工作满意度人口学特征分析范文

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一、研究方法

(一)研究问卷的设计问卷共43个题项，其中正向题有34道，反向题有9道，正反题目交叉编排。采用里克特(Likert)五点计分法，5分表示非常符合，1分表示完全不符合。反向题则反方向计分，5分表示完全不符合，1分表示非常符合。通过预测问卷进行了预试性研究，鉴别和删除了三个工作满意度量表中的无效题项，取剩余40道题作正式调查。(二)问卷结果的处理本研究采用SPSSforWindows13.0软件对数据进行处理和分析。采用探索性因素分析、单因素方差分析。

二、结果与分析

(一)工作满意度探索性因素分析1．经济报酬因素包括:实际收入符合我的期望值;我的收入与本校在编辅导员收入无差别;与其他高校编外辅导员收入相比，我的收入令我满意;单位提供了较为合理的福利、津贴;单位的福利制度一视同仁等10个项目。2．工作环境因素包括:我经常与同事交流工作方面的各种信息;同事之间的关系和谐且在工作上能够通力合作;我和同事之间可以建立亲密的友谊;学校各级领导不会因为在编和编外而区别对待;我的工作能够得到领导和同事的肯定等12个项目。3．自我发展因素包括:在职称的评定上，在编和编外人员无区别;在职务的评定上，在编和编外人员无区别;编外辅导员的晋升制度很完善、公平、合理;在学习和培训方面，编外辅导员和在编人员无区别;我对我的前途或发展前景充满信心;我计划在本校有较长的职业发展等13个项目。4．自我实现因素包括:我热爱我的工作;我的工作能充分发挥我的才能;我的工作能给我带来成就感;我在工作中干劲十足;我的工作使我的价值得以充分实现等5个项目。

(二)工作满意度的性别因素分析不同性别的编外辅导员的工作满意度得分在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素上都存在着显著的差异，且在统计意义上的差异显著(文中统计均取概率值p值为0．05):其中经济报酬F值为14．37，Sig．值为0．002;工作环境F值为15．55，Sig．值为0．002;自我发展F值为12．44，Sig．值为0．004;自我实现F值为7．15，Sig．值为0．032。男性辅导员的得分普遍高于女性辅导员，这与目前高校学生工作存在的较大的工作压力有一定的关系，女性辅导员一方面要全身心地投入到工作中，另一方面还要照顾家庭和孩子。在访谈中我们就发现许多女性辅导员都反映“在学校给学生当保姆，回家还得给孩子和老公当保姆”，整天忙碌，疲于奔命，这种现象应引起高校管理者的高度重视。学校领导应当多关心女性辅导员，为其排忧解难，为其创造一个和谐融洽的工作氛围，使她们感觉到集体的温暖，提高工作满意度，从而愉快地将自己融入到教育事业中。

(三)工作满意度的年龄因素分析以年龄作为控制变量，可以看出，20－25岁年龄段的编外辅导员的满意度比其他年龄段的编外辅导员的满意度要高，20－25岁年龄段的编外辅导员，一般处于参加工作初期，年轻、精力旺盛，工作积极性较高，且生活压力与负担较小，因此满意度较高。对于26－35岁年龄段的编外辅导员来说，一方面家庭负担重，生活压力大，家中有子女需要抚养，还有老人需要赡养;另一方面该年龄段的辅导员处于个人职业发展的关键期和职业倦怠期，从个人职业发展来看，激烈的同事之间的竞争压力、晋升和职称评定的压力、日益加重的科研任务等都会导致工作满意度的降低。与此同时，随着工龄的增长以及不断重复的工作，编外辅导员在一定程度上出现了职业倦怠，激情在事务性、繁琐性的工作中逐渐消磨，工作压力、人际关系的压力日益加重，时常产生郁闷和烦躁的情绪，引起工作满意度的下降。从统计意义上来看，经济报酬的F值为6．48，Sig．值为0．011，通过了0．05的显著性水平检验，年龄差异对经济报酬的满意度具有显著的影响。

(四)工作满意度的婚姻因素分析已婚的编外辅导员对经济报酬自我发展的满意度比未婚的编外辅导员的满意度要低。未婚的编外辅导员由于生活压力与负担较小，因此满意度较高。已婚的编外辅导员由于生活压力与家庭负担的加大以及工作压力的增大导致满意度下降。就以婚姻为控制变量的方差分析结果来看，经济报酬F值为8．90，Sig．值为0．013，自我发展F值为12．77，Sig．值为0．006，说明不同婚姻状况的辅导员对经济报酬和自我发展的满意度差异是显著的。

(五)工作满意度的学历因素分析不同学历的编外辅导员在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素方面的满意度存在明显差异，且在统计意义上的差异显著，其中经济报酬F值为33．5，Sig．值为0．000;工作环境F值为11．7，Sig．值为0．006;自我发展F值为30．0，Sig．值为0．000;自我实现F值为17．6，Sig．值为0．001。硕士学历的编外辅导员在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素方面的满意度均低于本科及以下学历的编外辅导员。这可能与高校目前选拔聘任体制有关，近五年高校选拔辅导员采取凡进必考的方式，且要求为重点高校的硕士生，经过层层选拔才予以录用。工作后很多研究生对辅导员工作的内容及工作的复杂性准备不足，导致满意度下降。而本科学历的编外辅导员多为本科期间从事学生工作且热心学生工作的积极分子，且本科学历的毕业生能进入高学历云集的高校工作，在自我实现等方面的满意度自然比硕士学历的编外辅导员要高。

(六)工作满意度的职称因素分析基于职称因素统计结果显示:经济报酬、工作环境以及自我实现在统计意义上的差异显著:其中经济报酬F值为7．4，Sig．值为0．011;工作环境F值为14．0，Sig．值为0．000;自我实现F值为8．8，Sig．值为0．004。刚参加工作的、尚未进行职称评定的编外辅导员在经济报酬、工作环境以及自我实现三类因素上的满意度高于初级和中级职称的编外辅导员。主要因为刚参加工作的编外辅导员来自工作和生活上的压力小，工作充满激情，因此满意度较高。中级职称的编外辅导员在以上三类因素上的满意度又高于初级职称的编外辅导员，是因为当前高校辅导员的晋升以及福利待遇的增加都与职称的评聘密切相关，高职称者可以获得更多的机会，因此其工作满意度要高于低职称者。

三、结论

通过对高校编外辅导员工作满意度的问卷调查的分析，我们发现女性、年龄小的、未婚的、学历低的或职称低的编外辅导员较之其他类型的编外辅导员工作满意度要高，主要是因为后者在生活压力与家庭负担的加大以及工作压力的增大和职业倦怠感的出现导致满意度下降。高校决策者应对症下药地采取相应的措施加强编外辅导员队伍建设。

作者：何蓓蓓单位：南京信息工程大学水文气象学院