人力资源冗余与企业绩效关系探讨范文

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摘要：

在我国企业的人力资源管理依然存在着人力资源的冗余问题，冗余指的是企业中可以调动的人力比较多，一定的冗余对于企业的发展来说非常重要，可以为企业的发展提供更多的空间。但是过度的冗余也会造成企业的财政负担，减低企业的经济效益，所以对人力资源的冗余进行控制是十分必要的，能够有效的促进企业的发展。

关键词：

人力资源；冗余；企业绩效

随着我国经济的不断发展，企业也重视对人才的积累，只有储备足够的人才才能够促进我国企业的发展，并为企业创造更多的经济效益，到那时在对人才进行积累的过程中一定会造成一个冗余的现象。所以一定的冗余现象可以提高企业的经济竞争力，使得企业有足够的人才去研究新的领域创造更多的利润，因此企业应该注意对冗余人才管理的判断，不要认为冗余是一种不好的企业现象，同时也要把冗余控制在一定基本的范围内，如果冗余过大就会造成很多人员闲置的问题，这样就会导致企业的内部开支过大，而人才也得不到有效的利用，降低了人才的价值，也不利于企业的长期发展。

一、理论基础与研究假设

（一）人力资源冗余

要对企业的人力资源冗余现象进行控制，就要对人力资源的冗余现象进行一个整体的了解。人力资源冗余是一个企业在发展过程中在内部的人力资源已经能够维持企业的正常经营以外，产生了一部分剩余的人力资源，这些资源在正常的企业经营中的作用不大，但是在应对临时状况以及开发新项目的过程中发挥了重要的作用。因为没有风险企业就没有发展，所以应对市场竞争中的各种风险，就要做一定的人力资源的投资，整个投资就体现在人力资源的冗余上，冗余只是一个表面的现象，严格来说是一种高素质人才的储备，这种储备包括了对人才的招聘以及日常的培训，通知企业也要为这一部分冗余人员做好日后的规划工作，才不会使得人员的冗余降低了企业的经济效益，或者让冗余的人员感受到企业不重视他们的个人才智等，因此企业在进行冗余的人才储备中，要做一个实现的规划，考虑到在企业经营中的一些风险和问题，重点应该储备哪方面的人才，不能盲目的储备，否则就会造成冗余过度。但是冗余不仅仅是一种积极方向的冗余，如果企业在人力资源的培养中没有一个明确的储备目标或者不重视对人才的在培训就会变成负面的冗余现象。随着市场经济的竞争激烈，这也就造成企业间的竞争变多，新的技术出现，旧的工作方式以及事物的被替代，这就导致了企业内部的人力资源管理部门中很多的人员都没有与时俱进，对企业的发展失去了导向性，企业的发展是靠人员的努力创造的，如果企业的人力资源的思想水平以及工作理念都保留在传统的方式中，那么企业内部的人力资源冗余现象就是一种负面的，就会阻碍社会的发展。相比来看，一些企业在市场竞争中，认识到了其未来的发展方向，以及市场经济的走向，就会提前做好准备的工作，对人员进行发展的方向的培训，培训他们市场上还没有出现的新技术，虽然这种技术现在用不到，但是随着社会的不断发展，这种人力资源就成为了促进企业的向前发展的动力，有效的推动了企业的发展，提高了企业的市场竞争力。

（二）人力资源冗余与企业绩效的关系模型

所以通过对上述问题的研究我们知道，人力资源的冗余现象对于企业发展的重要性，企业必须重视对未来的发展趋势的预测，并注重对人才的培训工作，不是培训现阶段已有的事物，要做创新形式的培训，要明确企业未来的发展形式以及新项目的探讨和制定，把企业的人力资源冗余变为一种积极性的冗余方式，在提高冗余人员的自身价值的同时，也促进了企业的发展，并为企业的未来发展储备了足够的人才，同时也为企业的发展提出了明确的规划，所以冗余的现象可以促进企业的经济效益的提高。企业中人力资源如果出现了比较适宜的冗余，则管理者就能够在现有条件下制定更高的发展目标。一般来讲，企业如果从资源理论的视角进行考虑，当企业的人力资源稍微出现了一些冗余现象时，说明企业的资源过剩，因而可以继续开拓新的业务，所以具备进一步发展的潜力。因此不必将人员冗余作为一个不好的现象来对待，只要冗余适度，且和企业的发展绩效能够起到一定的促进作用，就可以提倡人员冗余。但是不能使人员冗余过度，一旦人员冗余过度，就会导致人员闲置，增大企业的人员成本。同时也会加剧企业内部的竞争，还会引起人岗不匹配的现象发生，甚至会导致资源争夺，以及内部冲突加剧，这都会使企业的生产经营效率大大降低，影响企业的健康发展。对此，可以认为，在人力资源管理上，企业必须要给予一定的重视，合理控制人员的冗余度，可以通过人员规划的方式来确定企业每个部门所需要的人员，以及企业发展应储备的人员，并将多余的人员剪裁掉，以确保企业的健康发展。

二、实证分析

目前有很多研究文献中对企业绩效进行了相应的介绍，尤其是测度方法探究的比较多，大多数研究学者都是从财务绩效、战略绩效等角度来进行研究。因为某些企业收集的数据不全面，还有些统计数据不愿意对外公开，因此无法对其进行量化测度。但企业管理人员在长时间的经营管理中，会不断的收集本企业与对手企业的相关信息，因此会依据这些信息制定出利于企业长期发展或者是能够在行业中获得竞争优势的对策。本文参考了前人经验对企业绩效进行了相应的测度，测度的依据就是利用管理者多年的经营管理中所收集到的信息资源，制定了调查问卷，问卷中对本企业与对手企业的相对绩效进行了分析，经过问卷调查，最终选定4个方面指标，分别为销售的增长、资产利润率、市场份额的增长、长期盈利能力。而后选择运用Liketer5级量表来对上述指标进行反映，制定了1~5共5个标准，从低到高分别为：很低、低、相当、高、很高。依据我国企业现有情况，选择借助管理者长期的经营管理来对人力资源变化进行感知的方法来探讨人力资源冗余问题，比较切合实际。如果企业职工素质提升，则证明职工自身的人力资本有所提升，并不满足于现有岗位；而如果企业管理人员素质有所提升，则证明管理人员的人力资本有所提升，已经不满足于现有岗位，因此从企业职工与管理者的素质变化可以说明该企业人力资源出现了冗余问题。若不考虑局部以及偶然因素，单纯的从现有岗位来说，员工积极性不高在一定程度上说明个体知识以及相关技能无法满足现有岗位需求，而员工工作积极性提升则说明自身的能力以及效率都有所提升，自身能力应付现有岗位职责绰绰有余。因此可以说若企业员工工作积极性非常高，则在一定程度上说明企业已经出现了人力资源冗余的问题。通过上述论断，我们可以看出企业人力资源冗余在企业的发展与生存上提供有效保证。所以企业有必要在一定程度上保持人力资源冗余，从而增加企业对市场竞争的适应力和加大在竞争中的竞争实力，进一步提高企业的绩效。

三、结语

综上所述，本文通过对人力资源冗余现象的介绍，分析了冗余对于企业经济发展的重要作用。要想保证人力资源的冗余处于一个积极的方向就必需要加强对人才的培训工作，做好对企业的未来发展的规划，才能够发挥冗余的作用。

参考文献：

[1]钟和平,张旭梅,方润生.人力资源冗余与技术创新的关系[J].科技进步与对策,2009(14).

[2]钟和平.企业冗余的利用对绩效的影响[J].统计与决策,2009(02).

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[5]蒋春燕,赵曙明.组织冗余与绩效的关系:中国上市公司的时间序列实证研究[J].管理世界,2004(05).

作者：蒋春 单位：宁夏西干渠管理处