医院行政后勤定岗定责管理方案研究范文

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［摘要］定岗定责是在规定岗位和职责的情况下，细化各科室工作职能，在职责上执行定岗定责。医院行政后勤以科学的理论与方法为基础，引入定岗定责的管理方法，有助于提高医院职工工作能力，改善工作作风，对提升院内院外的满意度起到积极的作用。本文通过某医院行政后勤当前存在的问题，提出实施定岗定责管理的必要性，运用科学理论与方法，针对性地提出一套实施方案，在该医院进行实证分析，最终给出定岗定责管理的一些可行性建议。本文提出的方案证明了在医院行政后勤实施定岗定责的可行性和有效性，为今后在该领域推广和更深层次的研究奠定了基础。

［关键词］医院行政后勤；定岗定责；科学理论与方法

1引言

随着人民生活水平的不断提高，人民群众对医疗需求也不断增长，相应的对医院的期望值上升，医院管理者也将面临巨大的挑战。面对医院行政后勤管理的深入和事务的日益复杂，医院行政后勤的管理工作需要与时俱进，进而提升管理者的工作效率，防止人员考核与责任追究不到位的情况发生。医院在实施定岗定责管理时，要辅以相适应的工作考核制度。医院管理者的工作考核必须体现公平、公正和科学的原则，然而真实情况是考核评价的结果可信程度较低。医院行政后勤在岗位设计时粗糙，定位模糊，职责不分明等导致对任职人员工作考核标准笼统、主观，甚至不规范。导致职工工作积极性不高，效率低。如果将目标考核运用到日常人员的管理中，通过制定目标，激发职工工作的积极性，充分发挥他们的聪明才智，职工就能在工作过程中动态控制、纠正偏差，最终实现工作目标。在这个背景下，医院行政后勤管理工作中引入定岗定责的管理方法，将为医院行政后勤人员日常工作的效率带来积极的影响，真正实现医院行政后勤的高效运行。

2医院行政后勤管理工作现状及存在的问题

目前，医院整体工作效率不高，职工的工作积极性不高。医院设置的管理机构复杂、多样，出现了领导多、员工少的局面。办事流程混乱，办事效率低下。现行的医院行政后勤管理已无法适应医院快速发展的需要，也无法满足人们日益增长的医疗服务需要。医院行政后勤人员构成复杂，医院的行政后勤人员大多由医务人员转岗、军人转业、顶替就业人员等构成。并不是从高校毕业生中招聘，导致医院管理者素质参差不齐，管理水平有待提高。医院行政后勤人员掌握专业知识的人少，知识面狭窄，在理论知识、学历和年龄上结构不合理，大多数人凭借资历和经验进行管理。当科室之间出现矛盾时，总是会出现扯皮、推诿等现象。当前，在快速发展的大环境下，医院行政后勤急需具备富有活力、科学性思维和创新意识的人才。各科室和各岗位的职责范围过于笼统，在实际工作中出现“一人多岗”或者“多人一岗”现象，岗位缺乏精确明晰的界限。各级职务和职责的确定，有的根据经验，有的文字上简单概述，并没有根据临床一线的需求及时调整。有的科室与科室之间在职责范围上存在交叉，导致摩擦不断，降低工作效率。还有的在职责上出现“真空”地带，导致问题发生而无人解决。

3医院行政后勤定岗定责人员管理方案

林肯曾说过，每一个人都应该有这样的信心：人所能负的责任，我必能负；人所不能负的责任，我亦能负。如此，你才能磨炼自己，进入更高的境界。医院行政后勤岗位设计应把组织的任务目标分解到每个职工。按照分工合作的思想，将岗位的工作要点和任务落实到具体人员，在出现工作交叉的情况下，明确到人，任务区分到位。建立医院行政后勤效能工作机制，将效能和岗位职责有效结合，提升职工工作效率。

3．1岗位分析

岗位分析是将各种因素考虑在内，包括外部环境、岗位类型、劳动条件等，根据这些因素制定岗位规范、工作说明书。岗位分析是明确岗位责任，指导员工工作，它为招聘工作提供依据，为关键绩效考核打下基础。（1）岗位定性分析岗位定性分析，首先是按照各科室的岗位具体要求、特性和设置原则，对其现状做全面了解，包括分析岗位当前职责现状，岗位设置的依据和目的，各科室职能梳理与改进以及对各科室职能的岗位分解。（2）岗位定量分析岗位分析中，相比于岗位定性分析，定量分析则更难，岗位定量分析是将岗位工作划分类别，即日常的科室内部工作。它以工作对象、时间、内容、工作量等因素进行分析。以中国台湾长庚医院为例，医院设立了专业管理幕僚和共同事务幕僚，专业管理幕僚专职从事医院精细化管理，如工作流程和管理制度的设计、改善，以及管理制度颁布前的审查。共同事务幕僚主要从事共同性工作，即执行相关作业时要根据专业管理幕僚颁布的规章制度、流程和表单，在执行过程中如出现异常情况或者规章制度、流程和表单存在疏漏则提出改善建议。两者的职能划分非常明确。

3．2岗位价值评估

医院行政后勤在设置岗位时，首先，需要对岗位进行价值评估，它是医院薪酬体系设计的重要依据，岗位价值评估的成功与否直接关系到医院薪酬制度的合理性和公平性。结合医院的实际，岗位价值的评估从岗位工作投入、工作内容、工作产出3个方面进行。体现在岗位的要求上，则表现为对岗位的任职资格、工作职责和工作贡献的考查（如图1所示）。形成岗位价值的上述三个付酬因素可分解为以下九个子因素，包括教育背景、工作经验、知识、管理技能、人际技能、解决问题类型、分析方法类型、岗位影响程度、岗位影响范围，如表1所示。在三大因素的权重分配方面，岗位评价的背后是薪酬待遇，岗位工作表现会转化为经济价值，因此在这三大因素的权重方面，将工作投入、工作内容和工作产出的比重定为3∶3∶4，工作产出相对于工作投入和工作内容所占比例略微高，这样的比例倾斜有助于激发医院职工的内在潜能。

3．3定岗定责管理流程

图2是定岗定责管理的流程示意图，首先，医院行政后勤岗位根据科室职能的任务要求进行定性、定量分析及岗位价值评估，对任职要求做出明确的定位。对于聘任人员，图2中的步骤①是根据岗位的任职要求进行人员的遴选，步骤②是本院职工在任职期间继续学习和发展，提高自身工作能力以符合岗位的定位要求。步骤③是职工在任职期间必须参与考核，通过考核机制的发挥，一方面是监督检查，另一方面是纠正其发展偏差，完善工作。步骤④是通过考核结果，对职工进行奖优惩劣，激励和鞭策职工，同时根据此闭环反馈控制，动态调整工作方式，不断完善，形成良性循环，持续优化定岗定责体系，如图2中的步骤⑤。

4医院行政后勤定岗定责方案设计

为了改变医院行政后勤管理工作的现状及存在的问题，医院行政后勤需要落实定岗定责管理工作。首先，梳理组织结构，明确各科室的职责范围，再将各科室的职责细化，采用定性定量分析法，确定岗位设置、岗位职责和人员配置，最后制定各岗位说明书，用以规范职工使工作标准化。通过对科室具体岗位分析，进行岗位价值评估，以确定的某个岗位为例，从个人修养、工作强度、工作环境、工作责任这四个方面进行岗位评估。将这四个方面具体细化后构造的岗位价值评估体系，如表2所示。为了避免主观评价，采用层次分析法来确定每一项指标的权重，提高可靠性。根据比例标度法分别对这些评价指标重要性进行比较。通过计算，得出“对业务决策责任”“管理责任”和“工作经验”这三个指标所占的比重较高，这也符合管理岗位的特性，这三者对科室的业务发展起到非常重要的作用。因此，在进行岗位设置时，需要着重考虑这些关键指标。某医院行政后勤实施定岗定责方案后，取得的效果明显，体现在各科室之间工作关系明确，重叠不清的职责关系已不存在。岗位职责明确，根据上级下达的任务指令，对目标细化，一步步完成细化后的目标，提高了工作效率。根据岗位评价的三个重要指标，设置合理的岗位，定期或不定期地对岗位进行评审考核，考核结果作为奖惩职工的依据促使岗位职工不断改进工作，克服了消极的工作作风，这样做的效果是提高了职工对内对外的满意度。上述的定岗定责设计方案，以制度的形式固定下来，不仅使在岗职工工作时目标明确，而且让考核人明白如何考，被考核人明白如何完成工作，附加的鞭策和激励机制，达到了定岗定责管理的目的。

参考文献

［1］郑雅珍．城市基层机关办公室定岗定责管理方案设计和实证研究［D］．天津：天津大学，2013．

［2］王冬，黄德海．非营利性医院的企业式经营：向长庚医院学管理［M］．北京：化学工业出版社，2013．

［3］刘晓波．医院管理理论与系统研究［D］．天津：天津大学，2010．

［4］王春秀．AHP———模糊综合评价法在岗位评价与绩效评估中的应用研究［D］．北京：华北电力大学，2005．

作者：王勇 单位：淮安市妇幼保健院