高校行政管理人员绩效评价分析范文

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摘要:

笔者运用层析分析法对高校行政管理展开研究，在对现今高校行政管理中绩效评价相关问题展开针对性分析的基础上构建行政管理工作绩效评价模型，并应用于高校行政管理人员重点工作评价中，使高校管理工作系统化、科学化。

关键词:

层次分析法;高校;行政;管理人员;绩效评价模型

基于行政管理者在高校管理工作中的重要角色，提升管理团队的整体工作能力显得格外重要。然而，在高校管理中实施绩效考核的管理，经常面临着行政管理者在绩效考核方面的问题。由于很多高校在现阶段还没有形成具有针对性、科学性的完善绩效考核体系，因而在实际应用中只能使用和教师类似的考核绩效体系或标准，并将其用在年度绩效考核中。所以使用这样不具备针对性、可行性的考核体系，对其工作绩效实施综合性评价就不具全面性与准确性，进而对他们发挥自身管理能力造成难度，制约了激励制绩效考核评价的形成，因而使高校在行政管理水平方面一直处于低下状态。为此，应该结合高校实际管理特征，构建具有科学性的评价体系，进而转变行政管理者对工作的态度。把层次分析法融入绩效评价模型中，可有效解决现今高校中行政管理问题。

1现今高校行政管理者工作特征分析

基于高校管理者具备较高学历的基础条件，在工作中不仅具有一定素养还有独特人格存在。他们在管理工作中，将服务对象锁定在科研人员、高技能人才的大学生身上。这样的群体不仅具有较高科学素养，还具有较为活跃的思维模式，并在走在前沿科技的层面上，掌握着现今的科学技术与知识。另外，在管理观念方面对行政管理者提升要求的标准。这就要求其管理者应该具备较高思想品质、良好管理作风，还要在服务方面具有一定意识与观念，结合超高决策能力，进而在工作上实现高效率管理。但由于受工作保障、服务的限制，知识其管理综合效率严重下降。加之管理方向与目标的异同性，致使现今高校管理工作将削弱了行政职能，导致管理工作不具专一性，以及淡化了其服务意识。

2掌握层次性分析法

将层次性分析法应用于有关行政管理绩效评价模型中，主要是运用层析法去分解有关行政管理决策的目标以及方案等。在层次分解的基础上采用定性、定量分析方法，进而使管理决策具有科学性。此方法是由美国学者在网络式系统理论、综合性评价方法之上而提出的，它在应用方面具有分析复杂性决策问题能力，进而研究本质及其影响因素在内在系统中存在的关系。运用定量性分析使决策信息具有数学化，为目标与准则的多向性复杂问题在决策方面提供简单方法或建议。随着应用范围扩大，在高校的行政管理领域具有较强的应用性，为管理人员构建具有规范性绩效评价模型提供有力保障。

3构建高校行政管理者针对绩效评价模型的目的

由于高校在快速发展自身的同时，不断扩大自身在社会中影响力，进而提升自身知名度。而后规划了具有长期性的发展战略以及目标，尤其是年度性总目标、分阶段性细化目标，但是根据高校的发展形势，其在整体目标上主要是运用行政管理者实施绩效评价去落实。此外，在高校开展的行政管理中构建与应用绩效评价的模型，其最终目的是为了提升行政管理在工作上的效率，和解决与完善与行政管理相关问题。将高校目标的实现程度运用到管理中，通过强化管理者在岗位中的责任与目标，以实现其科学性、高效率的行政管理。在高校中实施该种管理方式，在管理层面上能够有效改善管理者低效率工作的问题，将传统管理方式下行政管理机制改善成具有科学性绩效评价管理机制。针对目前行政管理呈现的工作状态，主要是劳动重复率比较高，并且伴有多会议、多文件的管理形式。而在高校管理中实施基于层次性分析法的绩效评价模型，将对行政管理者展开科学性的管理与约束，以便提升其工作整体效率与水平，进而对个体在绩效考核方面作出具有公正性的客观评价，避免在管理工作中出现不良工作风气。因此，这样的管理方式有利于促进现今行政管理者形成良好的工作态度，并在该基础与工作原则上提升他们对工作的积极性与创新性，更好的为高校在行政管理方面提供服务。

4利用层次性分析法在高校中构建有针对性绩效评价模型

4.1构建针对行政管理者绩效评价的指标与体系层次性分析法最基础的应用是在高校行政的管理系统中，构建出具有针对性的绩效评价指标或体系。该评价指标与体系在构建设计方面，应该遵守相关性原则，例如科学性、可行性、指导性及目的性等。与此同时，绩效评价指标在设计上应保证全面且具体，既要包含管理者在工作上的各个方面，也要保证简洁、易懂。考核的具体内容应配有相应制度，去完成实际考核工作。根据高校现行的考核制度及其内容，在绩效考核的指标、体系上将管理者的岗位划分成具体的维度，即现今畅行的“德、能、绩、勤、廉”等五种，主要是为了明确与监督行政管理者在工作中的品行，以及综合能力的提升。

4.2明确高校管理者绩效指标所占权重(1)构建具有层次性、阶梯式结构模型。高校现行的行政管理绩效评价在模型的结构上分成层次性与阶梯式，其中在层次上表现为:目标、准则、以及子准则，并分别赋予A、B、C三个等级。其中目标在层次上是展开上一层所规划的指标，利用下一层指标结果去反馈。在阶梯是层次中目标为最高层，实际就是对行政管理者的绩效进行目标评价。准则层被定义为第二层次，用以反馈现今高校的行政管理者在绩效评价方面的影响层面，主要是上述所说的五个一级指标。而子准则在层次与结构上，一共有20左右个二级层面指标，实际上针对维度进行了层次性划分。(2)构建相关判断矩阵。指标对分值的界定在主观上赋予了一定的推测性质，TLSatty为了降低主观推测影响，应用了比率标度的方法，将相同层次内因素对上一等级的层次展开准则性、相对性对比，进而构建出具有比较性的判断矩阵，运用矩阵中的指标分值去反馈社会群体对因素相比较的认知度。因此，判断矩阵在构建方面已经成为层次性分析法应用的关键产物。它对绩效指标所占权重在计算结果上有直接影响，因此要求在实际应用中需要综合参与者的不同意见，经整合后再实施决策与处理。其标度表示的含义如下表1。(3)层次性单排序一级检验的一致性。层次性单排序在判断矩阵的计算方面，针对上一等级或层次中的某因素来说，对本层次与因素关联性权值。它可以通过判断矩阵的计算出相对最大特征值为:λmax，而特征向量需要通过Wi得到。因此，它是在本层次内其因素是相对上一等级或层次进行的重要性进排序标准基础。由于其受主观、客观多种因素所影响，导致该判断矩阵在一致性的检验方面很难实现。为此，计算出λmax以后还应对其判断矩阵展开具有一致性的检验工作。其中一致性的比率指标应为:CR=CI/RI，当CR在小于0.1的范围内，则代表判断矩阵在检验方面呈现一致性，而相对应的Wi可以作为绩效指标所占权重的分值;当CR在大于0.1的范围时，则代表判断矩阵在检验方面没有呈现一致性，进而需要作出相关性调整。所以，当判断矩阵的计算结果满足于检验的一致性时，就可将其结果应用在行政管理的绩效评价模型构建中。

5绩效评价体系与模型在高校的行政管理中具体应用

在具体的应用中，应现确定好其评价指标所占的权重，而后对高校中行政管理者实施具有综合性的绩效评价方法。利用相关性专家或评委参与到绩效评价中，进而对其所要考核的行政管理者在工作项目中完成的指标进行科学性、客观性评比与打分，经过权重的合理计算得出最终的绩效评价得分。再将检验与核实评价出综合得分。按照分数的高低排序，有利于在管理中做的整体考核中评价出优秀等级。因此，经过大量的计算以及应用总结出，其绩效评价指标模型的计算公式为:RE=∑ni=1Pi×Wi在上式中RE代表着该高校的行政管理者在绩效评价中所得的综合分值;n代表着参与评价指标实际个数;Pi代表着行政管理者在每项评价指标中所占的分值;Wi则代表着每项评价指标所占权重比值。因此，根据模型的计算公式就可正确、客观评价出每一位行政管理者在高校工作中的最终绩效，有利于促进管理者更好的工作。

经过对现今高校的管理者工作特征分析，为了提升其行政管理者工作效率，构建相对具有针对性的绩效评价体系与模型，并将其应用在其中，有利于实现科学性的行政管理工作。构建的绩效评价模型，在一定程度上细化了管理目标以及评价指标。通过运用层次性分析法，加之结合专家等的意见将评级指标在原有基础上赋予合理性，对权重计算提供相应保障，进而提升综合评价的科学性，促进高校行政管理者落实高效率的管理工作。

作者：邵巍 高培军 单位：九江学院会计学院 九江学院体育学院