日本老龄人口就业结构及启示范文

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一、人口老龄化对日本的社会经济影响

自19世纪末法国开始进入老龄化社会以来，西方发达国家先后面临不同程度的人口老龄化、人力资源短缺等问题，并且经过多年的摸索与实践，积累了丰富的经验，分别不同程度地找到了应对办法加以解决。与之对比，虽然日本是较晚进入老龄化社会的国家，但其老龄化的速度是其他国家无法比拟的，遇到的挑战也是前所未有的，由此引发的一系列社会经济问题也值得我们借鉴与思考。首先，不断膨胀的老龄人口群体使日本的社会保障制度面临严重挑战。日本自二战以后开始建立和完善社会保障体系，伴随着日本经济的不断发展，截止目前，其复杂而完备的社会保障制度已经成为很多国家模仿学习的样本。但是，人口老龄化的加速发展给日本现有的社会保障体系带来严重的挑战，特别是在金融危机席卷全球、国内经济连年低迷的大环境下，加之社会保障支出的不断增长，资金不足、福利设施、医疗设备及人员缺乏成为困扰日本相关部门的主要问题，使其不得不通过削减社会保障开支、从国外引进看护人员等办法度过难关。其次，人口老龄化给日本社会带来了一系列问题。特别在农村，由于年轻劳动力大多移动到城市，农村及中小城市出现“过疏化”问题，很多农田被荒废，很多学校因缺少生源而不得不关闭，一些大学也因为无法找到足够的新生而不得不面临破产的境地。这种现象进而引发了老龄人口犯罪率的提高以及非正常死亡率的上升。日本社会最近一些年出现了一个新的名词“孤独死”。日本相关政府部门的一项调查显示，日本60岁以上的老年人中，有25%的男性和10%的女性没有亲戚、朋友或者邻居，面临困难时无所可依。由于长期的独自生活无所依靠，一些老年人甚至不惜故意走上犯罪道路，以求能够在监狱里安度晚年。目前，日本每年因盗窃罪而被捕入狱的老人超过30000人。最后，随着日本社会步入老龄化速度的不断加快，越来越多的人进入退休年龄，劳动力人口不断减少的事实将进一步降低日本经济复苏及增长的可能性。2010年日本的劳动年龄人口数量为8173万人，预计到2025年将下降到7084万，到2040年更是只有5786万人。人力资源数量的绝对减少势必使日本国内的生产、服务企业的数量或者规模随之减少，由此导致的投资不足和消费低迷将严重影响日本企业及家庭的收入水平。

二、日本老龄人口就业结构分析

1.老龄人口从业年龄与性别结构由于受到出生率下降和人口寿命延长的影响，日本劳动力人口数量近年一直呈急剧下降的趋势。2007年，劳动人口总数为6669万人，2010年下降到6590万，2011年更是急速下降到6200万人。而65岁以上人口数量却从2007年的2731万人增加到2011年的2823万人，其中男性人口1208万人，女性人口1615万人。基于企业的用人需求以及求职者的个人需要，越来越多的老龄人口加入求职的队伍。根据日本职业安定局的统计，仅2011年10月份，在所有250万求职者队伍中，65岁以上的老龄人口数量达89439人，加上60至64岁的求职人口278128人，二者占到全部求职者比例的5%左右。2011年日本全部新增就业人口中，65岁老年人就职人数达到10万人左右，占全部新雇佣人口的1.5%。从性别结构上看，近年日本就业求职者出现了男性就业人口减少，女性就业人口增加的趋势。自20世纪70年代以来，日本女性就业人口就开始呈现出不断增长的势头。2011年，日本女性就业人口数量已经达到1923万人，逐渐接近全部男性就业人口的2526万人。再从2011年新就业人口性别构成来看，男性新增雇佣人数为301万人，占所有新增雇佣人口的比例不到50%，而女性新增就业人口数量已经达到328万多人；其中老年女性已经达到近4万人，几乎达到所有新就业老年人口的四成比例[9]。造成上述现象的原因是多方面的。近年以来，日本社会传统的以男性为中心的思想已经逐渐发生转变，更多已婚妇女开始走出家庭参加工作。1985年日本就颁布了《男女雇佣机会均等法》，对女性的工作权利从法律上给予保障。而随着日本人口总数的萎缩，劳动力的短缺，政府的宣传激励以及政策上的支持，也有更多的企业有雇佣老龄人口包括老龄女性的意愿。此外，企业管理层也逐渐认识到组织内部员工多元化所带来的利益，特别是在危机管理、产品创新与设计服务领域。再有，老龄劳动力本身就是宝贵的人力资源，他们拥有良好的知识积淀、丰富的阅历和经验，与适龄人力资源存在着互补关系。特别是那些难以通过书本等载体传播的隐性知识方面，老龄人力资源有着年轻人无法比拟的优势，充分发挥挖掘老龄人力资源的潜力，可以给企业及其他组织带来巨大的收益。

2.老龄人口就业的行业分析由于行业特点不同，对人力资源先天以及后天素质的要求也存在着差别。老龄人力资源由于其特殊的生理心理特点，适合从事的行业也存在限制和差别。特别是在新兴产业中，随着年龄增长在其中的就业人数会呈下降趋势。从日本老龄人力资源所从事的行业特征来看，很大一部分老龄就业人口都从事服务业、批发零售等行业（见表3），因为这些行业对人的生理方面要求不高，行业进入或者退出壁垒也比较低，无论是就业还是创业都比较容易。另外，根据日本的产业分类标准，在所有统计的16个产业部门中，大约58%的日本老龄就业者集中在制造业、交通运输业、批发零售业、医疗业以及其它服务业等5个产业部门中。其一个显著特点就是制造业以及采矿业等传统上对生理要求比较严格的行业也容纳了很大一部分老龄人员就业。其中在制造业企业工作的老龄人口绝对数达到23万人，占所有在该行业就业总人口的2.8%，人数在所有老龄人口就业的行业中仅比商业、服务业从业老龄人口略低排在第三位。从相对数来看，在采矿业就职的老龄人口为1500人，绝对数虽然不大，但占所有采矿业就业人口的6.6%，在所有老龄人就业行业比例中排第二位。与此类似的情况还有建筑业。

造成上述情况的原因其实也不难理解。自上世纪80年代以来，在全球科技革新浪潮的推动下，日本也掀起了以工厂自动化为核心的浪潮，无论是机械、建筑、汽车、钢铁等传统行业，还是化学、电子等相关行业，先进的电子计算机控制的机械手、机器人已经代替了传统人力的大部分工作，因此这些行业对劳动力数量的需求迅速减少的同时，对从业者的生理年龄及体力要求也大大降低。另外，战后成长起来的日本年轻一代在职业选择上更加挑剔，大多不愿意从事传统的体力劳动，使得相关企业只得佣老年人来解决劳动力不足问题。从不同行业老龄人口就业的性别结构上看，除了在批发零售以及服务行业是老龄男性与女性就业共同的主要分布行业外，制造业也吸收了8000多名老龄女性就业人口，占所有在该行业就业的女性雇佣人数的2.2％，这一数字甚至超过了老龄男性就业者在其中的比例。这也从另一个角度印证了上述原因分析。另外一方面呈现出显著区别的是，在医疗福利及住宿餐饮行业就职的老龄女性人数明显多于同年龄段的男性人口；而在同样有数量比较大的老龄男性人口就业的建筑业和交通运输等行业，老龄女性就业人数明显较少。在这些行业，由于工作性质和特点的原因，工作胜任与否和人的生理特征有着更加紧密的关联，因此才造成上述现象的存在。

三、启示

老龄化问题不仅是日本也是我国乃至世界面临的最迫切的问题之一，而解决问题的路径除了要完善和加强社会保障、探索完善养老模式的改革与突破之外，如何充分挖掘老龄人力资源的潜能，由被动应对到主动发掘人口老龄化过程中存在的机会也是解决问题的可行之路。本研究通过对日本老龄人口利用结构的分析，认为我们必须在完善社会保障制度的同时，在借鉴他国经验的基础上，加强对老龄人力资源特点及开发利用规律的探索。尽管我国由于社会经济发展的阶段不同，人口状况也与日本存在差别，老龄人口就业的比例还比较小，根据我国的统计标准，大多数老龄就业人口都集中在农林牧渔等第一产业，从事工业或者服务业的老龄人口比例还很小。但随着我国社会主义市场经济体制改革的深入发展以及经济发展水平的提高，随着工业化进程的深入，势必也会面临与日本类似的环境。据预测，我国15-64岁劳动年龄人口的比重在2013年达到72.1%的峰值后将走入下降通道，2030年以后人口总抚养比将大幅攀升。世纪之初出现的“民工荒”、“技工荒”已经是劳动力短缺的信号。因此如何结合我国的实际情况，挖掘老龄人力资源的自身潜力，是我们应该面对的课题之一。

1.尽快完善相关法律法规。为了解决人口变化与经济社会发展的矛盾，日本政府从很早就开始探索因人口老龄化而带来的一系列问题的解决方案。为了解决社会需求与劳动力供给之间的矛盾，日本于1986年就制定了《高龄雇佣安定法》，并且在2004年和2012年对原有法规进行了修改，颁布了实施细则。修改后的法律进一步提高退休年龄，要求日本企事业单位2013年4月1日起有义务执行65岁退休的规定。政府部门要加强相关立法和政策创新；逐步实行弹性退休制，避免人力资源浪费。我国的《老年法》于1996年制定，很多方面已经无法跟上老龄化发展的步伐，需要及时调整修订；同时要加紧制定有关老年人权益特别是就业权利、社会参与权利等方面的法规，保障老年人的合法权利；改革退休制度，逐步提高退休年龄；制定相应的老年人创业规定，鼓励老年人老有所为，充分挖掘老年人的潜力。

2.加强有关老年人就业心理研究，建立相关组织机构。有关调查表明，在身体状况允许的情况下，许多老年人为了缓解孤独感以及增加家庭收入有继续工作的意愿。多年以来，日本65岁以上老龄人口特别是男性老龄人口的就业率一直在50%左右，60岁至64岁男性就业率更高达70%。根据厚生劳动省的职业安定业务统计调查结果显示，日本老龄人口有着非常强烈的就业欲望，20%左右的65岁以上人口希望继续工作。我们要积极开展组织有关老年人心理的调查分析，深入了解老年人口思想动态，引导其积极参与社会及相关工作；定期开展老年人雇佣情况调查，了解老年劳动力工作现状、存在问题，并及时采取措施予以解决。同时，建立负责管理保护老年人的各级组织结构，承担老年人的职业开发、心理疏导、评价宣传等工作。

3.从企业的角度而言，应该积极开发适合老年人的岗位职位，制定有效的老年人力资源开发利用政策；在制定薪酬奖惩制度时充分考虑老龄劳动力的特点，平等对待；充分发挥老年人的知识、经验优势。老年人本身就是宝贵的人力资源，与适龄人力资源存在着互补关系。特别是对于那些难以通过有形载体传播的隐形知识，老年人有着巨大的优势。同时不断加强技术创新和研发投入，加快产业升级，不断降低相关行业的生理要求，为自身解决劳动力资源日益短缺问题创造条件，同时顺应社会及自我发展的潮流。

作者：高勇单位：吉林大学商学院