人力资源管理与劳资关系的整合范文

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摘要:

伴随社会经济体系的完善与企业体制改革力度的加大，劳资关系问题已经成为人们广泛关注的话题。如何做好人力资源管理与劳资关系整合工作是现阶段企业发展必须思考的问题，为全面提升企业管理水平，必须对人力资源管理、劳资关系的相关概念、存在的问题进行分析，并在此基础上，实现两者整合，及时采取相关措施，推动企业可持续发展。

关键词:

人力资源管理;劳资关系;整合

1人力资源管理与劳资关系的概况

1.1人力资源管理

人力资源是指相应范围内的人，所具备的劳动能力的总和;换言之，是指对社会经济发展起到推动作用的具有智力、体力劳动的总和。人力资源管理的简称为HRM，要求按照企业发展战略需求，对人力资源进行有计划的合理配置，并通过一系列活动，如招聘、培训、使用等，达到员工积极性提升，潜能充分激发的作用，最终实现企业价值创造及经济效益最大化的目的。新经济条件下，知识主宰世纪，作为企业发展的重要管理部分，人力资源管理为企业发展提供了可靠保障。人力资源管理通常可分为两种，微观与宏观管理。其中微观管理是指利用管理企业事业组织的人与事，及人和人关系的处理、人和事的配合，可将人的潜能充分发挥出来，以达到组织、指挥与控制人的各种活动，并达到组织发展战略目标。人力资源宏观管理是对社会整体人力资源的计划、组织与控制，进而对人力资源状况加以有效调整与改善，确保其满足社会发展需求。

1.2劳资关系

劳资关系是指劳工和资方之间的权利与义务关系，此类关系通过劳资双方所签订的劳动契约与团体协约而成立。劳资关系也被叫做劳雇关系，其一为受雇主雇佣，通过工作获得工资的人员;其二为劳工雇用的负责人，两者关系即为劳雇关系。劳资关系以受雇者和雇主之间的冲突、合作为表现形式，在对其内涵深入研究时，必须尊重员工的社会属性，为员工提供良好的工作氛围，激发员工工作积极性，为实现员工与企业的共同发展贡献力量。

2人力资源管理与劳资关系的整合

2.1人力资源管理与劳资关系异同点分析

一般而言，人力资源管理系统可进行两种类型的划分:高控制工作系统与高绩效工作系统。高控制工作系统强调严密、理性与高效，管理规范较为明确，其以工作效率提升为主要目标。高绩效工作系统也被叫做高参与工作系统。其强调工作丰富化、人性化及组织分权。此类工作系统能够对生产率、产量等有效提升，是现代企业人力资源管理采用的主要方式。劳资关系是为管理工作规则和为执行此类规则而建立的。通常认为劳资关系结构与劳资关系质量为劳资关系研究的主要层面，劳资关系结构属于劳资关系制度层面，其包括企业规章制度等内容;劳资关系质量为劳资关系双方间存在的合作、冲突程度，属于劳资关系深层次范畴，只有确保劳资关系结构的合理性才能确保劳资关系质量。通过以上分析，人力资源管理和劳资关系间存有相同点或不同点。

2．2人力资源管理与劳资关系整合

按照变革驱动力量不同Fells(2003)将企业变革划分为3种类型:管理驱动型、工会监督型与管理、工会联盟型。在以上3种类型中，与人力资源管理、劳资关系实践无法共处的为管理驱动型，其在变革过程中将工会排挤在外，在企业变革中将工会推到了其对立面，这对劳资双方的和平共处极为不利。其他两种对人力资源管理与劳资关系实践都存有一定有利性。但在集体谈判框架下工会监督型双方相处中双方谈判后妥协的结果才是变革，这是因为改革早期企业管理层的意图因多种因素的制约。在改革初期管理—工会联盟型的双方就进入合作，管理层主动和工会协商，对工会专业知识充分利用，最大限度地达到改革意图，实现劳资双方共同利益。

3现阶段我国人力资源管理与劳资关系的现状

1)现阶段我国劳资矛盾的蔓延以对企业发展速度及市场竞争力造成了严重影响，并对社会稳定、经济发展产生了不同程度的影响。据相关数据显示，近年来，我国劳资矛盾案件呈现出高速增长的趋势，其每年增速已达到30%。为全面分析人力资源管理和劳资关系，必须对其发展特点进行分析:①已基本形成劳动关系市场化。②第二，劳资力量发展不平衡现象严重，导致劳资矛盾加剧。③正在逐步形成劳工意识、劳工阶层与集体劳资关系。在此形势下，如何缓和劳资矛盾已经成为学术界、企业，甚至国家广泛关注的问题。目前部分学者专家将目光转移到建设劳资关系外部机制方面，如独立工会、集体谈判等，极少由企业内部进行劳资矛盾解决的主要方式。笔者认为，站在发展角度分析，外部独立工会等劳资关系制衡机制的建立是国家发展所需。但以当前发展制度而言，在短期内该机制的发展仍然存在诸多阻碍，也无法将其功能充分发挥出来。为此，还需由企业自身寻求解决办法。，如和谐劳资关系及劳资冲突有效缓和内部机制的建立，这也是人力资源管理和劳资关系整合的主要趋势。2)自20世纪80年代后，我国人力资源管理水平不断提升。但人力资源管理体系还不完善，其主要体现在劳资关系职能缺少，没有在人力资源管理中合理调整劳资关系。如人力资源管理对劳工问题涉及较少等。传统人力资源管理模式认为，人力资源管理的功能为通过各类管理技术与方式在员工聘用、使用等方面对企业起到促进作用，以此达到成本降低与效率提升的目的。

4人力资源管理与劳资关系整合的措施

4．1转变发展模式，实施高绩效管理

企业发展模式的转变，可全面提升企业管理水平，提高工作效率。要求将传统劳动成本为根本竞争方式的模式向企业劳资关系和谐、企业创新能力提升的竞争模式转变，并将高控制工作系统转变为高绩效工作系统，实现低成本管理向高绩效管理转变的发展目的。利用员工参与、工作自治与分享信息、培训技能等方式，将员工的积极性充分激发出来，实现劳资关系和谐化。

4．2调整组织结构，实现劳资关系处理专业化

将劳资关系等相关职位增设到人力资源管理体系，可实现劳资关系专业化程度不断提升的目的。在现阶段我国劳资关系日渐复杂化的今天，只有不断提升劳资关系工作人员的专业程度，确保其具备较高专业技能与素质，才能对劳动争议进行有效处理，实现劳资双方的充分交流沟通，才能推动企业的快速发展。

4．3整合工作内容，充分发挥劳资关系职能

为在人力资源管理实践中，全面发展劳资关系职能作用，需在人力资源计划、招聘等相关管理实践中充分纳入劳动标准、劳工福利等内容，劳资关系内容通过人力资源管理实践得以全面展现，并通过人力资源管理将其职能充分发挥出来，这样不仅可以完善人力资源管理体系、提高人力资源管理水平，还能及时疏通、缓解劳资关系矛盾，实现企业与员工的和谐发展。

5结语

作为一个理论模型，人力资源管理是一个组织对员工的获取、开发、激励与维持。达到企业经营目标是其管理实施的目的。作为综合性、主动性与战略性管理方式，其包括多项内容，如人力资源规划、工作分析和工作设计等。将高绩效工作系统充分结合劳资关系，能够达到有效管理劳资关系的作用，并实现劳资矛盾缓解及企业发展战略目标。

参考文献:

［1］唐鑛．转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理［J］．学海，2013(5)

作者：李嘉燕 单位：河南省有色金属地质矿产局第二地质大队