人力资源在医院中的作用（3篇）范文

本站小编为你精心准备了人力资源在医院中的作用（3篇）参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

第一篇：康复医院人力资源干部队伍建设探析

摘要：

康复医院是医疗组织中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者。在当前社会发展迅速的背景下，现代人更加关注身心的健康，随着社会老龄化程度的加深，我国人口结构的发生了转变，这在很大程度上也影响了我国的医疗社会保障体制，尤其是对医疗、健康、养老体制的影响更是非常直接。康复医院作为重要的分支，就要不断加强自身管理，注重干部的培养，强化责任意识和服务意识，培养一支能够科学管理、并具有奉献精神和创新思维的服务性干部队伍，才能更好地帮助康复医院开展管理，更好的服务病患。

关键词：

康复医院；人力资源；干部队伍建设；策略

近些年来，我国的医疗事业发展迅速，康复医学作为一门新兴学科为患者减轻和消除功能障碍、获得健康做出了贡献。尽管近年来康复医院在医疗及康复技术方面做出了创新和改革，并取得了一定的成绩，但仍旧存在众多问题亟待解决，其主要问题是:康复技术水平跟不上社会发展步伐，满足不了人们对康复技术的需求。其原因是多方面的，但其中康复技术干部队伍的不稳定性就是一项重要因素，是直接制约康复医学发展的重要原因。

一、康复医院开展人力资源干部队伍建设的意义

康复医院管理干部队伍的建设意义主要表现在其建设的必要性和紧迫性两个方面。其一，从管理干部队伍建设的必要性上而言，医院管理水平的高低在很大程度上直接决定着医院建设的好坏程度，而管理干部队伍素质的高低又直接决定着管理水平的高低。因此，素质优良、结构合理、功能齐全的管理干部队伍的建设，对于医院综合现代化发展的进程而言，有着重要的不可替代的推动作用。其二，从管理干部队伍建设的紧迫性而言，世界经济全球化趋势、国家医疗保障体制的改革以及医院分类管理的实施，从资金实力、经营观念和市场策略等三个方面为外资或盈利性医院提供发展机会，进一步激化医疗市场和资源的竞争形势。为应对这白热化的竞争趋势，医院管理干部队伍的建设在提升自身专业实力的同时，也要进行管理干部队伍建设的现代化管理素质培养。

二、康复医院人力资源干部队伍建设的对策

1.建立新型的用人机制

(1)要建立规范的人员进入程序，加强对新进人员数量和质量控制。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到人才的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度。医院和人才的双向选择，不仅依靠本生的光环和名气、综合实力，更重要的是医院对人才的重视程度，管理、培养和激励制度来吸引人才。采用多元化、高投入的培养模式。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。

(2)在医院人力资源管理上引入竞争机制。在人员选拔上要允许一个岗位多人竞聘，通过优胜劣汰来录用与招聘岗位最匹配的人选。对管理干部建立公平选拔制度，科及科级以下干部职工进行竞争上岗，实行任期目标责任制和干部轮岗制度。强化劳动契约，知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。

(3)在分配制度上要充分体现多劳多得、优劳多得、奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同，各种待遇上要明显拉开档次，特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习，充分调动人员的积极性。

2.为员工职业生涯规划

为员工提供良好的发展空间职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展作出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。一个人的职业生涯应该是多元化的。医院应该针对员工情况，对其职业生涯作出合理规划，为能够挖掘其潜力并得以发挥特长创造条件。通过为员工提供良好的个人发展空间，满足员工自我实现的高层次需要。

3.坚持“以人为本”的发展理念

培育医院文化“以人为本”是“以人为中心”的管理，是医院文化管理的核心。“以人为本”要求我们把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。通过员工之间的互助互爱，建立和谐工作氛围；通过鼓励奉献，弘扬正气，培养医护人员树立正确的伦理道德和职业操守；通过塑造医院共同的核心价值观，让医护人员自觉投入到“把治疗病人作为主要任务”、“把心思放在病人身上”、“以病人为亲人”、“以医院为家园”的医院文化建设中；通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。

三、结语

我国社会在经济发展带动下不断提升，现代化发展趋势也不断深入，医院也在进行着现代化的变革，这就要求医疗机构不仅满足技术和设备的现代化发展，更要关注人力资源的管理和干部队伍的建设。康复医院作为医疗机构的重要分支，更要注重干部队伍的现代化发展，采用现代管理理念加强队伍的建设，实现干部队伍建设的高效性，以此来推动康复医院的现代化发展。参考文献：

[1]朱海霞.浅谈综合医院康复医学科的建设与管理[J].内蒙古医科大学学报,2014(S2):423-426

[2]潘燕霞,黄炳强,林诚,刘楠.康复医师人才培养模式的探讨[J].福建医科大学学报(社会科学版),2013(1):33-36,63

作者:陈小娟 单位:广东省工伤康复医院

第二篇：企业医院护理人力资源现状分析

摘要：

目的：通过对锦西石化医院全院护理人力资源配置现状进行分析，发现问题，提出对策和建议。方法：对全院126名护理人员从学历、职称、年龄结构方面进行分析。结果：护理人员编制不足，年龄结构不合理，专业知识不齐，影响护理工作的开展。结论：按病床合理配置护理人员，加强人才培训，稳定护理队伍，建立健全激励机制。

关键词：

护理；人力资源；现状分析

锦西石化医院是一所历史悠久的综合性企业医院。担负着全厂近两万名职工，三万名家属的医疗卫生、妇幼保健、计划生育、劳动卫生、职业病防治任务，随着医院业务不断拓展，已成为二级甲等医院。护理工作是医院管理的重要组成部分，护理人力资源合理配置是保证护理质量、促进医院发展的重要内容。本文旨在通过对全院护理人力资源配置现状进行分析，以期合理配置和使用护理人力资源提供依据，确保护理安全。

一、医院与护理人力资源现状

受历史、政策等因素影响，该院护理人员由全民职工、集体职工、聘用职工三部分组成，共计126人，其中全民护士72人，集体护士24人，聘用护士30人。护理人员现状结构情况见表1。由于该院以全民护士为主，而且集体护士学历都是中专，年龄都在36-45岁，聘用护士学历都是大中专，年龄在35岁以下，所以专门对全民护士的学历、职称进行分析。全民护士的学历情况见表2。全民护士的职称情况见表3。

二、现状分析

1.护理人员编制明显不足。该院共有床位255张，全院护士126人，实际从事病房临床护理工作的护士仅74人，床护比为1：0.29。护理人员配置明显不足。国外研究结果显示，护士人力的数量与护理质量密切相关，护理人员的短缺使护理服务不到位，不仅影响了护理服务质量并直接影响了医院的基础服务质量，削弱了医院在医疗市场中的竞争力，影响了医院的声誉，患者的安全无法得到保障，同时也使护理队伍的稳定性受到影响[1]。

2.护理人员年龄结构不合理。从经验、能力、体力等方面综合评定，＜30岁护理人员精力旺盛，进取心强，可塑性好，是未来护理事业的主力军。＜40岁的护理人员工作经验丰富，心理成熟，工作能力强且工作效率高，是在临床发挥作用的最佳年龄段。＜50的护理人员长期从事临床工作，发现问题和处理急危重症以及突发事件的能力很强，对临床工作起着重要的指导作用。因此，中青年即25-40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段[2]。所以护理人员的年龄结构以梭形（即以中青年为主）最为理想。从表1可以看出，全民护士72人中，45岁以上53人，年龄严重老化；集体护士为硬性分配的同一批护士，年龄集中在36-45岁；近几年才开始实行聘用制，聘用护士30人，年龄集中在25-35岁。从全部护理人员的年龄结构来看，＜25岁18人，26-35岁16人，36-45岁38人，46-55岁54人，46岁以上护理人员占42.86%，40岁以上已达到50%，人员老化，护理人员合理梯队建设有待加强。

3.职称与护理岗位、工作职责不相符。据卫生部1995年统计，全国正副主任护师与主管护师、护师的比例为1：30：206[3]。该院护理人员没有正副主任护师，护士83人，护师14人，主管护师29人，初级及以下职称占76.98%，中级职称占23.02%，中高级职称者偏少，还没有形成合理的人才结构。中级职称29人，有10人不在临床护理岗位，基本从事与临床护理关系不大的工作，没有发挥其在临床工作中坚力量的作用，造成人力资源的浪费。高级职称人员和初级职称人员从事相同的工作，没有按护理岗位的任务分配工作，高级职称护士的专业技能和特长难以充分发挥，影响年轻护士的传帮带。

4.专业知识参差不齐。该院中专学历护理人员69人，占护理总人数的54.76%，大专学历47人，占37.30%，本科及以上学历10人，占7.94%。卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》（简称《纲要》）中提出的“优化护士结构，进一步增加大专护士层次比例，缩减中专层次护士比例”的规划目标：到2015年，二级医院工作的护士中具有大专以上学历者应不低于50%。该院护理人员学历结构低于《纲要》规划目标，从表1可以看出中专学历护理人员69人中，37名是全民护士，24名是集体护士，8人是聘用护士。表2显示，37名中专护理人员中34名是45-55岁护理人员。也就是说在该院护理人员队伍中，中专学历比例过大是由于高等护理教育起步晚等种种历史原因造成的。而24名集体护士，8名聘用护士学历均为中专学历，与企业医院内部的奖金激励机制只考核全民护士，不考核集体护士和招聘护士有关。

三、建议与对策

1.护理人员配置不合理，有待加强管理。目前，全院床位与护理人员总数之比1：0.49,但全院床位与临床一线护理人员之比却为1：0.29，有52名护理人员分布在非临床科室，这些护理人员基本都是临床一线的护理骨干，他们大部分是学历、职称、年龄均高的护理人员，因年龄偏大、体力不支、护理工作繁重等原因纷纷离开临床一线到辅助科室或其他科室。医院管理者要充分认识护理人力资源不足的危害性，根据病人需要、护理工作量、病床使用率及科室实际情况，综合考虑到护士的年龄、职称、特长等情况，科学合理布局，做到各尽所长，优势互补，避免科室出现老龄化或年轻化，动态调配，跟踪管理，保证护理质量与安全。

2.加强人才培训，提高护理人员的整体素质。由于护理队伍未形成合理的人员梯队，在临床一线的护理人员有的年龄较大，体力不佳；聘用护士多数刚刚毕业，从事护理工作时间短，解决问题能力不足，难以应付临床突发事件和落实护理工作的新要求。临床一线护理骨干力量薄弱影响护理质量。因此，必须加强在职护士的继续教育和培训，对护士加强“三基三严”训练，分层次、分阶段进行考核，使护理技术水平在反复实践中得以提高。举办各种培训班，请社会各界护理专家授课，了解护理新动态，掌握新知识。同时鼓励护理人员参加各种院外护理培训班，并鼓励护理人员包括集体护士、聘用护士院外进修。

3.稳定护理队伍。全院126名护理人员，有71名护理人员在临床一线。而集体护士和聘用护士绝大多数成了护理技术骨干。聘用护士流动率过高也是影响医院护理队伍稳定的重要因素。企业医院分3批次引进了聘用护士进入医院。按照劳动法规定，每名聘用护士均与医院签订了劳动合同。劳动期限为五年。根据《劳动合同法》规定，连续两次签订固定期限合同，将享受正式职工待遇。企业为规避风险，拒绝续签劳动合同。所以每名聘用护士期限已满，即面临着下岗。在岗聘用护士对自己工作岗位的稳定性堪忧，工作积极性不高。医院护理管理者应争取医院的奖金向临床一线护理人员倾斜，缩小聘用护士与正式护士的工资待遇，使他们安心工作。

4.建立健全激励机制。企业医院不同于地方公立医院，由于历史原因，医院职工身份包括了全民、集体、聘用三种护士。集体护士属劳务派遣用工方式；聘用护士的工资按照当年本市人才市场卫生部分市场的指导性工资标准发放。企业医院很难在奖金考核系统中实现同工同酬。同工不同酬造成集体护士、聘用护士缺乏归宿感、认同感。目前没有一名集体护士、聘用护士担任护士长及以上职位。集体护士、聘用护士的职业发展无论从专业技术发展通道还是从管理通道上升难度很大。医院管理者应建立健全激励机制，充分调动每一名护理人员的积极性。建议组织护理人员开展技术技能竞赛活动，对成绩突出的护士要及时给予奖励，并树立典型，开展向榜样学习等活动。

参考文献：

[1]张爱凤，王秀花．基层医院护理人力资源配置现状分析及对策[J]．职业与健康，2006，12（12）：21-58．

[2]杨翔宇，成冀娟．我国护理人力资源配置不足现状及分析[J]．护理管理杂志，2004，4（10）：16-18．

[3]周荣慧．医院改革中护理人力资源的合理配置与使用[J]．中华现代护理杂志，2009，15（4）：366.

作者:张义 王秋菊 葛丽 单位:锦西石化医院

第三篇：医院绩效考核与人力资源管理结合运用

摘要：

在医院的管理过程中，人力是基础也是提升经济效益的主要方式，同时，人力资源在医院的发展竞争过程中也是一项核心性的元素，对于人力资源的有效管理和应用，需要使用一定的方法，这样才能有效发挥出人力资源的有效作用。人力资源管理需要和绩效考核之间进行双向的联合运用，只有这样才能有效的发挥出管理的实效性，让员工对于工作更加认真。

关键词：

医院；绩效考核；人力资源；管理；运用

医院是人力资源比较密集的地方，因此需要进行人力资源管理，这是医院之间竞争的一项重要元素，更是吸纳优秀人才的办法，能够极高的提升医院的总体水平，让工作人员更加具有使命感和责任感，由此很好的实现医院对于人力资源管理的有效运用。绩效考核的办法在实施过程中有一定的选择需要秉承，以下对此进行详细的分析。

一、医院绩效考核和人力资源管理相结合的实施原则

绩效考查的是员工的执行力度、表现力度以及自己的工作成绩，医护人员需要经历努力才能得到此方面的认定，也才能提升工作质量，让工作的质量和效益之间达到良好的平衡。以下对绩效考核与人力资源管理实施的具体原则进行分析和研究。

1.坚持绩效考核的公平性和公正性

在绩效考核过程中，坚持公平和公正的原则是要对员工的工作量进行分析，同时还需要让工作的质量更加突出，以免因为过分的追求质量忽视了数量。这样就需要医院人力资源在绩效考核时严格把好数量关、质量关，让所有的员工都认识到，不积极工作可能让自己陷于非常尴尬的位置上，并且也会给患者带来严重的后果。所有关于绩效考核制度的执行都需要面对所有人，没有特殊对待，更不会因为职位的高低性有哪些偏颇存在，用事实说话，会让员工更加信服。

2.发展目标的统一性

人力资源管理和业绩考核之间进行统一，能够在一定程度上提升工作人员的基本素养，并且拥有无私奉献的精神。这一点在医院发展的任何阶段中都是需要的。医院的良好有序运转与医院的绩效考核之间有明显的联系性。那么统一的目标和发展战略会让员工看到希望所在，也会让管理体系更加明朗。

3.完善的激励机制和科学的考核机制

在医院的人力资源管理过程中，不可缺少的就是对于员工的激励制度，这也是留住人才以及吸纳人才的一种有效办法，能够极大地提升员工在工作过程中的积极性。完善鼓励机制就需要在公平、公开和公正的环境中进行，明确员工在自己职位中的职责所在，并且在这个岗位上要有效的发挥出主观能动性，以此有效的展示自己在利益方面的回馈性，建立起竞争的机制需要良好的人才沟通程序。绩效考核和人力资源管理的关系非常密切，在医院的人力资源管理中，有效的薪资管理体系要包含时间性，这样才能够对一个员工的能力进行确切的鼓励，绩效考核也需要在公平、公正的环境下继续，效果越是突出，所得到的回报也更大。人才在这种环境中，就会有更多的工作积极性。

二、绩效考核和人力资源之间相结合的实施效果

1.医疗服务的质量会有所提升

在医院的发展过程中，要将绩效考核和人力资源管理有效的结合在一起，能够让医护人员端正自己的工作态度，充分认识到自己的工作责任所在，并且在以后的工作中更加注重对患者的关心和照顾，从患者的体验上考查服务的质量。这种以病人为中心的理念已经在医护人员的心中烙下深刻的印迹。所有的科室之间也需要不断的对自我服务体系进行完善，以此减少部门之间的差异性和服务程序上的竞争性，这样的结果无非就是医院在医疗服务质量和效率上的提升。

2.医院科室之间创新能力的提升

每一个医院都是由不同的科室组成，只有创新科室之间的创新能力，才能让整个医疗体系更倾向于创新。医院在绩效考核的制度下，让每一个团队之间的凝聚力有所提升，这样创新工作就会更加具体，例如，在临床方面主动性也更加明显，更强。很多医护人员认为，为了能够完成考核，也会辛苦的对医疗技术以及医疗基本情况等进行钻研，这样的学术气氛也会更加浓烈，能够极大的促进医院的可持续发展，让医院的整个服务质量得到明显的提升。不仅仅是在创新能力方面，医院的绩效考核，还能有效的激发工作人员的工作热情，让每一个科室之间的竞争也向着良性化的方向发展。另外，医院还需要对自己员工的整体收入进行结构上的调整，例如，对药品的使用比例进行确定，让部门之间实现横向的连接，发挥部门潜力，只有这样才能不断的摸索出医院创新以及社会经济效益提升的道路，不断降低患者诊疗成本，让患者满意才是根本，满意率的提升也是更好的对业务总量进行多方面控制的方式，社会经济效益的提升也是对工作人员工作的极大肯定，还能有效的缓解医患之间的关系。

3.医院工作环境的营造

医院绩效考核和人力资源管理之间的融合有利于让员工对工作更加重视，部门之间的往来也更加密切，这样医院工作环境的有效提升也是促进工作人员更好工作的基本前提条件，工作环境更可以对医院民主的工作提供准备，进而充分的调动工作人员的积极性，有效的发挥出每一个工作人员的工作潜能，让创新思维能力得到有效的激发。除了上述条件以外，还需要人力资源管理部门对员工进行培训，关注员工的基本生活，帮助员工解决实际的工作困难，这更是一种鼓励形式的存在。人力资源是医院中一种重要的战略性资源，绩效考核时战略资源构建过程中的关键性举措，对于整个工作也起到了支撑性和基础性的作用。只有在绩效考核结果的分析之上才能掌握整个医院人员的基本工作情况，掌握他们的思想和行动动向，以此对一些存在问题的员工进行战略上的调整，对他们的工作做出具体的分析，实现医院人力资源管理的战略性目标，提升医院的核心竞争能力。医院绩效考核和人力资源管理之间的融合能够让医院的绩效管理更加突出，也能够让医院人力资源管理在具体的岗位上充分的发挥出积极作用。

三、结语

综上所述，本文将医院绩效考核和人力资源管理有效的结合在了一起，对此进行具体工作原则的叙述，掌握工作的基本动向和途径，并且也对这种工作方式在医院发展过程中所能够起到的作用进行了分析和研究。在此基础之上，希望本文的叙述能够让绩效考核的业绩更加突出，让以往单纯的绩效考核以及单纯的人力资源管理可以很好的结合在一起，进而促进医院服务能力、社会效益、经济效益之间的平衡和增长，更好的为人民百姓服务，更好的促进医院的整体发展。

参考文献：

[1]陈颖,佟朝霞,常颖等.DRGs技术在医院卫生专业人员管理中的应用[J].中华医院管理杂志,2015,31(11):846-848

[2]贺业红.当前医院人力资源管理现状与改革方案探析[J].企业改革与管理,2014(7):62,82

[3]王永爱.现代医院绩效考核与薪酬系统建设[J].新经济,2014(8):109-110

[4]张莉.以绩效考核法构建新时期社区医院人力资源的评价分析[J].人力资源管理,2014(4):97-97

[5]侍文君.绩效考核在医院人力资源管理中的重要性[J].世界最新医学信息文摘(连续型电子期刊),2015(56):132-132,136

作者:张燕 单位:青岛市第九人民医院