急诊科护士团队效能的调查范文

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《临床医学工程杂志》2014年第八期

1统计方法

所有数据输入SPSS17．0统计软件，采用均数、标准差、频数及百分比进行统计描述；采用两独立样本t检验、单因素方差分析（差异有统计学意义则进行LSD－t检验）及Spearmen相关进行影响因素分析。检验水平α＝0．05。

2结果

本调查共发放问卷108份，回收有效问卷102份，问卷回收率94．44％，有效率100.00％。

2．1一般资料年龄（31．43±6．35）岁；男5人（4．9％），女97人（95．1％）；工作时间（10．47±7．15）年。职称：副高4人（3．9％），中级13人（12．7％），初级85人（83．3％）；初始学历：本科24人（23．5％）、大专17人（16．7％）、中专61人（59．8％），毕业学校西医院校70人（68．6％）、中医院校32人（31．4％）；最终学历：硕士1人（1．0％）、本科58人（56．9％）、大专31人（30．4％）、中专12人（11．8％），毕业院校西医院校48人（47．1％）、中医院校54人（52．9％）；定科情况：急诊科70人（68．6％），未定科32人（31．4％）；参加科室学习活动（1．31±0．76）次／月；轮转科室（1．41±1．08）个。

2．2团队效能得分情况总分（4．34±0．73）分，水平为86．8％；其中任务效绩维度得分为（4．30±0．75）分，水平为86．0％，周边效绩维度得分为（4．36±0．74）分，水平为87．2％。条目得分中，最高的两位是团队能按时完成任务（4．33±0．83）分、对于团队的工作具有强烈的责任心（4．31±0．72）分；最低的两位是自身工作效率（4．06±0．84）分，对团队的目标非常清楚（4．13±0．75）分。

2．3团队效能影响因素分析将一般资料中的所有变量作为团队效能总分及两个维度得分的影响因素进行分析，总分：年龄（F＝7．18，P＜0．05）、工作时间（F＝2．93，P＜0．05）及定科情况（t＝4．39，P＜0．05）；任务效绩维度：年龄（F＝7．06，P＜0．05）、定科情况（t＝3.68，P＜0．05）及职称（t＝－2．03，P＜0．05）；周边绩效维度：年龄（F＝6．80，P＜0．05）、工作时间（F＝3．01，P＜0．05）及定科情况（t＝4．68，P＜0．05）等方面的差异具有统计学意义，见表1。

3讨论

3．1急诊科护士具有良好的团队效能，体现在团队工作效率与责任感团队效能是对团队工作结果满足预期的程度，反映实际与预期结果的相符程度，其2个维度，任务绩效是指团队任务的完成情况，体现团队目标完成情况、熟练程度等［9］；周边绩效则是测量团队态度，含工作满意度、团队承诺、责任心及人际关系等［9,11］。本调查结果，两所中医院急诊科护士的团队效能总分、任务绩效及周边绩效均处于良好水平，特别是在团队的工作效率和责任感方面。说明中医院急诊科护士具有良好的团队素质，能熟练、专业地完成急诊科的工作，并且整个队伍具有良好的凝聚力，是一支高效率的团队。这与急诊科的工作性质要求快速地完成相关急症患者的救护工作，以及工作中需要彼此配合与协作更为紧密的氛围相关。但是，调查也反映了一些中医院急诊科护士队伍的不足方面，具体是对急诊科工作团队目标不清晰、认为自身工作效率低等，这可能与急诊科工作繁忙，护士的工作量大，容易产生疲乏，并且缺乏对工作反思的时间与需求等有关。作为护理管理者，需要肯定急诊科护士队伍的良好团队素质及积极的精神面貌，但是需要加强急诊科的文化建设、组织主题鲜明的科室活动［8］及通过研究更为适合急诊科的排班［12］等措施，使急诊科护士能从中不断明确急诊科的工作目标、提高护士的工作效率。

3．2关注“夹心层”及未定科护士，提高其团队效能本调查结果提示，年龄30～35岁、工作时间6～10年及中级职称等“夹心层”的护士较其他的团队效能低，这与其有相对较长的工作时间和一定的工作经验，容易产生职业倦怠［13］，缺乏年轻和刚工作的激情，而又尚未有高职称者的谦虚与谨慎等有关。另外，研究结果也提示未定科护士的团队效能较低，这与他们尚未适应急诊科的工作性质、对团队成员尚未建立起深厚的情感及无归属感等方面有关。所以，需要特别关注这两部分护士，通过同事支持系统［3］、团队反思等途径提高他们的团队效能，从而使整个急诊科护理队伍呈现出团队素质，提高护理质量。

作者：谭益冰江淑聘单位：广州中医药大学护理学院广州中医药大学第一附属医院急诊科