略的影响

在企业的人力资源管理中，企业文化具有导向、凝聚、激励、规范等作用。面对越来越激烈的市场竞争，企业只有把自身的核心文化理念根植于整体的经营战略之中，从而促进人力资源战略与企业战略的相互融合，才可以保障企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

（二）对人力资源管理工作的影响

在企业的人力资源管理中，企业文化对于招聘工作与之后的人力资源管理工作都会产生重要的影响。企业在进行招聘的时候，总是会有限考虑价值观、思维方式与企业文化相互切合的员工。此外，企业文化如果不够科学合理，也会对企业的人力资源管理产生不利的影响。

二、中小企业人力资源管理中出现的问题

（一）管理机制不健全且缺乏整体性

我国大部分中小企业，尤其是小型企业，普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。中小型企业大多处于发展初期，受到规模、成本等因素的制约而难以建立健全科学的人力资源管理制度。在最近几年，虽然我国的中小企业在这方面取得了一些进步，然而还远远不够。此外，很多企业的人力资源管理工作缺少系统的规划，往往具有很大的盲目性与随意性。之所以如此，主要就是由于企业管理者的观念没有跟上时展的节奏，缺乏现代化的人力资源管理知识。

（二）培训力度不够

在我国很多的中小企业中，都缺乏对于人力资源管理人员的培训之所以如此，主要有四个原因:第一，对培训工作的重要性缺少认识。其次，培训的目的、任务、内容和方法不明确，第三，没有科学合理的设计并规划培训工作。最后，受到高昂成本的制约。

（三）奖惩机制不健全

首先，中小企的奖惩机制往往缺乏持续性与科学性。而且随意性较大，很多时候都是依据老板的主观意愿进行改变，这也就导致了员工无所适从。其次，很多企业的奖惩机制都以物质奖励或罚金的形式为主，方法单一，效果往往不够好。第三，中小企业的奖惩机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素，例如，某公司年终奖给员工发放烟酒，这就给不吸烟和不喝酒的员工造成了困扰。

（四）缺乏科学的绩效考核

中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业并不接受绩效管理的概念，而另外的一些企业虽然接受了绩效管理理念，但片面地将绩效管理与绩效考核相提并论，这样就无法真正发挥绩效管理的作用。

（五）忽视企业文化建设

企业文化的发展受到企业本身经营管理水平的制约，因而很多的中小企业领导认为企业发展的关键只是生存和赚钱，因而并不重视企业文化的建设。正是因为如此，很多中小企业的员工普遍缺乏对企业的认同与共同的价值观，给企业的管理工作带来很多问题。

三、依靠企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

（一）企业领导要加强对于企业文化的重视

首先，企业领导必须努力提升自身素质，加强对企业文化正确的理解和认识。其次，企业管理者本身就是企业文化的设计者，因此，培养他们的企业文化意识也是十分必要的。第三，企业的管理者必须做到身体力行，向员工言传身教，为企业文化的践行做出表率。

（二）向员工灌输正确的企业文化

企业文化是够适合企业自身的发展，在很大程度上影响到企业的经济发展。由于中小企业的规模较小，人员较少，因此企业文化将会直接作用于企业的人力资源绩效管理。这样的其他下，向员工灌输正确的企业文化，对于企业的发展至关重要。只有真正用优秀的企业文化来对员工的价值观进行改变，才能保障企业人力资源管理工作的顺利进行。

（三）树立科学的人才观念

企业想要获得最大的收益，就必须依靠人才。因此，必须营造以人为本的企业文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，从而调动员工工作的积极性与主动性。要想做到这一点，首先就必须使员工的利益得以充分的保障。此外，还要尽量避免家族式管理的消极影响，从而做到任人唯贤。另外，在制定工作待遇的时候，也应该在不影响企业正常的经营的前提下，尽量考虑员工的需求，从而激发运功工作的积极性。

（四）建立以人为本的人力资源管理制度

中小企业需要进一步完善自身的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在培训制度中，企业必须根据员工的不同情况制定个性化的培训计划，从而使每一个员工都能收到最适合自己的培训，达到最好的培训效果。在绩效制度中，企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，还要加强制度的执行力，严格保障制度的执行。

（五）在实践中培养中小企业特色文化

中小企业在建设企业文化的过程中，应该吸取大型企业的成功经验，然而不能死板地照搬照抄。企业制定自身的企业文化，必须严格参照自身的实际情况。如果脱离实际，就会导致企业的管理发生混乱，无法正常经营。此外，企业还必须及时对自身的企业文化进行升华与改进，从而适应时代的发展，能够从容应对激烈的市场竞争。

总结

作者分析目前中小企业在人力资源管理方面普遍存在的问题，并指出了一些优化措施。其中包括从企业文化，人才观念，管理制度等方面借鉴前提企业的先进经验，根据自身实际情况，创造出属于自己的企业文化与人力资源管理制度，从而更好地应对市场竞争。

参考文献：

[1]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,02:15.

[2]吕晶.企业文化有效提升中小企业人力资源管理绩效的路径探微[J].中外企业家,2016,14:118+120.

作者：于珂珂

第四篇：人力资源精细化管理在路桥施工企业的运用

摘要：精细化管理是人力资源一种先进的管理文化和管理方式，是现代化企业发展的必然趋势，就众多前辈的人力资源管理经验，探讨路桥施工企业发展精细化人力资源管理的意义，检视其影响因素，并尝试性提出实行人力资源精细化管理的措施和方法，经探讨初步提出了“精细化管理无止境”概念，企业发展应随着外部环境的改变来调整内部管理机制，并将探求和研究精细化管理理念贯穿始终。

关键词：路桥施工企业;人力资源;精细化管理

精细化管理发端于1950之后，以减少管理上的资源占用和降低管理上的成本为目标，进行精细化分工和质量服务。精细化含义各有侧重，“精”是精湛、精益求精，就是以标准原则作为重要指导，重点抓住最为主要的关键性业务；“细”是细节，就是对于精准把握的业务具体量化、考核督促并执行到位。精细化的管理是企业发展从管理角度提出的措施，要求从日常实际出发，在了解不同员工不同需求和企业现状及目标的基础上，对人员管理进行责任化、明确化细分，契合“人”与“企业”两者之间最完善的结合点，在人力资源发挥最充分的情况下实现企业赢利和和谐发展。在改革开放后期，随着我国经济的高歌猛进路桥建设事业也步入迅速发展的进程，而路桥施工工程也相应变得越发独特：规模扩大、周期拉长、施工分散、专业度不断升高。我国向来对工程类企业的资质评级非常严格，多大规模的工程建设任务必须是符合相应规模的施工单位承接，路桥施工企业作为典型更须依制度参与路桥建设项目的招投标。路桥工程不是普通的项目工程，大多是属于社会公益性质的投资建设工程，资金需求量大，少至几百万元，多则数亿元甚至数十亿元，并且不允许随意肢解发包的情况发生；基本上项目需要至少几个月长则好几年的建设周期；其中路桥、公路等基础设施建设绵延几里甚至几十里距离，地点分散，这就导致与承建单位的总部管理机构非常远；在上述情况下，施工人员自由度和灵活度较高，最终导致反馈信息难度大的人力资源管理问题。由于我国经济开放性发展态势，路桥施工建设企业逐步走向国外，上述特点和问题体现得更加明显。因此，精细化的人力资源管理方式在路桥施工单位尤为重要。不仅如此，自2008年我国交通运输部全面推行交通工程项目的精细化管理方式之后，为同宗的路桥施工企业给予了方向和借鉴。

一、精细化人力资源管理对路桥施工企业发展的重要意义

1.对企业的综合管理水平提升大有裨益。一旦实施精细化人力资源管理，就意味着传统管理模式上的弊病即将彻底抛弃。首先要从外部引进富有经验和行内有效的精细化管理制度，招揽或培训一批掌握其管理内核的高端人才，在工作定额和责任制等职责明确的前提条件下，运用科学管理方法和符合实际的指标开始运作，那么路桥施工企业内部管理得到加强之后，其综合管理水平将从整体上获得提升。。

2.对人的主观能动性发挥更有利。个体意识与企业发展息息相关，员工目标与企业目标既互相制约又互为前提，当人的各方面意识和价值取向能与企业发展目标挂钩并行，是企业价值最大化的有利因素。精细化管理本质要求是明确职责、分工合作，只有依据员工个性特长制定其工作任务，并将其收益与工作目标捆绑，个人利益与整体发展相一致的情况下，员工劳有所得、劳有所获的同时还实现了企业发展的目标。

3.对企业转型学习型、创新型目标有利。创新型的企业是科技水平和劳动生产率行业中优势的企业，是企业快速平稳成长最大的支持力。精细化管理模式能够将员工从过去粗放式管理的制约下解救出来，因此给予了员工更多时间和空间寻找新的方法或锻炼更高技能，来解决自己岗位上遇到的问题，激励每一位员工学习新知识、研发新工艺，这样同时也促使企业不断引进新人才，从而企业的科技攻关难题不再是难题，而是具有后备技术人才不断补给的生产力，这样企业劳动生产率和整体实力的提高也是指日可待。

二、在路桥施工企业实行精细化人力资源管理的影响因素

1.成本因素。人力资源作为一种经济资源在管理上本就具有成本，而精细化管理没有具体的深浅程度，因此在成本支出上没有大致边际。但经济发展规律表明任何想要获得收益的举措，前提必然有成本付出。企业作为经济实体，通常都需要自主经营、自负盈亏。因此，实施精细化管理前期仍然需要付出培训费、人才招募等费用，其实只要企业事前能够权重平衡，将成本影响减至最大即可。

2.法律法规。科学技术水平和现实员工素质对精细化管理的影响，任何一件良器的使用都需遵从本国的法律法规，精细化管理方式同样如此，如《劳动法》规定八小时工作制不能逾越；现实科学技术水平以及员工本身技能是否支持某些精细化管理要求同样需要考量；设计精良的精细化管理方式有时操作性不强，或者定额太过先进，需要改进以适用当时员工素质和环境条件。

3.个体自由与精细化管理控制性之间的矛盾。员工作为人的属性具有追求自由的本性，在企业当中呈现为主观能动性，其价值大小对企业发展有一定影响。当精细化管理制定具体职责或制度时，减少了个体工作的随意性和个性空间。因此，企业需要兼顾员工本性上的内在要求和企业管理目标之间的关系，不能一味让员工做出牺牲来保障制度，而是充分调动员工积极性的前提下做出管理上的选择。

三、精细化管理在路桥施工企业运用的措施和方法

l.为企业文化打造精细化管理。路桥施工企业不是在厂房里像做工业产品般控制生产，而是做交通、市政建设，工程建设的顺利进行需要员工发挥更多的主观能动性。近年国家基础设施建设工作更有扩大趋势，路桥施工需要更多专业性高素质人才参与进来，但实际情况却是人才供不应求，再加上现存人员素质及敬业精神不佳，只有通过具有文化引领含义的核心价值观才能更好带领企业成员。企业的核心价值观是企业成员判断事物的标准，是文化建设的重要参照，当其能够被企业成员认可那直接可以引导和规范员工工作，如行为准则般具有持久的精神支撑力。因此，打造精细化人力资源管理模式成为企业文化的组成部分，运用其同化作用这一面，结合人的从众心理，就可以改善路桥施工企业人力管理不利的部分，促进员工之间工作效率的提高。

2.人才与制度并行。制度的推行需要人才的参与，人才的培养离不开制度的执行，加以适当合理的内部监督机制及信息化运行机制，将精细化管理真正落实到路桥施工企业内部就不再是空谈。首先需要引进或培养掌握一系列相关管理知识和经验的人才，并组建内部信息交流和处理平台，根据现实人员、管理需求及建设生产目标等信息加以分析处理，拟定分工机制、用分工机制和协作机制的局部与整体相统一的科学精细化人力资源管理制度。其次，合理分解企业整体建设生产计划，使不同特质的员工对应不同的工作可行性更切合实际，这样才能形成个人与企业目标之间的无缝对接，达到“一个萝卜一个坑”的效果。并充分运用信息化管理，既能方便、快捷的处理管理信息，又能在变化中随时调整或修改已经制定的计划目标，让客观条件变化和意外状况的发生不再成为企业经营管理上的头疼问题。最后，配备完善、公平、公正和有效的反馈和监督机制。如若不按上述要求或大打折扣的实施管理细则，精细化管理制度想要落实在路桥施工企业就会比较困难。

3.将劳动定额和绩效管理体系科学结合。劳动定额指人员劳动消耗标准的规定，是按照用工单位所具备的生产技术和组织条件，完成一定数量的产品或一定体量的工作任务。引进并建立科学的企业内部劳动定额，建立内部完整的绩效考核体系。在精细化管理措施运行之前，引进、制定切合企业内部实际和指派人员所承受的劳动定额，并将定额标准分解成企业整体目标的各个部分，才可真正下放给特定的员工。同时仍然需要指标确定前与员工的事先沟通，让其心理有准备的前提下明白企业指派意图。更重要的是，让员工对企业的绩效管理考核体系进行全面了解，使之既能接受精细化管理措施的管控又能甘之如饴地努力完成目标，并最终达到企业预期的目的。

4.明晰每位企业成员的责权利，形成风险管控制与责任追究制双管齐下的规范。这是路桥施工企业顺利运行精细化管理的重要保证。人力资源精细化管理的主体是人，客体也是人，实质上就是选人和用人。员工的人事档案、技能水平需要企业彻底规整、熟稔，定员定岗安排需要企业合理设置，给予相应职责的岗位说明书，优化职责所在的业务流程，当以上各方面都能公开化、书面化和定制化，员工积极性和工作效率才能获得更大提升。这样必然降低了人事风险管控成本和事后追责成本，实现劳动者和企业的良性发展。

总之，人力资源管理精细化是一种永无止境的追求过程，它不能一蹴而就，更不能中途易辙。尤其是在本身众多局限特点的路桥施工企业，非常必要且必须实行人力资源精细化管理，才能实现做大做强的崛起道路。这是企业从粗放式管理向集约化管理转变的一个微小缩影，路桥施工企业若想将这个复杂的系统工程运用得更流畅，必须具有发展的眼光和辩证的态度，以外部环境变化为导向，以内部调整做跟进，适时修正管理体系，不间断培训人才，才能改善路桥施工工程管理上的陋习和提高从业人员素质，将企业发展道路引至新的起点。

参考文献：

[1]宁森荣.关于精细化管理在路桥施工企业人力资源管理中的有效运用分析[J].大科技,2017(1).:15-15.

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[4]张文宇.路桥施工企业成本精细化管理探究[J].中国经贸,2016(2):213-213.

[5]朱艳芬.路桥施工项目精细化管理的重要性[J].工程技术:全文版,2016(8):00069-00069.

[6]袁凌超.路桥施工项目中如何体现精细化管理的重要性[J].建筑工程技术与设计,2015(11):150-151.

作者：周文平 单位：中交二公局第一工程有限公司

第五篇：新形势下企业人力资源管理存在问题及措施

摘要：在当下的市场竞争当中，企业综合实力的高低直接决定其能否在激烈的竞争当中立足，而企业的人力资源管理往往贯穿于整个企业的生存发展。在当今全新的市场环境当中，如何能够高效的对于人力资源进行管理，从而实现资源的优化配置，提升其综合实力是当今企业所追求的，立足于新环境之下，来更好的剖析当下企业人力资源管理的发展方向，通过分析当下企业人力资源管理中的不足，来更进一步在认识的基础上不断的优化管理模式，从而针对存在的问题提出具有建设性的建议措施，从而更好的促进企业人力资源的优化配置，从而使得企业在市场竞争当中，掌握更多的主动权，同时也能够更好的提升企业的综合实力。

关键词：新形势;人力资源管理;问题;措施

企业得以发展的关键和灵魂就是管理,而根本便是人才。因此,开展企业人力资源管理,有利于企业的管理层提升对于人力资源管理工作的重视程度。通过对人力资源实施管理,使企业的管理层能够对企业人力资源的情况进行直接了解。职工也可以从中了解到自己的贡献、价值、付出,提升职工对于企业的责任心,使得企业全体职工更加注重人力资源管理的效果。该文就探讨新形势下企业人力资源管理中的问题,针对存在的问题提出相应的解决对策。在企业生产发展运作过程当中，凭借人力资源来实现各个部门缓解直接的协调发展。因此通过对于人力资源的管理和维护来保障整个企业能够良好的运作，而多环节多部门在发展过程当中，将人力资源更好的协调起来则是管理的根本，在这个过程当中，将资源优化配置后，不仅能够大大的降低成本，提高效率，而且也可以使得企业内部作用于外部，从而大大提升企业的综合实力。因此，在企业的发展当中，加强人力资源管理是管理者所面对的共同课题，无论市场环境如何改变，优化人力资源管理，始终是企业在发展当中，所必然要面临的。伴随着当前经济的高速发展，企业越来越重视人力资源管理工作，在企业日常经营和管理过程中，人力资源管理具有重要的作用。

一、新形势下的企业人力资源管理

在企业人力资源管理当中，对于人才的需求量在不断增长，而如何通过借助人力资源的管理，来将人才整合，通过管理和资源配置来实现一加一大于二，是当下企业人力资源管理所面临的挑战。因此，在对于人才的管理当中要根据实际情况进行灵活的调配，这样才能够保障人力资源管理的管理落在实处，使得每个员工都能够发挥最大价值，同时使得部门调控直接变得更加协调，既要做到术业有专攻，也要做到全面发展。在这个过程当中，要鼓励员工多样化发展和专业化发展起头并经，通过创立激励措施，来鼓励员工更加积极的提升自我，这样在管理过程当中，员工借助内因的调动才能够从根本上得到提升。

二、企业人力资源管理的瓶颈

1.缺乏对于人力资源的重视。在企业的生产发展当中，利益最大化是根本目标，但是当下许多企业存在的一个通病就是过分的重视和追求利益最大化，从而忽视了人力资源管理的价值，所谓磨刀不误砍柴工，将人力资源管理放在其中比喻最为恰当，当时当下的其余过分的追求利益，从而忽略了企业内部人力资源管理工作的建设，没有相应的管理体系，必然会导致企业不能够真正的做大做强。过分着眼于眼前的利益，必然会导致管理的混乱，而且在人力资源管理方面的投入欠缺，也会最终导致对人力资源管理体系建设方面存在明显的经验不足现象，而一旦企业要进行转型，在后期的发展当中，如果没有人力资源管理作为依托，企业的发展必然会出现发展后劲不足的现象，从而直接影响企业的平稳有效发展。

2.专业团队良莠不齐。在当下的企业人力资源管理当中，人力资源管理团队良莠不齐，造成这种原因的其中一个方面是在于人员招聘与选拔上，它是其他各个环节顺利实施的基础。很多企业没有详尽的招聘计划，而且找平的形式过于流程化，往往采用现招现用的形式，在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力，这种做法会直接影响团队构建能力差距悬殊过大，而采用的选拔方法也只是简单的面试，不能够对于员工拥有全面的把控，借助发展的眼光来评价员工，势必会导致后期发展过程中，人力资源管理团队当中出现良莠不齐的现象。

3.企业文化建设落后。当下在企业发展中虽然已经认识到企业文化构建的重要性，但是，在工作实践当中，仍然过分的流于形式。只有员工对企业的发展达成共识，对企业拥有归属感，才能共同为企业的发展而奋斗。然而，当下我国大多数企业文化建设意识还很淡薄，未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理，即使建立的企业文化，也没有使企业文化在一个企业中所具有的导向约束功能和协调功很好地挖掘出来。

三、优化企业人力资源管理的措施

1.完善企业人力资源管理体系。完善企业人力资源管理，首先要改变管理观念，这样才能够更好的构建人力资源管理体系，从而通过重视人在管理中的作用，使得企业管理工作得到贯彻落实。具体来说，中小企业要重视人力资源管理，逐步建立起企业专门人力资源管理部门和体系，培养专门的人力资源管理人才，并在此基础上制定人力资源管理整体规划，加大对人力资源管理各个环节的投资。

2.提升企业员工的综合素质。在企业进行人力资源招聘中，可以借助多渠道的方式来对于员工进行全方位的培养和锻炼。通过拓展人员招聘渠道，将校园招聘和社会招聘结合起来，利用网络、报纸和大型招聘会等方式吸引人才，这样选择的优质资源余地会增加，同时，人才进入企业后，应加大对员工的培训和开发力度，制定合理的培训计划，不仅要注重岗前培训，还要注重定期培训和学习，从而以保证员工能及时更新知识，这样员工的职业生涯规划会更加清晰，从而团队构建也会更加科学合理。

3.渗透企业文化的影响力。增强企业凝聚力企业应加强对核心文化的建设，因此，在企业发展过程当中，应当大力宣传企业精神，从而使得企业文化能够真正的渗透其中，使其贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，员工在文化的影响下，能够更好的融入到企业发展中。从而更好的营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围，使得在全体员工心目中树立起强大的企业形象，这样能够更好的促进企业内部和外部更好的统一协调发展。

4.完善人力资源发展机制。激励机制主要有物质手段和精神手段两种方式。物质手段主要包括各种奖励制度和晋升制度；精神手段主要包括思想培训和文化企业影响。完善激励机制可以从以下方面着手：建立完善的奖惩机制，以物质奖励为主，惩罚为辅，激发员工劳动积极性，并避免过多惩处条款给员工心理造成负面影响；建立公开、公平的晋升制度；开展企业文化宣传活动和员工心理辅导，发挥企业文化对员工潜移默化的激励作用。

四、结语

在当下的社会环境发展当中，无论是经营理念、消费习惯、还是市场经济的发展都已经发生了翻天覆地的变化，企业在对于市场把控、经营方式当中，也应当作出相应的调整，而这一系列的变化也离不开人力资源内部管理的变化，尤其是近年来，随着管理学研究的不断深入，系统化专业化的人力资源管理对于促进当下的现代企业也有十分积极的作用。面对新形势的与时俱进，从而优化企业的内部管理，同时对于新产生的问题进行积极的认识和消化，从而采取措施不断优化整改，才是其在发展中探索最适合企业发展的道路。

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作者：卞国东；刘静焱；戴菁；高育 单位：中粮工程科技有限公司