行政管理人员职业倦怠对策范文

本站小编为你精心准备了行政管理人员职业倦怠对策参考范文，愿这些范文能点燃您思维的火花，激发您的写作灵感。欢迎深入阅读并收藏。

【摘要】行政管理人员是高职院校师资队伍重要组成部分，其职业技能、管理水平、工作效率直接影响高职校内涵发展。当前高职校行政管理人员职业倦怠问题日趋明显，不仅影响教师个体职业发展和工作效率，更不利于高职校师资队伍的长远规划。本文探究高职校行政管理人员职业倦怠成因，提出缓解行政人员职业倦怠的政策建议。

【关键词】行政管理；职业倦怠；对策建议

随着高职院校办学规模的扩大，高职校需努力造就一支师德高尚、业务精湛、专业能力强的高水平师资队伍。行政管理人员作为学校教师队伍的重要组成部分，为高职校的建设发展提供重要人力资本。当前，各高职校行政管理人员职业倦怠感日趋突显，管理人员工作效率低下、岗位满意度不高、工作积极性不足等现象，不仅影响教师个体身心健康和职业发展，更直接影响高职校内涵建设质量和管理效能。

一、高职校管理人员职业倦怠具体表现

（一）管理工作效率不高

随着知识经济时代的到来，信息化、数字化、智能化等现代科技的创新发展，现代科学管理理论亦在各领域得到充分应用和体现。高等教育系统应顺应时代潮流，高校行政管理人员应遵循高校管理运转规律，有效采用科学管理手段，有目的、有计划、高效的开展现代化办公。当前，大多数高职院校还未进行彻底的机构改革和岗位设置创新，仍在沿用传统的扁平化的行政管理模式，学校的行政管理工作效率普遍不高。虽然各校都在不同程度推进数字化校园建设，但各行政部门的信息化模块相对独立，未能实现各模块间的信息共享、互通、互融。由于行政人员长期伏案工作，终日忙于工作琐事，缺乏现代化的管理意识和信息化的管理技能，在岗位工作实践中未能充分发挥现代化设备的功能与效用，学校的整体管理水平不高，校园资源利用率低。

（二）岗位服务意识不强

行政管理部门是高职校机构设置的重要组成部分，管理人员广泛分布在学校各个行政、教辅部门如党院办、宣传部、人事处、教务处、财务处、图书馆等，以及承担教学任务的各二级院系，行政管理人员已参与到学校人才培养、内涵建设、社会服务等各方面，为高职校教育事业发展贡献力量。管理人员的岗位职责之一就是为广大师生做好服务工作，为高职校的教科研活动有序开展保驾护航。当前很多高职校的行政管理部门存在各自为政现象，对各项行政事务工作仅从本职岗位职责出发，划地为圈，非本职工作坚持不多事、不揽事。对于广大师生的诉求，管理人员多停留在照章办事、按政策执行层面，遇事不思考、不变通，不能真正急师生之所急，工作中存在经验主义、教条主义，往往有不求有功但求无过的不作为想法，背离高职校行政管理人员立足本职岗位、全心全意师生的理念和宗旨，服务意识淡薄。

（三）业务能力不精

高职校的行政管理人员涉及学校各个机构的各类型岗位，业务技能要求较为复杂，既要有统一的现代科学管理理念，又要有特定岗位专业技能要求。剖析当前各高职校行政管理人员队伍结构，学历层次参差不齐，既有硕士博士等高学历教师，也有专科层次的教师。年龄结构方面，由于近年来高职校几乎没有招聘管理人员计划，各校近几年少有新进人员补充到管理岗位，多为学校内部教师间岗位调动，各高职校管理人员年龄普遍偏大，相对于学校不断扩充的青年专任教师队伍，行政管理队伍鲜有新鲜血液注入，从事管理工作十几年甚至二十几年的老行政人员不在少数。加之高职校行政管理人员缺少教育管理、岗位技能、信息化办公等专业培训，管理人员在繁杂的岗位工作中重复劳动，缺乏改革创新和自主学习意识，个体业务能力不强，所承担的行政管理工作不能有效满足现代职业教育发展需求。

二、行政管理人员职业倦怠成因分析

（一）学校领导层对行政管理工作重要性认识不足

行政管理工作是高职校内涵建设的重要体现，行政管理工作效率的高低与学校的人才培养质量、教育教学活动执行情况密切相关。行政管理人员是与专任教师、辅导员并立的学校三大人才队伍之一，高职校的师资队伍建设过程中，应保持专任教师、辅导员和管理人员三支队伍的协调发展，不可偏废。在当前各高职校行政管理工作实践中，学校领导层对管理工作效率重要性认识不足，学校的人、财、物资源重点用于人才培养、学生管理、教学活动开展及保障等方面，忽视行政管理工作效率的衡量和考评，导致管理人员对自身定位不准确，认为自己仅是行政指令的传达者、执行者，而非学校事业发展的管理者、改革者，行政管理工作出现较为明显的形式主义、本位主义，管理人员工作积极性不高、工作效率低。

（二）管理工作内容繁琐重复，职业认可度低

高职校的管理岗位涉及组织部、教务处、人事处、资产处、学生工作处等多个部门，各个岗位工作内容纷繁复杂，管理工作涉及各类通知执行、公文报告起草撰写、各类材料汇总整理、项目经费核算报销等，大部分工作内容日复一日、年复一年的重复既定的工作流程，入职最初的工作热情逐步消耗殆尽，日常工作处于机械复制状态。另一方面，管理人员作为高职校行政机构的服务窗口，在日常工作中需要与领导层及广大师生群体保持密切联系，在接触过程中，时常出现管理人员之间、管理人员与教师、学生甚至领导的矛盾冲突，管理人员的诉求得不到有效解决，其负面情绪直接影响工作积极性。由于管理人员工作效果非显性和业绩成果的滞后性，管理人员多是在平凡的岗位上默默奉献，其个人价值和职业认可度没有获得学校应有的重视。

（三）薪酬制度不完善，绩效考评不科学

绩效考核是学校奖惩机制构建的重要前提，科学合理的绩效考评应在考核过程中兼顾岗位职责、工作内容、履职情况、工作年限、岗位奉献等因素，紧密结合受考评人员的工作实际，全方位、多角度综合评价其工作绩效。当前高职校在行政管理人员绩效考核过程中，因岗位数量多、岗位间职责差异大、岗位工作效果难以量化等，还未形成统一的科学考评体系，往往执行按岗位等级一刀切考评，未能准确体现岗位考核中量与质的关系，许多积极奉献、承担大量事务性工作的青年教师因资历浅，在绩效考核中难以获得良好的评价。高职校的管理人员按岗位等级和绩效考核结果兑现薪资待遇，现行的绩效考核方式，不论管理人员岗位工作是否勤勉、创新、奉献，其薪资待遇只与工作年限、岗位职级等挂钩，导致部分管理人员在日常工作中安于现状，疲于应付，遇到问题相互推诿、不敢担责。

（四）职业晋升渠道受限，个人职业发展难实现

高职校行政管理人员职业晋升主要分为职务晋升和职称晋级。职务晋升方面，高职校的岗位设置方案中对管理岗位等级和数量有明确规定，各校的管理机构基本形成稳定规模，可供管理人员晋升的空岗数有限且日益减少，学校的中层管理干部队伍相对稳定。职称晋级方面，管理人员虽可参评教育管理研究系列职称，但大多数高职校并未按职称等级兑现管理人员薪资待遇，管理人员只取得职称等级资格，并未实现相应职称等级的聘任。高职校的教师培训任务制定和实施多围绕专任教师和辅导员开展，未能将管理人员的专业化培训纳入学校师资培训计划，管理人员缺乏系统化的职业培训和学习机会，对现代化的管理理念、信息化的管理手段接触了解甚少，不能有效解决管理实践中面临的突出问题，管理人员的业务技能有待提升。

三、缓解行政管理人员职业倦怠的对策建议

（一）管理人员个体转变观念，树立终生学习理念

行政管理人员是联系领导、教师、学生的纽带，是学校各项政策指令的解释者和执行者。管理人员首先要端正工作态度，面对繁杂的事务性工作和机械重复的工作流程，实现自我管理，立足本职岗位，始终恪守职业道德，不忘初心，勤奋实干，将服务师生作为岗位工作的行动目标，将肯干事、干实事作为岗位工作行动指南，拒绝消极情绪和敷衍了事、得过且过行为。其次，“打铁还需自身硬”，管理人员有效履行岗位职责，需熟练掌握与岗位工作相关的理论知识、专业技能和实操流程，要树立终生学习理念，合理制定个人职业生涯规划，为个体职业发展设定短期目标和长远规划，自觉学习，顺应信息化时代要求，努力提升自己信息获取、信息分析加工和信息处理应用能力，与时俱进，不断提升个体业务技能，增强履职能力。

（二）拓宽晋升渠道，实现管理人员多元化发展

高职校要积极探索管理人员职业晋升路径和方法，从职务晋升、职称晋级及允许转岗三方面拓宽管理人员晋升通道，打破壁垒限制和瓶颈困境。高职校现有岗位设置格局虽限定了管理干部职位与数量，对管理人员职务晋升设置上限，学校可从管理干部队伍结构层次和梯队建设方面，分批选拔优秀管理人员作为后备干部进行重点培养，对经验丰富、认真履职、岗位业绩较为突出、甘于奉献的优秀青年管理人员予以认可和选拔，努力建设一支老中青协调发展的管理干部队伍。实现管理人员职称评聘与专任教师、辅导员的同等待遇，修订和完善现行管理人员职称评审资格条件，弱化科研业绩要求，重点考评管理人员履职情况和工作业绩，打破唯资历论、唯数量论，真正将职称晋升与岗位能力对接。对于取得职称资格的管理人员兑现相应薪酬待遇或奖励性绩效工资，提高管理人员职业认同感。允许部分长期从事行政管理工作，但未能实现职务晋升或职称晋级的管理人员转岗，通过部门及个人的双向选择，重新确定其工作岗位，激发行政老同志的工作积极性，有效提升高职校用人效率和用人质量。

（三）完善绩效考核体系，科学评价管理人员工作业绩

基于高职校行政管理人员工作业绩难以量化、工作效果滞后性特点，学校要实现对管理人员履职情况进行客观、真实、科学的评价，必须改革现行单一评价标准，采用定性与定量结合的考核方式，结合现代科学管理理论，引用企业管理过程中的KPI关键绩效指标和360度反馈法，细化管理目标任务，合理设置权重比例，构建科学的高职校管理人员绩效考评体系。KPI指标将高职校行政管理目标分解为可操作、可量化、易执行的工作子目标，为管理人员绩效考核设立任务框架和任务导图，解决“考核什么”问题。360度反馈法从受考评管理人员的领导、部门同事、他部门工作对象、学生及个体本身等多角度对管理人员进行全方位的考评，解决“如何考评”的问题。根据绩效考评结果，实行相应奖惩，实现按劳分配，能者多劳，充分调动广大行政管理人员工作积极性。

（四）健全管理人员培训体系，增强职业技能

高职校在制定教师培训计划时，按照专任教师、辅导员、管理人员的不同类别，结合高层领导者、中层管理干部和基层管理人员的不同需求，构建分层分类的管理人员培训体系，实现职前岗位培训、职后能力提升的有效衔接。鼓励管理人员利用业余时间到本科院校、科研院所进行访学进修，取得更高层次的学历学位，引导管理人员在管理实践中总结思考、凝练提升，适度开展理实结合的应用型研究，逐步提升管理人员分析问题、解决问题能力和学术科研水平。探索多元化的培训方式，丰富管理人员职业培训内容，通过开展职教理念学习、管理能力提升、业务技能学习、专项主题学习等多方面培训研修，为校内管理人员之间以及校外兄弟院校同行之间提供学习交流的机会和平台，切实提高管理人员的职业素养、业务技能、管理水平、团队协作等，维持管理人员良好的从业状态和职业形象，提高高职校管理工作效率。

参考文献：

[1]肖吴,李吉豫.高校青年行政管理人员激励问题探讨[J].教育教学论坛,2018(47):10-11.

[2]李清源.高校行政管理人员激励机制构建的对策[J].管理观察,2018(30):138-139.

[3]张瑜,段其伟,沈玉洁.综合激励模型视角下的高校行政管理人员激励机制研究[J].教育教学论坛,2017(50):17-18.

[4]屈正庚.基于AHP模型高校行政人员工作考核评价的研究[J].计算技术与自动化,2018(9):132-136.

[5]房金秋.人力资本视角下高校基层行政人员能力建设研究[J].黑河学刊，2019(3):16-18.

作者：经月美 单位：江苏经贸职业技术学院