人才资源能力建设与教育培训范文

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摘要:人才资源能力建设是人才培养的核心。加强人才资源能力建设的重要环节,就是要加强对人才的学习能力、适应能力、实践能力、创新能力和科技能力等多方面能力的开发和培养。加强人才的开发和培养,就是要紧密结合央行事业发展和适应央行体制改革的现实需要,突出人才资源能力建设的重点,锁定人才资源能力建设的目标,与时俱进,引入全新的教育培训理念,积极探索和实践新的实现人才资源能力建设目标的方式、方法,以促进人才资源能力建设的显著提高,获取教育培训投入的丰厚回报。

关键词:中国央行;分支机构;人才资源;能力建设;教育培训体制

一、央行分支机构人才资源能力建设的目标和重点

1.坚持把培养、造就职业型人才作为央行分支机构人才资源能力建设的重要目标

所谓职业型人才,就是把自身的工作作为劳动的第一需要,且具有较高的知识层次、较强的创新能力、较熟练的心智技能的新兴技术人才。职业型人才较之塑造型人才(组织根据需要培养的),更具时代特色、更能体现行业特征:(1)职业型人才培养重视个性发展,承认个性差异。个性是一个人有别于他者的固有性、独特性,个性既包括人类共有的特点,如主观能动性,也包括每个人与其他人相区别的心理特征,即个性差异。职业型人才培养承认个性差异,更坚信人人都可成才,人人都是可造之才。(2)职业型人才培养努力实现工作需要与个人追求的高度和谐统一。能够较好地把工作目标与任务和个人需要、职业抱负融为一体,在提高个人职业满意度的同时,最大限度地服务单位整体利益追求。此外,职业型人才还有着对单位和集体强烈的归属意识。(3)职业型人才具有追求知识的时代感,工作过程的艺术感,忠于职业的道德感,崇尚事业的成就感。而这些正是新时期央行事业发展对人才资源能力建设的内在本质要求。

2.把握央行分支机构人才资源能力建设的三个重点:学习能力、实践能力、创新能力

学习能力指的是从学习中获得知识和技术的能力。学习能力是人的能力的一部分,也是非常重要的一部分。曾有人这么来解释“未来的文盲,不再是不识字的人,而是没有学会怎么学习的人。”对央行分支机构干部职工来说,最基本的学习能力,就是消化吸收金融新理论、新知识、新技能的能力;就是学习借鉴成功实践经验的能力;就是拥有自觉更新知识的意识和迅速更新知识的能力。

实践能力指的是具有较强的收集和处理信息的能力、分析和解决问题的能力以及相互交流和忠实合作的能力。央行分支机构干部职工的实践能力应体现在对辖内宏观经济金融形势的准确把握和分析判断上;对系统性金融风险的预警、预测和风险防范上;对区域金融服务的高水平、高质量、高效率的提供上。

创新能力指的是在日常工作和实践活动中不拘泥于现状、不迷信权威、不墨守成规,对旧的事物进行独立思考、大胆设想、积极探索。着力培养央行分支机构干部职工的创新能力,对于我们认真履行央行新职能、推进工作快发展具有积极而现实的意义。

二、现行央行人才资源能力建设的四大瓶颈制约

教育培训是加强人才资源能力建设的重要渠道,是培养职业型人才的有效途径。由于现行教育培训体制的诸多弊端,制约了人才资源能力建设步伐的加快,延缓了人才资源能力建设目标的提前实现,特别是不利于人才能力资源建设朝着职业型人才建设的方向发展。

一是传统落后、相对封闭的教育培训理念,制约了教育培训效能的发挥。现行教育培训过分地从政治角度强调员工要服从工作安排,忽略了员工的个性和创造性,为培训而培训,就培训论培训,没有从战略高度制定与央行事业发展相适应的人才资源能力建设战略规划。人才资源能力建设的开发和培养缺乏层次性和针对性的内容。

二是纵向垂直、自上而下的教育培训模式与员工对教育培训的实际需求常常相脱节,造成培训资源的浪费。现行教育培训模式,仍沿袭过去由行政统一管理、统一包揽的模式,其表现为“三多三少”:学习主题体现组织的多,围绕个人的少;学习形式体现单位、集体安排的多、个人主导的少;学习内容体现大批量集中抓教育培训的多、因人、因时、因地制宜的少。长此下去,员工学习的惰性增强,主动性、能动性呈递减之势。

三是铁板一块、缺乏弹性的教育培训内容,不利于员工拓宽知识视野,不利于职业型人才的成长与发展。知识有深有浅,能力有高有低,运用趋同的知识内容教育培训不同的知识群体,将使受教育者难有选择和拓展的空间,难以满足对学习和发展的不同需要。

四是千人一面、整齐划一的教育培训方式,忽视了员工的个性差异,抑制了员工个人天赋的发挥,阻碍了员工实践能力的形成和创新能力的培养。现行教育培训大多采用的是填鸭式、注入式的培训方式,员工被动接受教育培训,无权选择学习内容,对学习情况也不反馈,对学习中存在的问题,也不去思考,不去探究,为学习而学习,折射到工作中,必然是为工作而工作,进而充满着对工作过程的负累感,丧失了工作过程的艺术感。

三、加强央行分支机构人才资源能力建设的对策选择——改造现行教育培训体制

1.按需定训,变自上而下为自下而上的教育培训模式。首先,要进行员工培训需求分析。其一,员工要培训什么。可通过问卷等形式调查员工的现状,了解员工需要哪些方面的知识和技能,需要什么层次的知识与技能,以及要达到什么样的培训目标。根据调查及综合各方面情况,确定是否需要组织培训。其二,员工要怎样培训。如拟组织一项金融新理论、新知识的培训,或推广应用一个新程序,在着手实施培训前,可将培训计划方案下发,广泛征求员工对培训工作的意见和建议,特别是员工对学习方式的选择和要求。其次,要在充分论证的基础上,科学制定和完善员工教育培训计划,确定培训对象、内容、时间、师资、方式方法等具体内容,并付诸实施。这种按需定训,由下而上的培训模式,对于受训者来说,是一种主动求学行为,有利于明确学习目的,实现学习目标,提高学习效率。对于主训者来说,可增强学习的针对性,减少盲目性,避免不切实际的培训造成人力、物力、时间和精力的浪费。

2.调整教育内容,提倡“新、活、宽”。要提倡教育内容的“新”,要与时俱进,体现时代特征,赋予央行员工新的教育内容,要经常组织员工学习反映金融发展趋势和金融创新成果方面的理论和知识,以利于激发员工的学习兴趣和创新精神;要提倡教育内容的“活”,在安排教育内容上要有开放性和弹性。如:对某一专业的培训,除下发必要的学习资料外,还应附加安排一部分选学、选读资料供员工学习参考;要提倡教育内容的“宽”,央行员工不仅要学习人民银行业务知识和技能,还要学习其他银行、金融机构的业务知识和技能,还要学习与金融密切相关的经济方面的知识与技能,只有这样才能适应要求,胜任本职。因此,在对央行员工教育内容的安排上,不仅要“求新”,“求活”,还要“求宽”。

3.改进培训方式,变填鸭式、注入式培训方法为启发式、探究式,着力培养员工的学习能力、实践能力、创新能力。以能力建设为核心,做好人才培养工作,必须改革填鸭式、注入式、不为员工所喜爱的培训方法,大胆引入启发式、探究式等活泼的培训方式。一是突出个性化。要尊重员工的个性差异,根据员工的个性、专长、兴趣等开展不同层次、不同类别的个性化培训,切实调动员工的学习积极性。二是注重氛围。要营造主受训双方民主、平等、和谐的教学氛围,铸成员工自由的、独立的、主动的探索心态,促使员工大胆参与,积极思考,畅所欲言,发散思维。三是加大创新教育和实践培训的比重。要大力开展创新教育,积极培育员工的创新意识和创新精神,要加大实践培训的比重,试行一次培训二个阶段或多个阶段完成的做法,采取培训—实践—再培训—再实践的方式,增强员工运用所学知识解决实际问题的能力,提高培训效果。

4.遵循职业型人才发展方向,实现人才培养由“扁平化”向“宝塔式”转变。要改变现行人才资源能力建设“扁平化”发展的现状,即人才多而专,但不精深,不冒尖,能适应工作,但不能创造性地开展工作、推动工作。必须遵循职业型人才发展方向,引导员工在拓宽知识面的基础上,向职业领域的深度拓展,不仅要汲取知识、掌握知识,更要重视转化知识、更新知识、传播知识,按照“精、深、尖”人才发展要求,打造人才,建设人才,实现人才资源能力的显著提升,促进人才由“扁平化”向“宝塔式”的转变。