地区旅游人力资源开发范文

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民族地区旅游是指在已经得到开发并逐渐形成一定品牌的少数民族景区，利用其独特的自然景观，田园风光，农、林、牧渔业生产、农耕文化、民俗文化、历史人文、古村风貌、农家生活等综合因素构成的资源环境。民族地区旅游的发展既加速提高了该地区人民的收入水平,同时也有利于提升该地区企业的知名度和竞争力，而发展民族地区旅游的关键在于其人才资源状况。

一、秀山地区旅游发展势头强劲

重庆秀山土家族苗族自治县，地处武陵山腹地，渝、湘、黔、鄂四省（市）边界结合部。东邻湖南省花垣、龙山、保靖县毗，西南连贵州省松桃苗族自治县，北接本市酉阳土家族苗族自治县，东北角距湖北省来风县仅20余公里，全县幅员面积2462平方公里，是全国著名的武陵山风景区的一部分，是国家级森林公园——张家界与贵乐洞森林公园建设保护区，以及长江三峡至乌江天险环形旅游的回旋地,主要风景有龙凤客寨桥、梅江民俗文化村、妙泉湖、孔明洞、川河奇观等。此外，还有丰富的地热旅游资源，境内有石耶、肖塘、峨溶温泉。民俗民风、民族文化是秀山独特的人文旅游资源，秀山花灯历史悠久，名扬海外，“黄杨扁担”、“一把菜籽”等花灯名曲已唱遍全国，丰富的旅游资源,以及当地政府对旅游业的重视,使秀山旅游业形成了一个超常规跳跃式的发展态势。重庆秀山，湖南省的凤凰、张家界，湖北省来凤县，贵州的松桃苗族自治县依托各自的旅游资源优势和特色大力发展旅游业并通力合作，形成渝、湘、黔、鄂边界旅游圈，秀山景区正处于这个旅游圈之间，尤其是渝怀铁路的开通，使秀山的旅游产业高速增长。

秀山县依靠旅游景区，凭借独特的的民族文化旅游资源，旅游发展态势良好，旅游的产业集聚效应得到显现。秀山民族地区景区旅游景点尤其以花灯寨、边城洪安、石堤古渡、凤凰山等景点成为该地区的最佳旅游亮点。以2006年为例这些景点旅游收入分别达：120万、140万、110万元和60万，并由此带动的旅游从业人员分别为：220人、260人、192人和152人，占所在全县旅游直接从业人员的比例分别大约为：12%、14%、10.7%、8.4%。民族地区的乡村生态、乡村风光、乡村民俗、乡村生活等成为了旅游活动的主要对象，旅游活动和产品系列更加丰富，旅游者所获得的体验更加全面。旅游的发展为秀山的经济提供了新的发展路径，同时也为农村剩余劳动力的就地转移提供了转移载体。独特的民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。根据笔者实地调查发现：那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区的村寨,从事少数民族民俗研究和实际工作。正是这个原因导致了在秀山民族景区旅游出现了“克隆”现象和旅游景点生命周期的短暂，同时也影响了秀山旅游业产业集聚和竞争力的提升。

二、秀山民族地区旅游人力资源现状

在秀山县旅游直接和间接从业人员发展到近1.5万余人，秀山县旅游发展的最大特点是依托秀山县独特的自然风貌及其淳朴的民族民俗风情。经过景区经营者的培训和旅游实践锻炼秀山旅游人力资源较最初兴起已经有了很大改善，但仍存在严重不足，主要表现在以下几个方面：

1.旅游人才总量严重不足

旅游人才匮乏不是秀山所特有的弊病,而是中国西部地区的“通病”。2006年末秀山旅游直接从业人员已达0.2万人，35岁以下年龄占76.5%,属一只年轻的队伍，旅游企事业单位从业人员大专以上文化的仅占24.5%,获专业技术职称的仅占13.7%。笔者通过对秀山旅游从业人员的实地调查发现：秀山民族景区旅游从业人员中有高级职称2人（退休干部），中级职称50人（其中退休教师2人）。

2.旅游乡土人才匮乏

秀山是以土家族、苗族为主的17个少数民族的区域。2005年末秀山县总人口61万人，在总人口中，少数民族人口31.6万人，占总人口的51.8%，少数民族人口优势,并未换来人才优势,受过高等教育的少数民族人才可谓凤毛麟角。独特的少数民族文化旅游资源的开发与管理,离不开懂少数民族民俗民风、有知识、会管理的乡土人才积极参与。而目前存在的矛盾是,那些精通少数民族风情的村民,知识文化水平普遍较低,而受过高中等教育的青年人不甘心扎根于山区,从事少数民族民俗研究和实际工作。

3.旅游人力资源构成不合理

（1）从素质结构上看,我国旅游人才队伍整体学历不高,高学历人才不足,复合型人才短缺。据国家旅游局人事劳动教育司2002年对旅行社从业人员的全面调查,结果显示,只有26.9%的旅行社经理有大学学历,41.7%的导游是高中或中专学历。2005年,重庆市各类人才队伍中,研究生以上学历仅占5.3%、高级职称仅占9.1%,而且80%以上集中在重庆主城区。显而易见,经济欠发达的秀山旅游从业人员学历普遍较低。

（2）旅游人才的年龄与专业结构极其不合理。目前,在秀山的民族景区旅游人力资源整体上呈现年轻化的态势。但刚刚开始发展的秀山景区旅游其从业人员称得上人才的实在太少，更多的是人力资源而已。具体情况以边城洪安景区为例进行说明（见下表1）

表1边城洪安旅游直接从业人员情况表

工作类别平均受教育年限（年）人数（人）平均年龄（岁）

表演5.255033.42

推销7.453031.36

卫生3.352048.67

基建3.455047.35

管理9.151045.31

数据来源：实地调查

从上表数据可知该村旅游从业人员平均受教育年限为5.73年，旅游从业人员的平均年龄为41.22岁与旅游从业人员年轻化的趋势不符。由此可见，边城洪安旅游从业人员整体素质实在太底，并且年龄太大，与旅游从业人员年轻化、知识化的趋势并不相符，严重制约了其可持续发展。尤其是推销人员素质太低根本无法将苗族所特有的文化内涵和民族风俗进行理解和表达，根本不能满足游客的民族文化消费需求。

4．管理者缺乏基本的旅游管理素养

旅游经营专业人才知识缺乏是制约我国旅游业发展的瓶颈，尤其是在欠发达民族地区。在笔者所调查的景点中能将少数民族文化内涵表达出来的几乎没有，所设计表演的节目和展示的少数民族文物多年没有得到更新，少数民族优秀的传统文化和民族风俗不能得到充分展现。同时，从调查中可以看出经营者没有一人系统学习过旅游专业知识，根本无法理解处于民族景区旅游的定位，盲目开发，最终导致了各个景点相互“克隆”，恶性竞争，进而影响了景点的生命周期和旅游产业集聚步伐以及整个景区竞争力的提升。

三、旅游人力资源开发对策

旅游产业在未来的三到五年内必将是秀山的支柱产业。当前，高素质旅游人才紧缺，已成为制约秀山旅游业发展的一大瓶颈，大力培养和引进旅游人才显得重要而紧迫，这关系到秀山旅游发展的实力和后劲。树立学习意识，养成学习习惯，提高学习能力。有组织地形成一种鼓励学习，惩治怠惰的氛围，在边学边干的“研究型实践”中不断充实自己，实现从“低素质劳动者向高素质劳动者的转变”。因为高智力、高文化含量的劳动者是任何事业得以发展的前提。

1．促进各方加强对民族地区旅游人才的培养

旅游部门要配合项目开发帮助，制定出具体的人才培训规划，并争取与教育、农业、劳动、民政、民族事务委员会等部门的人才培养规划对口合作，共同推进和实施。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。当前迫切需要加强乡村旅游项目策划和开发、景区管理、家庭旅馆的经营管理、活动组织、市场促销、语言、传统技艺、乡土文化讲解等各类实用人才培训。要依托现有的旅游人才培训中心和其他培训中心，争取必要的财力支持，分级分类开展培训。

2．加大力度培养应用型民族地区旅游人才

“以人为本”是秀山民族地区旅游活动的重要原则，针对目前秀山旅游人才特别匮乏的实际，应采取有效措施大力培养旅游人才，留住人才，在小学和中学开设民族旅游课程，积极鼓励本土中小学教师和学生在周末和节假日参加旅游活动，多学习土家族、苗族民间的歌舞和其他表演节目并能懂得和表达出土家族、苗族优秀的传统文化和民族风俗，培养他们树立民族自豪感、自信心。同时对现有的旅游技艺人才应给予较高的报酬，把他们的报酬与一般群众的报酬档次拉大，创造一种尊重人才尊重表演的氛围，对现有人员进一步加强培训，想法提高他们的技术和综合素质，并想法把在外打工的年轻人招回来。同时也要大力培养导游人员，对教师、学生等有文化的年轻人有意识地培养成能说会演的导游人员，并经济鼓励他们取得合格的导游证书，并投入到旅游活动中去。

3．实施动态激励管理机制，激励相关各级党政领导抓好民族地区旅游人才资源开发

将旅游人才资源开发纳入县直各相关部门目标管理考核内容，赋予一定分值，年终考核，兑现奖惩，实施动态激励管理机制。通过建立旅游人才资源开发工作单项表彰奖励制度，每年年终对旅游人才资源开发搞得好的部门进行表彰奖励。将旅游人才资源开发列入党政领导干部政绩考核内容，鼓励各级领导干部抓好旅游人才资源开发工作。同时，形成必要的压力机制，迫使相关党政领导不得不抓旅游人才资源开发。年终没有完成年初确定的各项目标任务的，党政主要领导和分管领导年度考核不得确定为优秀等次，不得评定为各级党委、政府及有关部门表彰的人才工作先进单位，在一年之内不得同级重用或提拔使用，促使各级领导干部从思想上高度重视，从行动上切实搞好旅游人才资源开发。

4．加强制度建设

制定出台旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等各个环节的政策措施，在更大的范围内、更深的程度中、更宽的领域里合力推进旅游人才资源开发工作，使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开，力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用三个方面效果。

5．建立和完善旅游人力资源市场

加快旅游人力资源供求信息网络枢纽和高级旅游人才数据库建设，形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源市场体系；进一步消除旅游从业人员流动的体制性障碍，打破身份、所有制等方面的限制，探索多种人员流动形式；健全完善旅游从业人员养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。