医院引进人才的策略探究范文

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［摘要］21世纪以来，世界科学技术和生产力高度发展，国内外综合国力乃至市场竞争日趋激烈，经济局势动荡笼罩的外衣下归根到底还是科技和人才的竞争。机遇与挑战并存的现代社会需要的已不仅仅是成熟掌握某项专业技能的专才，而精通各项技能且具备综合素质的“T”型人才应运而生，成为各个行业的宠儿。如今，我国医疗服务体系的所有制形式、管理机制呈现多元化格局，以公立医院为主，民营医院、中外合资医院等多种所有制与经营方式并存的格局已初步呈现。［1］

［关键词］人本;平台;改革;新生

1医院应通过激励因素引进和留住人才

“水能载舟，亦能覆舟”，这是亘古不变的真理，从古代人本主义到现代科学发展观的核心，人始终居于最基础也是最为核心的地位。世界上一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，一切物质财富和精神财富的创造，一切科学技术的进步都离不开人的劳动、人的管理、人的服务和人的创造。人才资本的投入是有效益的投入，相应的价值换取对等的利益，引进人才重在一个“引”字，同求职者一样，如何吸引对方、得到认同并达成协议也在供职者的考虑范围之内。美国心理学家马斯洛的需要层次理论将生理需要置为底层，而自我实现需要置为顶层，这说明了人在每个阶段各种状态下有不同需要，医院也必须紧跟时代步伐做出应对措施以免被社会淘汰。在过去，医院往往通过薪酬、职位、基本劳动保障等因素来招聘人才，这在当时严格遵守按劳分配的规则，虽稳固却过于窠臼。有研究结果表明，人的收入或职位在达到一定程度的稳定状态后，其积极性也会随之“冻结”。显而易见，刚入职的员工虽不能达到老员工的建树，但他们对于工作的投入度和积极性是最高的。而随着时代更迭和观念的改变，现在吸引人才多是居住证、五险一金、国外深造等激励因素，让人才不再屈就于一小片天地，要为他们打造轻松自由的环境。因此医院在引得进人才的同时也要留得住人才，保证工作维度合理并且充满活力，让人人都有实现自我价值的机会。

2医院应为引进人才创造良好的环境

“巧妇难为无米之炊”，倘若没有完备的基础设施和先进的机械设备，即使有优秀的人才队伍也会错失展现的平台。医院设备缺乏问题一两天不能解决，更突破不了国家政策限制，因此要着重于人才引进、培养和激活现有人才等方面，利用一切有利条件为医院的发展招揽人才，添置先进设备。环境、氛围和文化的好坏决定了工作完成的优劣程度，求职者选择靠谱的企业同企业选择高素质人才一样，都是在确保自身利益较大而承担风险较小的原则上反复思量做出的决定。利益对等原则要求医院利用重大科研项目，发挥重点实验室和科研基地的作用，为优秀人才施展才华搭建“平台”，以事业吸引人;创造有利于高层次人才成长和凝聚的良好的工作环境、和谐的人际环境、开放的学术环境、体面的生活环境，使高层次人才有用武之地且无后顾之忧、有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力、有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，从而最大限度地发挥个人潜能［2］，满足自我实现需要。回首医学史，多少名人志士的成功离不开一套完备的医学设施，若连基本工作都无法满足又何谈专心科研。因此一旦医院有了良好的平台，职员的前景可期，其积极性和自觉性也会随之提升，从而促进医院和人才的合作与双赢。

3医院应积极进行创新

环境是企业经营的土壤，企业对环境的管理又与创新融为一体，它不仅要适应经济和社会的宏观环境，还要配合管理与经营密切相关的微观环境。医院人才缺失又与社会环境联系紧密，医务人员多年来面临着社会地位偏低、待遇不高的困境，而社会对医务人员的素质要求、职业要求与他们的地位、待遇不相称;同时医院现行的分配制度、职称制度缺乏有效的竞争和激励作用也是造成人才缺失的重要原因。创新向来都是一个老大难问题，新中国成立以来，我国上上下下从政治到经济、从国家到集体、从城市到农村几十年都在创新上做文章，其中有失败、有成功、有突破、也有后退，却丝毫没动摇创新在领导者心中的地位。创新多从制度创新、管理创新和人才创新着手，“大换血”虽最为直接，但其缺乏综合考虑，一个部门乃至职位变动均会带动一系列的不良效应。因此医院作为社会企业还需从制度和管理两方面入手，一方面，建立科学规范的人力资源管理机制;另一方面，打击腐败贿赂行为肃清内部结构。人力资源管理作为一项全局性、系统性的工作，其招聘、培训工作、绩效管理等各个环节均环环相扣，其中少不了会有不同程度大大小小的改革，需要医院自上而下谨慎规划、严整实施。而近年来医院的“假药门、贿医门、诈骗门”等负面新闻不断，归根究底还是内部的不良风气和部分人的奢靡作风所致。面对此种情况，应当严厉打击违法犯罪行为。只有做到了这两个方面的统一，医院的创新才算是步入正轨，“换血”才有意义。

4医院应为人才的发展提供良好的条件

新鲜血液是一个国家和民族得以沿袭发展的基础，一个集体要进步、一个单位要发展、一个企业要创新都少不了新鲜血液的注入与融合。它不仅能够推动集体的前行、加速单位的发展、促使企业的壮大，还为其带来新气象、新生机、新风貌。医院向来都有与高校合作的政策，但目前看来效果并不可观，问题在于在校学生的见习并不深入，他们大多在医院做做琐碎的事情，能真正学到的东西少之又少，这也归咎于学校教育的不彻底性和片面性。医院是集医、教、研为一体的医疗机构，医院的工作性质决定了它必须拥有高超的医疗技术、教学能力和科研水平，其教学能力作为一切环节运行的根基不容忽视。［3］如今医院要做的便是与各高校联系紧密，一方面，对学校进行投资，在各大高校广纳贤才，提供实习单位并组建专门的人才队伍对实习生进行初步监管和深度培训;另一方面，对在校学生进行专业的培训，不局限于教材上的条条框框，以实际生活和国内外医学案例为“课本”，培养他们拥有过硬的专业技能。聘用大学生虽存在极大风险，但也有极大的机遇，世界终究属于下一代，与其将他们限制在学校和家庭中，不如给他们更广阔而自由的平台，让他们闯出一番天地来。新生力量往往是极为强大的，一株小草的重生、一棵大树的逆袭、一片森林的生长，都离不开那股隐秘而又神奇的力量。新生力量的加入使得原本平淡如水的医院泛起涟漪，老员工带领着新员工，教会他们专业知识和为人处世;新员工带动着老员工，感染他们适应新节奏和新时代。世界便是这样一个轮回，他们相互扶持，共同成长，为医院的长久发展注入一剂营养液。

5结论

随着医疗市场的逐步发展与完善，外资医院的加入和民营医院的崛起使得医疗业的竞争日益加大，医疗行业的充盈也意味着人才的缺失，医院的竞争终究是人才的竞争，一个医院的医疗水平、专业质量和发展方向还要靠人才来体现。我们都说事在人为，医院的人才战略涉及方方面面，这不仅需要国家和社会的扶持，更多的是要医院自身有一双发现美的眼睛和厘清冗杂的耐心。不论是鼎新还是革故，均要做到以人为本，一个人性化的医院往往比上纲上线的形式医院更能长寿。

参考文献:

［1］罗司亮.综合型医院医务人才激励机制的研究［D］．南昌:南昌大学，2009.

［2］徐晓云，赵玲，刘建华.浅谈如何培养21世纪创造性医学人才［J］．医学理论与实践，2000(2):126－127.

［3］闫文蕾.新形势下医院人才建设的思考［J］．才智，2008(24).

作者：付萍 单位：湖北江汉油田总医院