企业人力资源管理简析（4篇）范文

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第一篇：企业人力资源管理问题及对策

摘要：

随着我国经济的飞速发展，人力资源需求增幅越来越大，而人才数量客观有限，因此在企业中如何有效地吸引、留住、运用人才成为企业人力资源管理的重中之重。新形势下，企业人力资源管理主要通过科学管理方式将人力资源合理规划、配置，实现资源的最大化利用。本文首先阐述了当前形势下人力资源管理对企业发展的重要意义，然后分析了新形势下企业人力资源管理方面存在的诸多问题，最后针对性地提出人力资源管理发展对策，以期更好地推动企业的现代化发展。

关键词：

新形势；企业；人力资源管理；问题及对策

随着时代的进步，人才已成为企业管理运营的核心资源，人力资源管理是企业的核心竞争力所在，如何把握人力资源管理的重点，充分发挥人才的积极作用，是企业在日益激烈的市场竞争中生存和立足的关键。因此在当今经济社会飞速发展的新形势下，企业人力资源管理的要求更高，面临的问题和挑战更多，管理人员必须认清形势，抓住人力资源管理问题，建立合理高效人才管理机制，充分发挥企业的人力资源，实现企业的长远发展。

一、新形势下人力资源管理对企业的意义

在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业发展面临着前所未有的机遇和挑战。目前人的因素已成为企业日常运营中的关键，人力资源管理则成为企业管理的核心。要实现企业的持续健康发展，企业领导必须认清人力资源管理的重要意义，做好人力资源管理工作。人力资源管理对企业的意义主要表现在以下几个方面：

（1）人力资源的合理规划有利于企业长远目标的制定、规划和具体实施；

（2）合理的人力资源管理工作能够充分发挥人的能动性，确保资源的高效利用，实现最大价值；

（3）能够调动企业员工的积极性和创造力，更好地为企业发展服务；

（4）能够设置更加合理的人才培养方案，为企业的未来发展提供优秀全面的人才。

二、新形势下企业人力资源管理存在问题

1.管理观念落后，人员配比不合理。新形势下，很多企业管理者的人力资源管理观念落后，对管理的理解过于片面，忽略了人力资源管理的重要作用，人才意识淡薄。目前大多数企业人力资源管理仅停留在人事管理层面，忽略了人才本身的能动性，管理观念落后，只是单一管理员工，无法调动其积极性和创造力，认识不到人力资源管理对人才的任用和对员工的培养激励作用。而且我国企业普遍存在人才配比不合理问题，基层员工数量较多，缺乏自主性强、创新能力好的高精尖人才，人才资源匮乏。企业高级人才、中层人才和基层员工比例不协调，规划结构混乱，直接导致决策的制定、实施、执行情况难以保障，最终影响企业的计划施行和长远发展。

2.管理投入较少，激励机制不完善。在市场竞争日趋激烈的新形势下，企业经营的重点主要放在市场的开拓和产品质量的提升，资金投入较多，但企业发展的核心在于人才的培养，必须着力提升员工的能力和专业素养。当前企业大多为解决成本、缩减开支，对员工的培训、管理资金投入较少，员工能力能不到充分的培养，导致人才储备不足，甚至出现断层。而且大多数企业在人才的激烈机制方面存在问题，具体表现在薪酬机制科学性差，员工薪酬的增幅无法与企业资本增幅相匹配，收入水平偏低极大影响了员工的主动性，且薪酬分类不合理，违背了按劳分配原则。导致某些岗位工作量不同情况下工资待遇相似情况，导致员工不满情绪，造成人才的流失。

3.管理规划混乱，人才培育制度不健全。目前在市场经济条件下，企业面临竞争压力巨大，管理运营形式日益复杂，企业管理者往往着眼于短时间内的经济利益，而忽视了长远的经济规划，企业人力资源管理也是如此，缺乏长远、有效的战略性规划，片面强调短时间内人才创造的价值量，导致管理规划混乱，出现江郎才尽的情况。人力资源管理的重点在于人才的聘用和选拔，企业往往只重视人力资源的利用，而忽视了人才聘用和选拔的重要性，导致聘用较随意，缺乏科学合理的人才培育、选拔机制，导致企业、员工对职业发展规划不明确。员工的自身成长空间狭小，缺乏主动学习和培训专业技能机会。长此以往会导致员工丧失工作热情，影响企业人力资源管理制度的施行。

4.企业文化缺失，缺乏核心凝聚力。作为企业的灵魂和凝聚力核心，企业文化建设关系到企经营理念的确立、经营方针的执行以及员工价值观念的培养等方面，直接影响到企业人力资源管理工作的方方面面，二者相互影响、互相促进，共同构成了企业的核心竞争力。在新形势下，由于我国企业进入市场经济时间较晚，企业文化建设并不健全，企业文化流于形式，无法真正在企业员工心中生根发芽。而且企业文化在物质层面的建设远远超过精神层面的推广，仅仅追求企业文化的雅致，而忽略了文化与企业实际情况的交融，导致员工无法从企业文化找到认同感、归属感，缺乏核心凝聚力，极大地影响了人力资源管理工作的执行。

三、新形势下企业人力资源管理发展对策

1.转变传统管理思想观念，优化人员配比。强化企业人力资源管理的首要任务便是转变传统的管理思想观念，坚持新形势下的科学发展思想，以人为本，管理与时代特征相呼应，在员工管理利用的同时，注重员工个人能力和积极性，合理利用物质、精神双层面的激励作用，培养和发挥员工的个人潜能。同时优化员工人员配比，根据其个人能力、身体素质、年龄、学历及工作经验、专业技能等，对员工的综合素质进行评估分级，在人员配置中做到优势互补，充分发挥人才的重要作用，为企业获得更多的经济效益。

2.提升管理资金投入力度，完善激励机制。企业人力资源管理的发展需要充足的管理资金作为后盾，因此实现良好人力资源管理必须提升管理资金的投入，建立完善的员工激励机制。完善的激励机制首先要有规范的薪酬管理制度作为依托，通过薪酬构成及分配和奖惩措施约束员工；其次在薪酬构成方面，可详细分为工资、津贴、奖金、福利和股份等多种形式，现金与非现金结合，在保证公平公正原则下，激励员工的工作积极性。同时结合员工实际情况，注重员工潜力的发掘，为其提供更大的发展空间。

3.合理规划管理组织结构，健全人才培育制度。规划人力资源管理结构，治理混乱的管理模式，制定完整的人力资源管理规划方案，在计划的设计、制定、执行等方面加强管理，人才的招聘、分配、培训等方面严格程序，层层把关，将人力资源管理职能发挥到最优效果。健全人才培育制度，重视人才资源的培养，员工入职前由专业部门进行岗位培训，工作中定期进行职业教育和技能培训，鼓励员工自主学习，实现自我诉求，为企业的长远发展提供不竭的人力资源。

4.加强企业文化建设，促进其与人力资源管理融合。企业文化建设和人力资源管理都属于企业的核心竞争力所在，必须建立“以人为本”的企业文化理念，人才是企业发展的重要资源，人才的积极性、创造力是企业革新的动力源泉。建设企业文化要确立与公司实际、员工理念相匹配的企业文化，增强员工的认同感；通过企业文化反哺员工，增加其满意度，调动生产积极性，为企业创造更高的价值。

四、结语

市场经济形势下，企业的竞争已转变为科技的竞争、人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中独占鳌头就必须做好人力资源管理工作，充分发挥人才优势。因此企业在经营过程中必须认识到人力资源管理的重要意义，认清管理过程中存在的管理观念落后、资金投入少、人才培育和激励机制不完善、企业文化缺失等问题，针对问题转变观念、规划组织结构、完善培育和激励机制、创新管理模式、强化企业文化建设，最终提升企业的凝聚力和核心竞争力，促进企业的健康良好发展。

参考文献：

[1]王非.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].科技与企业,2016(4):65-65.

[2]胡明华.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策探究[J].科技资讯,2015,13(28):103-103.

作者:龚健鹏 单位:广东江门生物技术开发中心有限公司

第二篇：企业人力资源管理探讨

摘要：

改革开放以来，我国的经济得到了快速的发展，与此同时，企业面临的市场竞争也越来越激烈。人力资源管理制度的调整和创新对于企业的发展来说是尤为重要，完善的人力资源管理制度能够增强企业的核心竞争力，能使企业在激烈的市场竞争中提高自身经济效益，也能够使企业长期稳定发展。所以企业需要充分重视人力资源管理制度的创新，争取探索出一套适合企业长期稳定发展的人力资源管理模式。

关键词：

企业；人力资源；管理策略

一、企业人力资源管理中存在的问题

随着我国经济的发展和社会的发展，企业的作用越来越重要，其中人力资源问题往往会成为制约企业发展的不可替代的因素。大部分企业对人力资源管理缺乏重视，忽视了战略管理的问题，对人力资源不能进行合理规划，这些问题不仅会导致人力资源的浪费，还会成为企业发展的障碍。我国企业在人力资源管理过程中存在以下主要问题：

1.人力资源管理职能不完善

我国的社会主义经济市场在不断的发展，但是对于企业来说，人力资源管理工作起步晚，制度不完善，企业不能抛弃陈旧的管理理念，不能使人力资源管理方式得到应有的地位和重视，也不能完全发挥人力资源管理部门自身的作用，甚至有些企业都没有自己独立的人力资源管理部门。

2.人力资源管理制度不完善

企业的规模对于人力资源管理体系来说也是很重要的一个因素，因为规模的限制使得人力资源管理难以做到系统化，所以企业在制定人力资源管理制度的时候，虽然充分考虑员工的考勤、奖惩制度、工资分配，但是没有注意调动员工工作的积极性，导致高素质人才不断流失，老员工没有工作的积极性和主动性，这种存在严重漏洞的人力资源管理制度限制了企业的发展。

3.人才招聘选拔机制不合理

由于企业对人力资源管理制度的重视程度不够，导致企业在招聘过程中不重视人才的选拔，缺乏客观科学的人才选拔机制，过于注重主观感受，而且有些企业缺乏信息、技术、资金资源，导致高素质人才的引进出现问题，从而使企业处于劣势地位，长此以往，不利于企业的发展。

4.人力资源开发与培训投入不够

大部分企业在选择人才的时候，没有充分考虑到员工的专业技能和综合素质，不能很好地满足企业的实际需求。而且很多应聘者在选择工作的时候，除了考虑薪酬和福利待遇之外，对自身的发展前途也是有很大的需求，所以往往会很注重企业的培训机制。而由于有些企业不能建立有效的人才培养机制和全方位的培训体制，缺乏资金和政策的支持，无法为应聘者提供发展的平台和提升自我的机遇，导致高素质人才的流失，也阻碍了企业的后续发展。

5.缺乏合理有效的激励机制

目前我国大多数企业都没有建立科学完善的绩效考核制度，而且在工作中时常有不公平、不和谐的现象发生，这些因素都会影响企业的激励作用。此外，不科学、不严格的绩效考核制度只会让员工感到失望和形式化，不能有效调动员工工作的积极性和主动性。

二、人力资源在企业管理中的作用及优势

1.人力资源管理是企业战略的核心内容

随着时代的发展和科技的进步，当今世界处处存在着竞争，然而对于企业来说，企业与企业之间的竞争已经不再单纯的是物力、财力之间的竞争，而是企业内部员工之间的竞争，企业的员工才是企业的核心资源和有力竞争，人才的竞争是企业竞争的优势。要想保证企业的竞争优势，就需要企业的战略核心——人力资源管理部门制定完整的战略体系，只有科学完善的人力资源管理体系才能保证企业内部资源分配最大限度的合理化，才能保证企业战略目标的顺利实施。

2.人力资源的有效管理是企业经营效益的提高基础

一个企业得以生存发展，最主要的原因在于员工，如果没有员工，即使企业拥有最先进的设备的最完善的制度，都无法持续生存发展，所以要从员工入手，坚持人力资源管理的合理化，通过提高人才的培养力度来提高员工的工作效率，对于为企业的发展来说是不可或缺的，这样也能有效提高企业的经济效益。为了提高人力资源的有效管理，企业需要构建一个有很强的凝聚力的团队，通过加强考核力度、创新奖惩制度等方式来有针对性地培养员工的竞争意识，这样才能提高团队的凝聚力和工作效率，增强企业整体的凝聚力，实现科技、制度的不断创新，实现企业的最终目标。

3.人力资源的有效管理能够提高企业的竞争优势

企业的整体竞争力都是通过一些细节问题来体现出来的，比如人力资源管理水平，对于企业来说，企业内部的一切活动都是靠员工来完成的，要想实现企业利益最大化，就要以人为本，制定完善的制度来充分发挥员工的优势。具体可以参考以下两个方面：第一，要想最大限度地降低企业成本，所见不必要的开支，就要进行人力资源的科学管理，这样才可以提高企业竞争的优势，从而立于不败之地。企业资金的多少往往成为企业衡量自身优势的一个重要因素，当今时代的大背景下，提高企业竞争实力的一个重要内容也就是如何最大限度的降低企业运营成本。这样就需要合理的人力资源管理对企业资源进行合理分配，使得企业可以用最少的资金实现资源的最大利用，保证员工队伍的合理化，在需要的时候可以引进高素质人才，从而用节约的成本扩张人力资源，满足企业发展的实际需求。第二，企业竞争的核心和关键就是人力资源的有效管理，这也是企业具有持续竞争力的关键所在，对企业在市场中如何发展起着决定性的作用。改革开放以来，企业的数量每年持续大幅度的增长，随着信息化的发展，企业面临的挑战也越来越大，企业要是使用一成不变的管理经营模式，很快会被市场所淘汰。而企业要想保持长期的竞争力，就要进行人力资源的有效管理，通过科学合理的管理政策，为企业留住和引进大量优秀员工，从内部形成企业自身的核心竞争力，就能在这个风起云涌的市场上立于不败之地，站在坚定的立场而不动摇。

三、加强现代企业人力资源管理的策略

1.完善的绩效奖惩制度有助于激发员工工作的积极性

企业管理者要熟知企业员工的工作状态，实现奖惩分明，对于一些工作质量高，技术娴熟的员工给与一定的奖励，从而激发员工的工作积极性和主动性。对于那些工作效率低下，工作态度不积极的员工，要采取一定的惩罚措施，让所有员工引以为戒，并且向优秀员工多学习。完善的绩效考评制度，最大限度地尊重了每一位员工的劳动，对于员工来说也是最公平的，使每一个认真工作的企业员工得到应有的提拔和重用。

2.人力资源管理工作应注重提高员工素质

很多企业没有独立的人力资源管理部门，即使是有这个部门的企业，他们的工作效果也差强人意，究其原因，主要是人力资源管理部门不懂创新，遵循传统的工作模式，不能提高员工的职业素质。企业应该结合自身发展，从整体出发制定员工的素质标准。员工只有加强自身专业技能素质和思想道德素质，才能提高自身综合素质，从而提高自身的竞争力。员工只有在自己的岗位上发挥了自己应尽的职责，才能带动整个企业的发展，提升企业竞争力，所以说，对于人力资源管理部门来说，提高员工素质应该作为头等大事。

四、加强企业人力资源管理要注意创新工作方式

为了让人力资源工作有效地进行下去，需要企业的相关部门一起协商改善人力资源工作的管理模式。企业可以根据员工的实际特点对员工有个大概的划分，从而用不同的管理方式进行管理工作。人力资源管理部门应该注重工作方式的创新，多与员工进行沟通，采取员工的不同意见来完善自己的管理方式，这样有利于企业的凝聚力，也有助于激发员工的工作热情，实现自我完善和提高。企业也应该选取经验丰富、道德高尚的老员工来组建一支专业的人力资源培训队伍，通过对广发员工的培养来实现员工整体素质的提高。

五、结语

传统的企业管理模式已经不再适合当今企业的发展，只有靠优秀的人力资源管理部门才能在不同程度上发挥领导者和员工各自的优势，使企业持续稳定发展。

参考文献：

[1]张艳妍，晏承为.浅析我国人力资源管理模式及创新[J].科教文汇（中旬刊），2008，（2）：141.

[2]李沫.企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013.

作者:张志华 单位:山西省经贸投资控股集团有限公司

第三篇：企业人力资源管理创新发展浅谈

摘要：

随着二十世纪以来社会经济的迅猛发展，社会生产方式发生了翻天覆地的变化，逐渐形成了以知识为基础的全球化市场。企业的人力资源为适应经济的发展也经历了许多的发展和变化，在这样的全球化经济环境下，创新企业人力资源管理成了企业长远发展的重要议题。加强对企业人力资源管理的创新发展策略的研究，对提高企业人力资源管理的创新发展具有长远而重大的意义，也有重要的现实意义。本文对企业人力资源管理的创新发展策略进行了分析和探讨。

关键词：

企业；创新；发展；策略；人力资源管理

一、企业人力资源管理的意义

人力资源管理是企业的重要组成成分之一，也是企业中不可或缺的部分，对经营战略的实现起着巨大的推动支持作用。与此同时，企业资源管理也是实现企业战略目标的有效保障。优秀的人力资源管理可以为企业发展提供充足的人力资源储备，以最低成本和最短时间选用最佳员工，培养稀缺性人才，调动员工积极性，提高企业竞争实力。

二、企业人力资源管理基本现状

在我国的基本国情下，国家还没有制定非常成熟完善的企业人力资源管理战略分析框架，这样，企业实施人力资源管理就有一定困难。不管是中小企业还是部分大企业都存在着这样的问题。以下对面临的问题作简要陈述分析。

1.管理面临的重视性不足。虽然当前许多企业已经认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这容易造成企业的人力资源管理不能从整体和大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来直接对企业的推动起到发展作用。另外，人力资源管理层在思想上的不重视也是导致企业人力资源管理的重视性不足的一个重要方面。基层的一线员工是企业的基础力量，在企业中占比例最大。但是对这些基层员工的管理却有明显不足，跟不上其他的管理。有的企业对基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛。

2.人力资源管理发展与企业发展相脱节。人力资源管理发展应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，但大部分企业也就是把“人事部”的名字变更为“人力资源管理部”，其所负责的具体职能并没有太大区别，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。

3.企业内部人力资源制度机制不健全。当前一些企业还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。

4.企业管理机构设置不合理。目前许多企业没有专门的人力资源管理机构，人力资源管理由行政兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但是这个部门依然还得兼任许多和人力资源管理关系不大的其他一些管理工作。另外还有人力资源管理人员的配备随意的问题。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。或者有也只是管理档案、工资和劳动保等方面的工作。这与企业决策层的思想观念有关有直接观念，还与从事人力资源管理工作人员的自身素质有很大关系。

三、企业人力资源管理发展创新的几点策略

1.科学规范地管理人才。要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业经营战略的制定和实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。随着时代的发展，人力资源管理面临着新环境、新问题与新趋势，这需要管理者突破传统的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励，领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。传统管理以管理人员和公司财务为主，在知识经济时代要转变为人本管理。传统靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉。不断探索人力资源管理的新途径，调动知识和技术载体的人才潜能，将是管理面临的一个新课题。

2.对员工进行培训再教育。经济时代对知识的扩散和运用提出了新的要求。培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能。只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，新入职员工和老员工都要不断接受再教育。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想，运用知识管理手段，形成一套科学长远的教育培训计划。

3.提供完善的奖惩激励机制。当今形势下，人才的竞争日趋激烈。可以说企业的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制来留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。人才会不停的寻找自己的上升空间和开发价值。如果自己所在的公司不能提供一个良好的上升空间和发展机会，人才自然会寻找新的机会，对此情况，企业可以采用多劳多得的薪酬模式，或者入股分红的办法，这不仅使员工得到的酬劳与个人业绩相关，还能激发员工的责任感和整体意识，企业一定要有吸引人的奖励上升空间，才能吸引留住人才，为公司创造更大的价值。

4.公正规范化招聘选拔流程。企业在人才招聘方面，需要精心合理地去设计面试方案，综合考量应聘者的学习能力和是否适应应聘的岗位，使他们学有所用，避免人才的滥用和流失。在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并实施全方位的考核，制定一定的鼓励措施，给员工设立合理的上升空间，对工作中具有更大潜力和做出贡献的职员应予以提拔，还要将薪酬增长机制与市场相结合。除此之外，还需要加强与高校之间的合作，定点培养人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的实力。

四、结语

文中以人力资源管理为核心，论述了现代人力管理中存在的问题，并提出企业人力资源管理发展的新方向和新策略。现在中国任何公司的人力资源管理都要包括上述这几个部分，主要是要结合自身的实际情况，制定企业人力资源管理战略规划，才能真正吸收和留住人才，为企业的长足发展打下坚实的基础。把人力资源当作第一资源，成为核心的资源之一，也是企业成功发展的根本。只有加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地，使企业迎来辉煌灿烂的明天。

参考文献:

[1]许进,企业获取竞争优势中对人力资源的战略性管理[J].管理方略,2003.

[2]廖泉文,人力资源管理与企业凝聚力[J].世界经济文化,1999.

[3]田腾英,我国保险企业人力资源发展战略探析[J].科技信息，2011(30)：431.

[4]安雪梅,现代企业的人力资源管理[J].河北理工大学学报,2006,11.

作者:董清源 单位:国网江西省电力公司抚州市临川区供电分公司

第四篇：国有企业人力资源管理探析

摘要：

国有企业是国民经济的支柱型产业，在我国经济建设中发挥着至关重要的作用。近年来，随着国有企业经营规模的不断扩大，人力资源管理在企业中的地位和重要性也逐渐突显。然而，就目前我国国有企业发展形势而言，企业人力资源管理工作中依然存在一些问题，不利于企业快速发展。因此，必须采取有效措施提高国有企业人力资源管理能力，从而增强企业自身实力，赢得市场地位，最终获得良好的经济效益。本文首先分析了国有企业人力资源管理的几个问题，其次提出了相应的解决对策，以期为相关人员提供参考。

关键词：

国有企业；人力资源；管理；问题；对策

0引言

随着我国经济的快速发展，国有企业之间的竞争力也越来越大，为了提高自身实力，在激烈的市场竞争中占据优势，国有企业必须建立一支优秀的人才队伍。众所周知，21世纪企业之间的竞争本质是人才的竞争，只有拥有强大的人才支持，才能促进企业的快速发展。因而，人力资源管理在国有企业发展中就显得格外重要了。如今，很多国有企业人力资源管理工作还存在一定的不足，需要相关人员采取措施不断完善和改进，从而构建良好的人力资源管理体系，加强对人才的培养，充分利用人才的力量推动企业更快、更好的发展。

1国有企业人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念落后

与国外发达国家的大型企业相比，我国国有企业人力资源管理依旧沿用传统的思想观念，然而，近年来我国经济处于飞速发展的新时期，明显与过去国企发展状况有很大差距。显然，传统的人力资源管理思想观念与当前市场发展不相符。而导致国有企业人力资源管理观念落后的根本原因就在于我国多年以来国企的垄断管理方式。长期以来，在很多人眼中只要进了国企就不用担心失业、待遇等问题，也就是过去人们常说的“铁饭碗”，正是这种思想的引导，造成国企的很多员工缺乏工作积极性，工作状态懒散，对自己没有严格的要求，工作态度不端正，对于工作的执行力度也很低，经常出现拖延工作时间的情况，并且，国企在管理制度上本身存在一些漏洞，也给这些国企员工的懒惰、消极找到一个很好的借口[1]。当前，市场经济体制改革不断深入，很多国企依旧没有意识到自身市场地位的危机，领导也没有及时反思自身工作中的不足，没有给员工做好表率作用，反而做出了错误的示范，使员工对自己的工作职责、工作目标都没有清楚的认识，导致很多国企人员无论是心态、思想，还是工作执行力上都存在很多问题。

1.2企业人力资源配置不合理

随着经济体制改革的不断深入，国有企业人力资源配置上与市场经济体制不符，其中最突出的表现就在于企业管理者的选拔方式上。多年以来，我国国企在管理者的选拨方式一直沿用上级任命制，也就是每级领导人员都是直接由上一级领导人员安排。这种任命方式本身存在很多弊端，导致很多领导人员的工作和服务都是为了表现给上级领导看而做的表面工作，长期以往，领导无法看到员工真实的工作表现，仅仅被表面现象所蒙蔽，很多员工也将大部分工作精力放在了讨好领导上，而失去了对本职工作的热情。此外，国有企业人力资源配置的不合理还导致很多领导缺乏责任心，没有明确的岗位职责，一旦出现任何问题首先想到的就是如何将自身责任撇开，而不是主动承担责任。在人才选拔上，我国很多国企出现了不规范的人才竞争方式，国企内部人员靠自身关系或职位优势招聘具有连带关系的人员，而忽视了对人才能力和综合素质的考察，不仅没有为企业增添栋梁之才，而且造成不公平的市场竞争，对于那些具有真才实学的人才是一种强烈的打击，这种不良的社会风气严重影响了就业者的心理。

1.3缺乏完善的人力资源开发和培养体系

在实际工作中，国企员工和私企员工之间存在着很大的差距，其中就包括国企员工的危机意识淡薄，他们普遍认为自己进入了国企没有被开除的担忧，因而，对于工作的责任心比较低，没有充分考虑到自身岗位的职责，甚至有很多员工长期抱有安于现状的心态，不思进取，没有认识到自身价值，也没有试图尽力去体现自身价值，为企业的发展做贡献[2]。导致员工出现这种现象的很大原因在于国企人力资源开发和管理上存在问题，没有起到对员工引导和鼓励的作用，没有想办法对员工的潜能进行开发，而是任其自由散漫，并且，人力资源部门也没有对员工的岗位职责做明确的说明，没有制定相关的责任制度用以约束员工行为。很多国企新人在进入企业初期，都没有接受专业、系统的培训，这些都是人力资源工作不到位的表现，从而没有为员工后续正确工作态度的养成奠定良好基础。

2加强国企人力资源管理的对策

2.1树立以人为本的人力资源管理理念

当前，我国大力提倡以人为本的管理理念，对于国有企业人力资源管理而言，树立以人为本的管理理念无论是对于人才的培养，还是对于企业的发展都具有重要意义。企业在对员工培养的过程中，可以通过员工间的互动和沟通达到互相学习的目的，不仅可以取长补短，还能增进员工之间的感情，有助于各项工作的配合完成。在这过程中，员工也可以充分发挥自身优势，使自己的价值得以体现[3]。另外，企业还可以组织员工一起参与集体活动，比如：竞赛、参观、外出旅游等，通过这些活动激发员工的竞争意识和团结协作的精神，培养员工具有团队意识和强烈的责任心，增强企业凝聚力，与此同时，还能使员工开拓眼界，从而激发员工创造性，为企业的发展做出更大的贡献。

2.2构建新型的人力资源管理模式

在国企经营管理中，人力资源部门所涉及到的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。因而，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，并在能力范围内满足员工的需求，使员工真正感受到企业的关怀。企业不仅要解决员工工作中的困难，还要消除员工生活中的烦恼，只有这样员工才能将全部的精力投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。

2.3建立健全人才培养机制

部分企业为了最大化地缩减投资，不愿花费过多的时间和精力放在人才的培训环节，最终导致企业内部人才流失严重。树立科学、合理的人才培养理念是建立健全人才培养机制的基本前提，这要求企业的管理者学会利用长远的、发展的眼光看待问题，增加对企业培训工作的投资，把培养、管理人才作为人力资源管理工作的重心。只有这样，企业才能培养出一批优秀的、专业的人才，为推动企业的长远发展而贡献一己之力。不仅如此，企业还应当逐步完善激励机制，不断提高员工的福利待遇，并且通过激励手段激发员工的工作积极性和工作自主性，提高员工对企业的忠诚度，避免因人才流失、人才流动而影响企业的正常运行[4]。

3结束语

总而言之，当前我国国有企业人力资源管理中依然存在人力资源管理观念落后、企业人力资源配置不合理以及缺乏完善的人力资源开发和培养体系等问题，要想进一步提高人力资源管理水平，完善国有企业人力资源管理体系，使人力资源管理为企业的发展提供优秀的人才队伍，就必须树立以人为本的人力资源管理理念、构建新型的人力资源管理模式以及建立健全人才培养机制，从而推动我国国有企业的可持续发展。

参考文献：

[1]舒聪,陶琳.浅谈国有企业人力资源管理的几个问题[J].现代商业,2014,32:88-90.

[2]许连利.浅谈国有企业人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理,2015,11:64.

[3]冉艺.浅谈国有企业人力资源管理的问题及对策[J].电子制作,2013,10:278.

[4]郭静.浅谈国有企业人力资源管理面临的问题和对策[J].中国商贸,2013,23:63-64.

作者:陈岚岚 单位:青海民族大学工商管理学院