医药公司营销人员绩效考核管理分析范文

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摘要：企业的目标需要员工共同达成，有效地绩效考核能促进员工了解企业目标，完成企业战略计划，绩效考核并非只是对员工业绩的审查，更是人力资源管理和整个企业管理的手段，绩效管理贯穿企业发展的全过程。对于营销人员的绩效考核要结合其工作特殊性，考核标准的设立也不能笼统。本文将就此进行分析，结合医药公司的特质，浅析医药公司营销人员的绩效考核。

关键词：绩效考核；营销；薪酬管理；人力资源管理

医药行业融合资金、市场、技术、政策等多方面因素，在严格的市场监管之下却也不断发展，几乎是目前最受关注的行业。虽不像旅游、服务这类产业有明显的市场直接利益化，但其对人生命健康的影响和社会保障的影响使得其在市场上占据重要地位，特别是随着人们对生活质量和社会保障质量要求的提高，对医药行业的需求也越来越高。医药市场需要营销人员来打通。医药行业的特殊性决定了其营销方法的特殊。一般来说，医药行业的营销是通过销售人员上门拜访医师，以此推销产品，虽然也有直接将药物推销给患者，但始终是少数群体，营销人员和医师的沟通即产品直接对接医院仍然是占据主要地位。另外，由于互联网大数据的发展，互联网+营销平台的营销方式也正在崛起，通过独立于医药行业的第三方平台集中销售资源，整合上下游渠道提供产品与服务，达到营销目的。网络营销是现阶段正在崛起的一种营销方式，实际来说营销人员的直接营销还是占据主导地位，且在很长一段时间内不会有很大改变，但网络营销的崛起实然是冲击了直接营销人员的发展。由于人力资源管理体系的不完善，绩效考核管理不到位，医药行业营销人员出现如下状况：1、营销成绩差。伴随着国家政策的严格化，网络发展的大数据化等冲击，加之企业内部绩效激励体系不明显的影响，医药营销也并非易事，做出高绩效愈加困难。2、人员流失问题突出。一来是营销业绩差，营销人员职业生涯发展不利选择转换行业造成的人员流失，二来是跳槽或者“挖墙脚”造成的人员流失。较之前者，后者损失更大，很多营销人员带有大量的客户信息和资料，一旦被“挖墙脚”跳槽，对本公司的损失不言而喻。3、新人少或高素质新人少。医药营销行业，经验丰富的前辈总是能掌握更多的客户资料，因此留给新人的机会并不多，这便造成营销人员新人少，更新换代慢的问题。另外，营销人员要求勤奋、头脑灵活，进而容易忽视其专业性，因此行业上很多营销人员缺乏专业知识或医药背景，使得一部分营销人员的专业素质并不高。鉴于这些状况，完善的绩效考核管理非常重要。绩效是用来反映员工工作成绩和效果的手段。企业的目标一般会下发到每个员工身上，也就是我医药公司的营销人员个人的营销业绩达成了整个公司的盈利。企业员工应承担组织的绩效任务。科学的绩效考评要经由标准尺度的查核方式，对员工工作绩效举行按期考评，以鼓励和成长员工潜力，到达企业方针与目标。而对于医药行业的营销人员，应当如何进行绩效考核管理？如何调动员工的积极性，掌握和提高员工的工作绩效？

一、考核方法多样化

医药营销人员的工作通常弹性较大，销售不像办公室工作，工作时间和地点都不算统一，灵活、弹性大；工作竞争压力大，市场上同类行业多，同业竞争者多，且本身医药营销就并非易事，对营销人员有多重的考量。进而对于其考核的考核方法应多样制定。考评技术具体落实到有排序法、考核清单法、量表考核法、强制选择法、关键事件法、评语法、量化指标法等，需要专业人员根据主客观条件归纳分类。在整个考核过程中要注意考核的准确度，对于营销人员的绩效考量既要从“量”上考核，又要从“质”上考核。针对营销人员的绩效考核其实可以归纳到主观和客观上。

二、考核体指标系标准化

指标体系是根据评价内容，经过分析而形成的层次分明的结构，强调层级和结构。人力资源管理部门根据企业特点和营销部门的特点和标准，设立权重，形成不同级别的指标。例如销售成绩为一级、出勤为二级、态度为三级，参考的不同权重指标形成完整的考核指标体系。另外，设计绩效考评表也是必要的。考评表包括考评项目（工作态度、能力、能力、业绩），分类，考评标准和评分尺度，考评权重百分比等几个部分。

三、考核主体多元化

进行绩效考核的首要负责人是人力资源管理部门的考核小组，要成立专业的考核小组，选派专业素养和工作技能高的人员，成立专业小组，考虑到营销人员的业绩考核不好参考，还要有营销部门的人参与到考核小组的活动中来，在整个考核过程中宣传与设计，联系部门负责人，将绩效考核观念与体系深入各部门、员工之中，在规定时间内高效完成考核任务。另外考核还要有上级主管、同级工作者以及营销人员的自我考评，针对其工作态度、工作表现、工作技能进行考评，既能进行考核也能增进了解促进绩效提高。必要的时候客户也可作为考核主体，从产品的接收者，医院、药师的地方了解营销人员的绩效、工作满意度等等。绩效考核的主体人员既要给员工制定绩效目标，又要在后期阐发查核成果，将成果反馈到详细部分，联系薪酬与激励机制对绩效进行总结，同时针对考核工作中的不足进行改良。

四、绩效考核必须结合薪酬制度

绩效考核的本质是考核与评价，是外在的激励，这是最重要的一点。对于营销人员来说，看重业绩也就是看重薪酬，现阶段营销人员的薪资结构是底薪+绩效提成。在绩效考核下的薪酬制度可以通俗的称为“多劳多得”，但单纯的靠当期绩效来结算薪酬的制度已经出现许多不利，例如恶性竞争、跳槽等等。可以利用薪酬结果，内部分配与再分配合理化改变收入分配单一模式，将工资增长与绩效工龄挂钩，即：薪资=底薪+当期绩效提成+绩效工龄奖励，给予员工充分的激励，既肯定了老员工的奉献，又有利于留住人才，一举两得。另外，公司的名气和形象也是激励员工提高绩效，留住人才的影响方面。在互联网大数据的背景下，可以充分发挥大企业的优势，培训营销人员提高营销技巧，除了线下实际拜访也可以学习网络营销模式，多途径提高绩效。绩效考核是人力资源管理的重要手段，用绩效激励员工，激发营销人员得创造力与灵活性。完善的绩效考核体系，公平公正的考核过程，既能分解企业目标，保证战略的实施，又能夯实管理基础，提升员工工作技能。总的来说，对于营销人员的绩效考核推进了其对于整个企业的认识，增强了其工作积极性，树立起自我管理自我提升意识，是个人效率与企业产出的结合。

参考文献：

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[2]王琳,沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究,2005(1)

[3]于冬梅.企业薪酬体系涉及探讨[J].学术交流.2004(4)

作者：杨旭 单位：石河子大学经济与管理学院