院校行政人员职业化建议范文

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伴随着我国高等教育大众化的迅速发展，高校管理工作的重要性日益凸显，高校行政人员职业化建设问题开始受到越来越多的关注。如何破解这些问题、迎接挑战，需要我们付出关注和努力。

一、高校行政人员职业化是高教体制改革的必然趋势

高校行政人员职业化，是指高校行政服务及管理人员在其特定岗位上的工作活动被认定为是一种专门的职业领域并获得专业化发展的过程。具体说来，高校行政人员职业化有以下几方面的含义：（1）从高校内部分工来看，高校管理工作是一种具有普遍原理和专业知识的专门化职业，即成为高校职业分工的专业领域。（2）从职业资格来看，高校行政人员应该掌握高等教育基本规律，具备一定的管理知识和管理技能，具有良好的高校管理伦理道德，通过受聘于学校而获得相应的工作岗位和待遇，拥有受聘用或拒聘的自主选择权。（3）从职业内容来看，高校行政人员负有明确的职业使命和义务，履行组织授权的教育管理职能。这种身份使他们区别于政府机关的公务员，也有别于高校的教师和工人。管理是科学，也是生产力。在现代高校管理工作的运行中，行政人员起着策划、组织、协调、控制的重要作用。高等教育发达国家的实践表明，行政人员职业化的发展程度和行政人员的能力、素质成正相关的关系。行政人员职业化发展状况在很大程度上决定着高校管理服务工作的效率，进而影响到一个国家总体教育战略目标的实现。因此，我们必须从战略的高度认识高校行政人员职业化发展的重要性和紧迫性。

当前，我国高等教育已经实现了历史性的跨越，迈入了高等教育大众化的门槛。在此背景下，高等教育的经营化、战略化、非理性化、权变化、计算机化、风险化、跨国化和知识化趋势已日趋明显，高校内部管理更加复杂化、专业化，原先陈旧的高校管理模式和管理理念受到了严重的冲击和挑战。大众化的高等教育呼唤一支具备良好的职业修养和管理专业素质的管理队伍，正如马丁•特罗教授指出的那样：“在高等教育大众化阶段，学校管理工作复杂且繁琐，加之学生及教师社会背景的多样性，这时各种类型的管理专家成了高校管理的主要力量。这些专家是受过专门管理教育和训练的人员，对各自的领域都有突出的理解和运作控制能力，适应了社会需要。”高校行政人员职业化发展的目的，是建立一套富有生机和活力的人力资源管理制度和科学分工的组织体系，同时，高校行政人员职业化发展要求高校行政人员必须学习和掌握管理科学的相关知识，同时还要着重掌握高校管理工作的基本技能，以及熟悉高校管理工作的基本原则和方法等，这是高校行政人员自身发展的客观要求，也是提高行政人员能力和素质的重要手段和途径。因此，推进高校行政人员职业化发展必将在加强高校管理队伍建设方面发挥不可替代的作用。

近年来，高校人事管理体制改革虽然取得了一定的成效，或在某些方面有所突破，但从总体上说，高校行政人员队伍职业化建设滞后于高校人事管理体制改革的总体步伐。高校人员可分为三类，即教师、行政人员和工勤人员。目前，高校的专业技术人员实行了专业技术职务评聘制，工人实行了技术等级考试制度，但高校行政人员岗位的设定仍不同程度参照政府公务员，至今没有一个属于自己的专业等级序列。另外，政府对事业单位人事管理缺乏有效监督，更加剧了高校行政人员的无序和松散状态。随着高校内部管理岗位的日趋复杂化，各岗位的分工也越来越细，而且日益专业化，这就客观上要求行政人员必须走上职业化发展的道路。行政人员队伍是高校人才资源的重要组成部分，同时也是影响高校人事制度改革成功与否的木桶效应因素。因此，对高校行政人员而言，建立科学规范的用人体制、体现竞争精神的激励机制和公开、公正、公平的评价机制，并使这些体制和机制与其他人事制度改革和人力资源开发相适应、相配套，使之能够在高校整体人力资源开发中更好地发挥作用，无疑是深化新时期高校人事管理体制改革不可或缺的一部分。

二、高校行政人员职业化发展中存在的问题

以教育职员制试点为开端的高校行政人员职业化探索已经有10年的时间了，但行政人员职业化在实践中仍然步履艰难，存在不少问题和不足之处。具体表现在以下几个方面：

（一）思想观念上滞后，缺乏竞争意识

教育职员制改革的目标是改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇。但是，现实中高校长期以来参照政府机关的管理模式设置行政人员的职位体系及等级架构，这无疑使高校行政管理部门处于强势和高位状态。在这种高校管理“机关化”的背景下，行政人员的“官本位”思想严重而服务意识不足。此外，由于受传统观念的影响，很多人没有认识到管理工作对高校获取竞争优势的重要价值。认为管理工作只是“上传下达”，处理公文、服务接待和其他日常杂事的简单操作过程，不需要专业技术和职业素养。目前，我国大部分高校的行政人员没受过专门的培训，现代管理知识贫乏，缺乏与时俱进、开拓进取的竞争意识。这些都极大地阻碍了高校管理队伍向专业化、职业化方向的发展。

（二）相关法律、法规制度尚未完善

近年来，出于高校行政人员职业化发展形势的迫切要求，有些地方政府和高校制定了一系列行政人员制度方面的政策。但是，由于没有及时出台配套的实施细则，导致政策缺乏可操作性；另有部分政策法规虽然较为明晰，但缺乏权威性，存在执行不到位的问题。与此同时，高校行政人员职业化发展所必需的各项具体规章制度，如行政人员的权利及义务、任职资格、考核评价等制度，都还没有普遍建立起来。制度规范的缺位，导致高校行政人员职业化发展过程中常常处于无章可循的境地。因此，立法问题是制约我国高校行政人员职业化发展的一个重要因素。

（三）工作模式单一、管理机制不健全

受计划经济思想的影响，高校管理机构长期将其内部的人事管理工作视作一种准行政工作，缺乏科学管理意识，缺少对人力资源工作的全局性和战略性把握。具体表现在：一是管理人才战略决策机制不健全。不少高校不能准确把握管理人才战略的理论实质和实现机制，无法适时依据内外部环境变化做出科学的人才决策。二是人事管理制度不健全。“按需设岗、以岗定薪、变身份管理为岗位管理”的新型用人制度，在实践上还未能在高校人事管理中真正建立。三是考核评价机制不健全。对高校行政人员的考核中，目前仍沿袭公务员的“德、能、勤、绩、廉”考核标准，难以准确把握考核量与质的关系，既重数量又重质量的双重业绩考核评价体系尚未完善。四是竞争机制不健全。高校行政人员的职级晋升和职位提拔仍严重受到资历条件的限制，无法通过竞争优势引进优秀人才从事高校管理工作。比如，按照《高等学校职员制度暂行规定》，获得博士学位者只能定为七级职员。博士毕业生有资格晋升为高级管理岗位需要七年时间，而一般情况下博士毕业生只需两年就能晋升高级专业技术职务。这一差异，给吸引高学历人员充实高校行政人员队伍造成了较大的困难。五是高校行政人员培养培训机制不健全。高校行政工作业务量繁杂，人事部门不能及时安排员工参加继续教育等方式的培训，有些高校明确规定行政人员不能离岗参加进修学习，从而造成现有行政人员知识陈旧，视野狭窄，难以适应现代高校管理快速发展的要求。六是激励机制不健全。重视物质激励、工资激励的多，而对精神激励、管理组织文化建设和管理人才环境的优化重视不够。

三、应采取的对策

（一）树立服务意识，创新管理理念

管理活动的民主化、科学化依赖于虚心听取广大教职工的意见。脱离群众的官僚主义、形式主义只会给高校管理工作带来负面影响，挫伤各类人才的积极性。加强行政人员的服务意识并非要求行政人员在处理日常事务时仅仅满足于态度和蔼，而是要求行政人员不但具有宏观决策和统揽全局的能力，而且在工作过程中要以“人”为本，把广大教职工的利益放在心上，维护教职工的正当权利和利益，切实为广大教职工办实事。管理部门从上到下都要排除“官是管”或者“管是官”的思想，牢固树立“管理就是服务”的意识，真正把管理落实到服务上，真正把教职工的满意作为衡量管理工作成败的标准，真正让服务成为管理工作的立足点。此外，随着市场经济的发展和高校办学规模的不断扩大，高校管理工作要在实践中真正表现出专业化、主动性、针对性、实效性和时代感，必须以转变管理理念为先导，不断创新。因此，高校行政人员要解放思想，在“决策人”假设的哲学基础上，处理好集中管理权限与管理重心下移的关系，树立符合高校管理规律的、适应高等教育发展需要的、与时俱进的高校管理理念。简要来说应当树立如下几种观念：爱岗敬业的观念、重视效率的观念、重视服务的观念、重视质量的观念、依法行政的观念、校务公开的观念等。树立这些观念的目的是创新高校行政管理工作，以使其不断适应时展的需要，适应高校发展的需要。

（二）完善相关的法律制度体系

缺乏足够的政策基础和政策支撑是推进高校行政人员职业化的主要阻碍，要想尽快实现高校行政人员的职业化，就必须确保得到战略层面的政策支持。一是国家要制定一部类似《教师法》的《高等学校教育职员法》，从法律上确定高校行政人员的社会地位。同时，还应尽快出台高校行政人员相关法规的实施细则，如《高等学校教育职员管理条例》、《高校行政人员职业资格认证制度》等，划清高校行政人员与其他人员的界限，进行分类管理。此外，还应出台国家行动方案，如《高校行政人员职业化建设方案》，督促高校推进行政人员职业化建设。二是组织专家进行论证，制定高校行政人员职业资格标准，以及能力要素条件和行业准入资格制度，建立岗位技能考试实施办法和考核认定制度。可选择若干高校先行试点，由政府、高校和教育主管部门联合制定条例或相关政策对高校行政人员进行职业定位，比如核定编制、划分职称等级、明确待遇等，以促进高校行政人员职业定位工作的全面开展。

（三）建立健全高校行政人员的管理体制

高校行政人员职业化发展是一个系统工程，我们应着力做好以下几个方面的工作：在人事管理方面，要大力推进公开选拔、竞争上岗等制度，把优秀人才吸收到管理队伍中，并推选到合适的岗位上；在考核评价方面，改革现有的政绩评价制度，以工作业绩、工作能力、专业知识、工作态度、合作精神等方面为主要考核内容，建立科学的高校行政人员绩效考核指标体系，实施绩效管理，从而激励高校行政人员发挥工作的积极性和主动性；在竞争机制方面，要彻底打破“按资排辈”的现象，实行“能者上、庸者下”的选人用人标准。建议在考察行政人员工作实绩的基础上，缩短职务级别晋升时间，使级别的晋升获得较为充分的弹性空间。同时，完善行政人员的专业技术职务晋升渠道。根据工作需要，目前高校管理机关都设有并且也实际存在着部分专业技术职位，如财务、计算机、统计、档案管理以及高教研究等。因此，应用制度的方式确保这种渠道的畅通，为高学历行政人员提供一个可行的发展通道。在培训方面，着力发展高校管理专业教育，通过优化教材、选派优秀管理专家，有计划、有步骤地对在岗的高校行政人员进行系统的培训，努力提高他们的专业能力和专业水平；在激励方面，除采取物质激励之外，还应采用职位轮调（jobrotation）、工作扩大化（jobenlargement）、工作丰富化（jobenrichment）、提供参与决策过程的机会、完善考核升迁制度、为高校行政人员提供培训发展机会以及组织文化娱乐活动等方式，增加他们的职业满意度，使其安心积极地工作。