心理学在人力资源开发中的应用范文

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一、心理学为人力资源的开发与管理提供方法指导

心理学对人力资源的开发与管理提供方法指导,其指导作用贯穿人力资源开发与管理的整个过程。心理学对人心理和行为的关系进行研究,总结相关规律,在提倡人文关怀的基础上利用此规律提升人力资源开发与管理的效率。与其他的理论不同,心理学更加侧重微观层面的研究,从每个人的心理、行为等细节去发现问题,对人存在的弱点保持宽容和理解。心理学还侧重研究每个人的性格特点,根据人的性格特点进行管理。美国的麦道航空公司在这方面就做的十分到位,此公司仅为员工提供心理咨询的专家就有三十多位,他们负责公司所有员工的心理咨询,包括工作压力、人际关系、家庭方面等等,解决了员工的心理顾虑,使员工能全身心的投入到工作中去,使企业发展更为迅速。

二、心理学在人力资源测评中的应用

心理学的研究成果渗透至人力资源管理的各个层面。所谓的人力资源测评,是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。常用的人力资源测评方法有如下几种:

(一)心理测评心理测评是一种比较先进的人力资源测评方法,这种测评方法主要是通过分析人比较特殊的行为,对被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估。它通过一系列的手段,把人的某些心理特征数量化,以此来衡量被测试者心理因素水平和心理差异状况。现代企业对员工进行心理测评,有助于了解员工的智力、技能和心理品质,有助于对员工的岗位匹配性进行评判。心理测评分为认知测验和人格测验,第一种测评主要是检验员工的工作能力和成就;第二种测评主要是检测员工的兴趣爱好和价值观,即人格测验。人格是人所具有的特定的思维方式与性格,每个人的思维方式都有着自身的特点,在长期的生活过程中形成了各自独特的行为风格,人的性格和工作绩效,工作习惯,工作方式密切相关,深刻的影响着本人对于事物的理解、在日常工作中的处事和与他人沟通的能力,也影响着本人的表达方式。即使认知水平相近的人,其人格也是不同的,安排在同一岗位所取得的工作成效也会千差万别,因此,不同的岗位需要安排合适能力和性格的人来完成。在进行心理测评的时候,常用的测评工具有DAT表,此表用于测试人在语言、计算、空间、抽象、空间、理解以及机械等方面分化的程度。

(二)动机测评在人力资源测评中,动机测评也是较为常用的。心理学认为,人的动机系统能影响到人们在工作中的表现和适合的工作环境,适合的工作岗位。当人在有一定需求的时候才会出现动机,动机指导人的行为去满足自己的心理状态或愿望。动机测试主要应用马斯洛需求层次理论,保健激励理论,存在关系成长理论等来分析人的基本需求,需要是从低层级向高层级逐级上升的,只有当低级需要得到满足后才会出现促使高级需求的出现的。工作动机是驱使人们工作的主要原因,有三重要素理论,即成就动机、权力动机、亲和动机。动机是相当复杂的心理现象,也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性,基本途径就是要了解员工的需求和工作动机。通过动机测评,企业可以清楚的了解工作者的工作动机,也就是为什么要选择这份工作,员工在这份工作中前进的动力是什么,只有充分了解员工这种复杂而隐藏深刻的心理现象,才能更好地激发员工的工作积极性。

(三)面谈测评面谈测评我们最熟悉不过了,面谈测评也是心理学与人力资源管理的产物。面谈这种测评的方式具有较强的互动性,面试官通过与面谈者进行互动、交流来测评面谈者的工作能力、综合素质以及求职动机等。面谈测评是遵循一定心理学规律和理论基础的,具体的说,在面谈测评的时候,面试官通过提出问题,观察面谈者的第一反应来了解其心理素质,通过面谈者的言谈举止来判断其在这方面的综合知识、思维能力、沟通技巧和表达能力等。通过与面谈者面对面的沟通、交流,可以对面谈者的能力、素养以及岗位匹配性做出初步的评判。在所有的测评中,面谈测评是最能考查面谈者综合能力和素质的,它对面谈者各方面的能力做出了较全面的考核,对面试官的要求也比较高。

三、心理学在人力资源激励中的应用

传统的人力资源从心理学的观点来看,激励是持续激发动机的心理过程。人的需要产生动机,动机支配人的行为,激励人们去寻找目标。将激励这个心理学概念用于管理,也就是调动人的积极性和创造性,充分发挥人的主观能动作用。在实际工作中,能力相差无几的人,工作业绩往往有着天壤之别,员工绩效的好坏与能力和动机激发程度有着密切的联系,往往能力较强且自信的人,动机越强,工作的成效也就越明显。决定人工作成效的影响因素有很多,其中能力和动机激发程度是两个比较重要的维度。一个人的能力是很难在短时间内有显著提升的,但是动机的激发程度却能够在短时间内发生较大的变化,并且对工作成效的影响有着极大的作用。因此,在进行人力资源激励时,可以通过分析员工的心理过程,找到员工奋斗的目标和途径,在短时间内以此动机来激励员工,使员工工作起来更加勤奋。对员工给予客观公正的奖励能激励其工作,在给予奖励之后,会有以下两重结果:其一,工作者的需要在一定程度上得到了满足;其二,工作者感到自己的愿望得到了进一步的满足,会更加努力,促使激励达到时效。

四、心理契约在人力资源开发与管理中的应用

心理契约是存在于企业与成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望,是在企业中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。这里的心理契约是员工对于未来工作环境、劳动薪金以及工作职责的一种期望,这些看似不重要的心理因素对于员工的未来工作表现和工作态度有着极大的影响,一旦员工的期望和现实存在巨大的落差,员工就会在工作中显示出厌烦,甚至排斥的心理,极大的影响工作的效率。企业的人力资源开发与管理部门应该重视员工心理契约的作用,积极改善工作环境,尽量详细的向员工表述清楚未来的工作职责和工作环境。在企业的发展过程中,企业应充分考虑员工的期望来解决当前存在的问题,用实际行动兑现企业与员工的心理契约,企业不能鼓吹虚假的工作价值来欺骗员工,造成不必要的人才流失。企业人力资源管理部门要想发挥真正的效率,必须要有一套较为健全的体制,而心理契约在发挥员工价值方面起到了很重要的作用。在心理契约的指导下建立建全一套完整的人力资源开发与管理体系对企业的发展起到积极的推动作用。

五、结束语

人力资源的开发与管理对于企业整体效益的提升有着重要的现实意义,心理学在人力资源开发与管理中有着极其重要的作用,心理学的发展为人力资源的开发与管理提供了理论支持和方法指导。心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高有很大的帮助,能够有效地帮助人力资源从业者更好地了解员工,根据心理和人格特质的差异,把合适的人放在最合适的岗位上,最大限度地发挥人的作用。企业在进行人力资源管理时应强调心理学的作用,重视心理测评方法、心理激励以及心理契约等方法的应用,以此作为选拔人才、培养人才和激励人才的理论依据。

作者：徐海燕 单位：深圳市宝安区中医院