企业人力资源管理探析（4篇）范文

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第一篇：微型企业人力资源管理工作探析

摘要：

微型企业对于我国经济发展具有重要意义，尤其是在市场经济不断完善发展的过程中，微型企业的经营管理对于市场经济制度建设具有重要价值，但当前我国微型企业人力资源方面的管理并不乐观。本文主要对当前微型企业人力资源管理当中问题进行了分析探讨，以期能够不断提升微型企业的人力资源管理水平。

关键词：

微型企业；人力资源；人事管理

随着全球经济的不断发展，市场中的竞争也是越来越激烈，企业要想在如此激烈的竞争中为自己搏得一席之地，就需要不断提升自身的经营管理水平。而人力资源管理作为企业管理当中的重点内容，其管理水平的高低也影响着企业经营管理效果，对于微型企业发展更是如此。

一、微型企业概述

当前我国对于微型企业的划分主要是从企业的从业人员、资产额度和营业收入几个方面来判断的，比如在商务服务行业当中对于微型企业的判断是，从业人员在10个人之下，或者资产总额在100万以下的企业就为微型企业。而在建筑行业中营业收入在300万以下或者是资产总额在300万以下的即是微型企业。由此可以看出，每个行业当中根据行业情况不同对于微型企业的规定也是不同的，但从总体上来看微型企业是从业人员、营业收入和资产总额在行业企业的平均水平之下的小规模经济组织。

二、微型企业当中人力资源管理的现状

当前微型企业人力资源管理当中存在的问题主要表现在以下几个方面上：一是在人力资源管理观念上比较落后。由于微型企业自身的规模较小，在人力资源开发和管理上的资金和人力不足，导致对于人力资源管理方面的观念比较落后，很多企业只注重企业利润增加，而忽视了企业当中的员工感受，在人力资源管理上相对比较落后，使得员工缺乏相应的工作动力和热情，忽视员工自身的创造价值，导致企业当中的人力资源管理水平一直停滞不前。二是企业在人力资源激励机制的建设上不健全。激励机制的建立是为了能够有效增强员工的积极性，提升员工的热情，而当前很多企业当中对于激励机制的规定过于随意，在绩效评估上存在较大差异，个人主观情感因素在里面占据的比例过大，导致员工对于企业奖励方面失去信息，加上不注重企业价值观和文化的建设，使得人心涣散，直接影响了微型企业的人力资源管理水平提升。

三、强化微型企业人力资源管理的措施

针对于当前微型企业当中人力资源管理中存在的种种问题，微型企业应该加强对人力资源管理作用的重视，积极采取措施来改变当前企业当中人力资源管理的现状，具体来说可以从以下两点上入手。

1.转变管理观念，坚持以人为本的原则

针对于当前微型企业人力资源管理观念落后的问题，微型企业管理者应该从管理观念上着手进行改变，改革传统人事管理模式，注重员工自身的价值，坚持以人为本的原则。员工是企业发展的根本和关键，管理者应该充分重视企业员工的重要性，员工发展放到企业未来发展战略当中，将自身的发展利益和员工的发展利益结合起来，从员工自身价值上出发，积极挖掘员工的潜力和积极性，共同创造微型企业的发展明天。树立起以人为本的管理观念，建立有效招聘竞选制度，灵活吸引各方面的人才，用科学合理的竞争机制来调动员工积极性，同时注重人力资源的优化配置，让每个员工能够在合适的岗位上发挥自己的作用。

2.合理进行人力资源管理规划，加强企业文化建设

人力资源规划是人力资源管理当中的实施前提，管理者应该从企业发展情况和发展目标出发，制定现阶段和未来一段时间内人力资源需要完成的开发管理任务和步骤，对人力资源管理当中涉及到的激励机制、奖惩制度、薪酬制度、员工福利、招聘、竞争上岗等内容进行规范化和制度化操作，将人力资源管理制度融入到企业的方方面面当中，做好人才的管理工作，避免人才的流失。在企业文化建设上应该立足于本企业的发展理念，为员工创造一个良好的企业发展环境，增强企业内部的向心力，不断丰富企业文化内容，为员工创造发展自己潜力的平台，从而为企业的共同发展做出贡献。

四、结语

总之，微型企业应该充分认识到人力资源管理在企业发展当中的作用，认清自身企业在人力管理当中存在的种种问题，积极转变人事管理观念，将人力资源管理的地位提升到企业日常经营管理任务当中，从员工自身利益出发，实施科学管理方法，探索适合自身企业发展的人力资源管理模式，为企业发展提供更多的优质人才，从而不断推动微型企业的健康发展。

参考文献：

[1]廖淑贞,马爽,耿梓豪,陈昭妃,李一鸣.瘦客户端管理理念在小微型创业企业人力资源管理方面的应用研究[J].新丝路(下旬),2016(2):38-38

[2]叶晓倩,谭学军.高效率团队对微型企业人力资源管理的启示[J].中国人力资源开发,2012(5):22-26

[3]方亚君.论社会责任前移对微型企业人力资源管理产生的积极影响[J].内蒙古财经大学学报,2015(1):51-54

[4]华晓艳,李智.心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理探讨[J].商业时代,2013(23):86-87

作者:陈唯玮 单位:广东女子职业技术学院

第二篇：企业内部人力资源调配管理

摘要：

企业的长期发展离不开人力资源，人力资源使其后备力量，能够使企业在现代化市场经济中得以可持续发展，使企业不被社会淘汰。当今社会已经进入知识经济时代，资金成本、资产成本的竞争已经不是企业之间竞争的主要竞争手段，而人力资本的竞争已经成为了企业竞争的核心。为了使企业经营管理能够更快适应新时期的社会需求，本文将对企业中人力资源调配管理在当今社会的重要性进行叙述，提出我国企业普遍存在的一些问题，并给与一定的解决建议。

关键词：

企业内部；人力资源；调配管理

人力资源的调配管理是现代企业通过科学有效的管理手段，对企业本身员工的资源规划、工作能力、招聘选拔、绩效考核、人才培训、薪酬管理、员工激励等方面进行整合的有效管理。使其员工更好的为其所用，为企业创造最大化的价值。人力资源的合理调配有利于企业资源的优化配置，有利于协调企业与员工的关系，提高员工工作效率，降低企业项目成本并提高生产安全系数。所以，当今形式下，为了使企业能够适应社会主义市场经济的发展需要，企业内部需要对人力资源进行及时合理调整，综合对员工的管理，以使企业的人力资源得到优化，提高企业在社会的竞争力。

1企业进行人力资源调配管理的好处

在经济学中，人力资源被看作是:特定时期内，组织中所有的人员能够为企业创造的总共的经济价值的资源。如今，越来越多的企业认可了关于人力资源的合理调配管理。人力资源的合理调配管理具体包括以下几个内容:人力资源配置与规划、人员的选拔与招聘、职务分析与设计、技能培训、职业生涯规划、薪酬管理、员工激励、绩效考核等。

1．1当今时代需要企业进行人力资源的调配管理

随着我国进入21世纪以来，知识经济成为企业考虑的主要问题，为增强企业在现今市场经济体制中的生存能力，其对各种高端创新人才的需求随之渴望。想要最大程度的留住知识性人才，就需要企业具有一套科学的、合理的、人性的人力资源管理体系。

1．2企业人力资源调配管理有利于其可持续性发展

新的经济形势下对各企业的需求为采用优胜略汰的形式。为更好的适应时代的需求，企业就需要转变经营管理模式，将变粗放型管理转化为集约型，走技术型、高效型路线，让企业的经营模式以及员工的调配管理得到不断地创新，让管理方式灵活多变，让管理方法多种多样，让管理思路更加清晰，就要求对企业的人力资源进行合理调配管理。只有管理模式不断创新和优化，才能使企业适应当今社会的发展形式，得到可持续性的发展。

1．3企业人力资源调配管理能使企业在行业中具有足够的竞争力

当今社会的经济发展很快，但是企业的处境不容乐观。要想在同行业中具有竞争优势而不被淘汰，首先企业要以人为本，对各项规章制度要进行合理化和效益化改进，并其应该具有人情味，对人才要更加尊重和爱惜，形成良好的工作氛围，这样才能有效吸引和留住知识人才;其次对内部员工要有合理有效的晋升机制，使有用人才能够更快得到重用。最后对员工要做到人尽其才，通过各种方法发掘员工潜力和优点，根据其优点对员工安排适应的岗位，这样才能使员工各尽其长，热爱工作，增加员工的价值，提高工作效率。

2我国企业内部人力资源的调配管理现状

2．1对人力资源管理的重视度不高

以前我国的企业经营方式以粗放型为主，由于这种经营惯性的存在，在进入集约型管理以来人力资源的管理层面还比较低，只看业绩不关注人才。这样对企业的长远发展非常不利。

2．2缺乏有效的激励机制

现在，我国的很多企业缺乏对员工的激励，或有些企业对员工的激励只表现在物质上。这些主要表现在对员工的精神鼓励，在很多工作中，精神鼓励的效果甚至会高于物质上的奖励。

2．3缺乏系统的培训体系

我国目前的大部分企业缺少对员工的培训机构。在没有这种培训的情况下，员工不能及时掌握新的技术，使其工作方式落后于其它先进企业，从而相对降低了企业的生产效率，容易被社会淘汰。

3改善企业内部人力资源调配管理的建议

3．1加强对人力资源的重视程度

企业要发展离不开各种人才的合力经营，要想众多人才专心为公司着想，企业就应该从本质上重视人才。首先我们应该做到尊重人才，要尊重员工的人格、尊重员工的利益、尊重员工所获得的知识，使员工消除烦恼，好的心情会使员工超长发挥增加的特长，超额圆满的完成工作任务。其次我们应该科学管理人才，将员工当做企业的核心价值体系，使将员工的个人价值与企业的核心价值紧密的结合在一起，达到双赢的目的。只有我们加强了对人力资源的管理，才能使企业蓬勃发展。

3．2建立完善的员工激励机制

对员工制定合理有效的激励机制，以鼓励员工的工作劲头。分行业分阶层分职业的在物质和精神两方面同时进行科学激励方案，对那些对公司做出重大贡献的和业绩突出的员工要做出适当的奖励，最大限度的调动员工工作积极性。对于激励措施的实施要遵循公平、公开、公正、合理的原则作用。

3．3不断对企业员工进行培训，提高员工素质

随着社会的发展，技术知识也不断的更新，员工需要时刻掌握新技术的发展，来提高企业管理的先进性，还有企业的发展需要更多的技术性人才，来增强企业的竞争力。所以，企业要对员工进行再培训，对新人要加强培养，从而得到更多的有用人才，提高企业生产效率，减小生产成本，使企业能够得到更快的发展。

4结语

企业的人力资源也是一种无形财富，只有这种财富才能支撑企业的后续发展。人才竞争已经成为现今社会企业之间竞争的主要方面，只有不断完善企业内部人力资源的调配管理，合理培养和利用人才，充分调动其积极性和创造性，才能为企业做出更大贡献，使企业不断积累人才，提高行业竞争力。只有各企业都互挣先进，才能使社会更加进步，人民的生活更加安康。

参考文献:

［1］黄春秀．企业文化在人力资源管理中的作用浅析［J］．东方企业文化，2012(12)．

［2］朱明亮，田家斌．经营师在企业日常经营管理工作中需要注意的问题［J］．中小企业管理，2010，18(5):32～34．

［3］房秀军，邹庭志．人力资本是企业未来可持续经营的基本保证［J］．上海经济周刊，2009，33(7):51～53．

［4］徐宝游，蒋广明．新时期企业人力资源优化配置的方案［J］．商贸经济，2010，18(6):20～23．

作者:白桦 单位:山西省长治市潞安集团有限责任公司古城煤矿建设管理处人力资源部

第三篇：企业人力资源培训与开发研究

摘要：

本文在结合当前企业人力资源管理这一基本理论的基础上，分析了我国企业在人力资源培训和开发过程中存在的问题，认为企业要想有效的提高人力资源培训的效果，就必须要完善培训制度和培训体系，并根据企业自身的发展战略，制定与之相适应的人力资源培训计划，为最大限度的实现企业目标提供有力的保障。

关键词：

人力资源；培训体系；存在问题；应对措施

随着市场经济体制的不断完善，我国企业与企业之间的竞争也变得日益激烈，而企业之间的竞争最终也会转换为人力资源之间的竞争。但是，随着企业竞争环境和经营模式的转变，传统的人力资源类型势必会与企业的发展相脱轨，我们只有不断的完善企业的人力资源培训工作，才能有效的满足企业发展所需要的人力资源。

一、企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题

1.企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析,培训效果不理想

《市场报》曾对我国各类企业的培训状况作出了详细的调查，并得出了以下结论：在我国众多的企业中，有70%左右的企业都认为培训是企业发展的需要、人才是培训出来的，以及培训是稳定人才的重要手段，但是在这之中，制定了详细培训计划和培训体系的企业却只占到了整个研究对象的5%左右。值得注意的是，虽然当前有相当一部分企业制定了较为完善的培训计划和培训体系，但是却没有任何一家企业分析了培训员工与企业发展的之间的关系。而培训需求分析是企业开展培训与开发工作的开始，是提高后期培训工作效率的主要决定因素。换言之，如果我们要想有效的提高人力资源培训工作的实用性和针对性，就必须要分析企业的培训需求。

2.培训项目和内容脱离实际

很多企业为了可以缩减运营成本，常常会降低其在人力资源培训方面的资金投入，使得他们在开展培训工作时，常常是敷衍了事，要么安排内部员工自主学习，要么聘请廉价的教师讲解培训内容，使得一场培训活动下来，很多员工都不知道讲了些什么。与此同时，很多企业为了简化培训的流程，常常是想到什么就培训什么，根本没有对企业进行科学的培训需求分析。例如，一些中小企业盲目跟风，常常会模仿大型企业所开展的人力资源培训内容，继而造成员工获得知识与企业发展战略背道而驰的现状。

二、企业人力资源培训的对策

1.培训必须服从于外部环境和企业战略的变化

培训必须服从于外部环境和企业战略的变化，可以有效的解决企业培训工作的动态性，这就要求我们在制定培训计划前，必须要对企业的经营管理环境和发展战略做出全面的了解。此外，由于人力资源培训工作的最终目的是为了更好地服务于企业的发展战略，所以，我们在开展此项工作时，必须要结合企业领导者的真实意图，在关注企业发展重大变化的同时，提供有效课程的支持。例如，企业从创业期过渡到成长期这时，其发展战略将会从原来的成本节约型转化为人力资源向扩张型，而企业的管理者和领导者均具备了优先感受这一变化的机会，因此，如果我们可以及时的与企业领导者和管理层沟通，就可以制定更加切合实际的人力资源培训计划，促进培训工作有条不紊的开展。

2.在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验

负责开展培训工作的人员必须在日常工作中有计划地整理企业的各种信息，以便于有效的发现当前企业在经营管理中存在的不足，并采取有效的措施加以应对。例如，一些超市为了可以更好的帮助销售人员了解其销售的产品，常常会在采取组织员工学习商品知识的方式，使其很好的了解自己负责销售的商品的优点，在增强工作人员工作能力的同时，提高企业的经济效益。此外，一些企业还通过开展经验交流的方式，与同类企业之间交流成功的经验，并根据自身存在的问题制定切实可行的培训方案，以便于更好的促进员工工作的积极性。

3.用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合

对企业的培训需求进行客观的分析，是其开展培训工作的必要手段，有利于企业更好的实现企业的发展目标。对此我们可以从以下几个方面入手：首先，客观评估企业的部门利益和员工的工作能力。其次，根据评估的结果为企业提供可靠的培训信息，帮助企业制定科学合理的人才培训计划。此外，企业人力资源培训部门从事需求分析工作时，还必须做到保持可观公正的工作态度，不能根据自己的主观意识去评价企业中存在的问题。还有就是，在制定培训计划时，需要结合员工的兴趣爱好和工作类型，以便于最大限度的提升培训的效果，促进培训工作长期、高校的开展。由此可见，培训工作的好坏直接决定着企业的竞争能力和经济效益，是提升员工工作能力的主要手段。但是，受企业自身文化、员工兴趣爱好以及企业发展需求变化等因素的影响，企业人力资源培训工作的效率始终处于一种相对较低的状态，我们只有在日常的工作中不断总结和积累经验，积极完善自身的专业技术和知识，才能有效的发现企业人力资源中存在的不足，并采取积极有效的措施加以应对。

参考文献：

[1]于长洲.中美企业员工培训比较分析及启示[J].黑龙江社会科学,2005(1)

[2]周敏.农村人力资源开发与农业现代化[J].攀枝花学院学报,2005(4)

[3]尧义.中小企业培训外包管理中的若干问题与对策[J].商场现代化,2008(29)

作者:曾雅娟 单位:厦门市城市规划设计研究院

第四篇：企业人力资源管理员工薪酬满意度探析

摘要：

随着我国经济的发展,市场经济体制也不断发生变化,行业之间的竞争也在提高,而影响电力企业人力资源管理人员的工作效率和心态的因素之一就是薪酬满意度,因此,只有将薪酬满意度保持在一定的高度上,才能提高企业的发展。本文主要论述的就是人力资源管理中影响员工薪酬满意度的基础上提出了该怎样提高员工薪酬满意度的有效方式。希望更多的专业人士能投入到该课题研究中,针对文中存在的不足,提出指正建议,为我国电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的提高做出重要的贡献。

关键词：

人力资源；薪酬满意度；对策

一、影响现代电力企业员工薪酬满意度的因素

电力企业在运营过程中必须由人力资源管理部门对员工的薪酬满意度进行调查，这样才能够了解员工是否能够在现有制度下正常开展工作，并检验管理制度对员工工作效率的影响。想要了解员工薪酬满意度，首先就必须对影响电力企业员工薪酬满意度的影响进行了解。

1.薪酬的公平性

在经营过程中绝大多数的企业均会为不同职位的员工提供不同的薪酬发放标准，而员工处于不同的心态会将自己的薪酬与同单位或社会其他企业员工进行横向比较，而这一比较过程结果的好坏直接影响着员工对于薪酬制度的满意度。电力企业是一个特殊的公司，其主要负责地区用电的生产和输送，为了保证企业所在地区用电的稳定性，导致电力企业员工的工作量相对较高，而且基本是采取串休的方式进行休息，因此员工对于薪酬待遇的公平性十分看重。

2.薪酬的期望值

薪酬期望值属于心理学范畴的概念，主要指的是员工对自己可能获得的薪酬的定位，而这个定位也就是其薪酬的期望值。从实质上来讲它是人类心理主管的一种认知，当前各企业的薪资待遇均未达到能够满足所有人薪酬期望值的程度。该期望值的形成主要依靠两类意识影响，一类是较为理性的意识，通过结合同职业其它企业员工薪酬数量，对自身的薪酬赋予期望值；另一类为非理性意识，仅以自身能力作为判断的标准，而这种判断下产生的薪酬期望值普遍偏高。电力企业对于员工的个人技能要求普遍较高，也使得员工对自身的薪酬期望值更高，从而影响薪酬满意度。3.薪酬的吸引力薪酬的吸引力是企业留住优质人力资源的主要保障，也是员工薪酬满意度的重要衡量标准。薪酬的吸引力主要是通过与同行业内横向比较后产生的，属于外部影响内部的特殊因素，但薪酬吸引力足够时必然会提升员工的薪酬满意度，使得电力企业能够吸引更多的优质人力资源。

二、以某电力公司为例调查员工薪酬满意度

某电力公司内岗位设计较为合理，但由于各职位对技术要求不同，导致员工薪酬具有一定的差异。其人力资源管理员工薪酬制度较为稳健，能够体现出三级管理人员各自职务的差异，并不存在差异过大的情况。但由于电力企业管理部门涉及的管理人物较多，也导致了岗位差异，因此该企业依据岗位任务差异构建了不同的薪酬制度。薪酬满意度的调查主要采用问卷调查的方式，采用5级态度调查法，分别为非常满意、满意、较满意、不满意、非常不满意，在作答时均以主观判断为标准，无任何客观参考值，以此获得更加准确地人力资源管理员工认知趋向。薪酬满意度调查内容包括薪酬制度合理性满意度、薪酬制度吸引力满意度、薪酬制度激励性满意度，共向217名人力资源管理员工发放问卷，成功回收并可以使用的问卷为203份，回收率为93.55%，其具体调查结果如表1所示。从表1当中可以看出，该企业人力资源管理员工对于薪酬合理性的满意度较低，其中较满意者占41.38%，而总不满意率占46.80%。从表2当中可以看出，该企业薪酬制度吸引力满意度也普遍偏低，其中不满意员工比例高达61.0%，仅有3名员工非常满意。从表3当中可以看出，该企业员工对于薪酬制度激励性的满意度较低，其中不满意几率为66.50%，满意的员工数量仅为14名。综上问卷调查所示，该电力企业内人力资源管理员工对于其现行的薪资待遇并不满意，其中认为制度吸引性和激励性较差的员工比例较多。

三、提升电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的对策

1.建立科学的薪酬制度

企业自身的薪酬制度主要体现在岗位价值方面，电力企业人力资源管理岗位的价值体系较高，因此在制定薪酬制度时应该将岗位价值考虑在计酬范围内，保证各职位员工的薪资待遇能够保持在平稳的状态下。同时禁止以任何形式随意修改薪资制度，避免产生不公平待遇情况。所有的薪酬制度均需要下发到每一名人力资源管理员工手中，做到制度透明化、公开化。另外电力企业内应设立员工薪资投诉信箱，针对员工薪资满意度较低的问题进行解决和审批，同时根据当前市场当中人力资源管理薪酬平均水平进行合理的调整。需要注意的是，薪资满意度高的薪酬制度并不代表单纯的加薪，而是应该提升员工的薪酬待遇，这样可以将加薪所消耗的成本节省下来，用以奖励工作态度积极的员工，扩大薪酬激励性。

2.坚持以人为本，增加员工的浮动收入

随着市场竞争的加剧以及经济的发展，企业的经营理念也让以人为本代替了客户至上。企业员工的薪酬满意度，在很大程度上反映了甚至代表了员工的生活水平，若员工的薪酬满意度较低那么企业人员的生活水平那也是很低的，这样不仅不利于企业的可持续发展，也更不利于社会的稳定。所以，在企业发展的过程中，必定要坚持以人为本，提高企业人员与岗位的匹配度，保证企业员工对岗位的满意度。与此同时，人力资源部门一定要对员工的薪酬进行创新与设计，增加员工的可浮动收入，例如奖金、补贴等，将员工的收入与企业的经营效益紧密联系起来，在保证企业经济效益匀速增长的同时，员工的收入水平也要得到相应的提高，以此提高员工对薪酬的满意度，激发员工对工作的积极性，让员工为企业的发展做出巨大的贡献。为员工提供工作动力的源泉，这种源泉可以让员工时刻保持惊喜与喜悦，从而是企业人员保持工作的最佳状态，创造更可观的收益，促进企业的快速发展。

3.完善绩效考核制度

绩效考核是评估员工薪资待遇的重要标准，对工作业绩的考核应该与收入直接挂钩。电力企业的人力资源管理员工由于工作职务的特殊，无法参与到企业外勤或销售工作中，导致绩效工资方面落后于其它职务。因此，企业应该针对于人力资源管理工作的特点，制定合理的绩效考核标准，例如当人力资源管理部门招聘到一名业务能力优秀的员工后，应该对其进行相应的物质奖励。同时也应该强化人力资源管理员工个人技能的培训工作，并将培训时的成绩与工资待遇挂钩，对培训结果不合格的人员予以清除，借此提升员工参与的主动性。

总之，人力资源管理中的重要手段和方法是薪酬。企业不仅要不断优化调整企业的薪酬策略，不断关注员工的需求和期望，而且要通过企业其他的相关制度进行补充与促进，以便提高员工对薪酬的满意度，更好地吸引外来人才和留住企业人才，让企业在激烈的市场竞争中立于不败境地。

参考文献：

[1]张夏然.企业人力资源管理伦理与员工薪酬满意度关系研究[D].中南大学,2010

[2]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业,2012(Z3):146-148

[3]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013(22):190-191

作者:杨洁 单位:国网江苏省电力公司溧阳市供电公司