集体劳动关系不足与优化范文

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摘要：在全面落实依法治国战略背景下，我国当前的集体劳动关系存在重结果轻程序、集体合同内容不全面、集体劳动争议缺乏有效的预防和控制等问题。本文认为，这些问题可以从转变理念、制度政策完善以及增强谈判主体的专业能力和加强监督、检查等方面予以完善，这对稳定劳资关系、促进社会的可持续发展都有重大的历史意义。

关键词：集体劳动关系；不足；优化

党的十八大提出,法治是治国理政的基本方式,要加快建设社会主义法治国家,全面推进依法治国,到2020年全面落实依法治国的基本方略。要实现依法治国总目标，就要建设中国特色的社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。法律是治国之重器，良法是善治之前提。依法治国的前提是有法可依。当前，我国的集体劳动关系在这一问题上还处在探索阶段。我国对集体劳动关系的法律规制主要始于20世纪90年代，从已有的法律文件看，主要体现在《劳动法》《工会法》《劳动合同法》《工资集体协商试行办法》《集体合同规定》等法律法规中。在这些法律法规中，涉及集体劳动关系的法律条文数量并不多，如在《劳动法》中仅有3条，在《劳动合同法》中仅有7条，并且这些规定存在内容不全面、原则性过强、法律效力偏低不利于执行等问题。劳动关系是劳动者与用人单位以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会关系，是存在较为普遍的主要社会关系之一。

从学理上分析，劳动关系的构成有三个层级结构，分别是个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动关系。从现有的制度体系和实际的案情来分析，个别劳动关系已基本纳入法制化轨道。然而，从近几年在全国发生的几次群体性劳动纠纷事件来看，大多是由于职工诉求渠道不畅，当在内部解决受阻时，只能采取自发的甚至是无序的怠工、停工来处理了。在发生和处理这些事件时，也暴露出了我国集体劳动关系协调机制的不健全，尤其是集体劳动关系法律规范不完善的问题。与个别劳动关系的从属性相比，集体劳动关系是对等的，是劳动者为了矫正个别劳动关系的从属性而自觉促成的关系。如果没有集体劳动关系的形成，劳动关系的构成就是不完整和不平衡的。或者说，没有集体劳动关系的存在和运行，劳动者的利益就不可能得到保障，劳动关系也不可能和谐稳定①。因此，健全集体劳动关系的协调机制，成为现代社会劳动法制的重点和重心。

一、健全集体劳动关系的必要性分析

1.健全集体劳动关系是维护社会稳定的客观需要

据社会科学院2016年《社会蓝皮书》统计，2015年前三季度，全国劳动人事争议仲裁机构共立案受理案件60.7万，涉及劳动者85.2万，同比增幅分别为16.3%和18.1%，比去年同期的增幅明显快了一些。因为劳动关系冲突引发的群体性事件也是多发频发，屡见报道。劳资纠纷和与之相关的群体性事件的多发源于我国还缺少健全的劳动关系协调机制，劳资双方缺少平等协商和博弈的平台，企业普通劳动者的利益诉求得不到重视，致使劳资冲突日益加剧。劳资矛盾激化的结构通常会使矛盾由经济层面的个别企业或行业的局部矛盾扩展到社会，由劳动领域的纠纷扩展到广泛的社会领域，由经济矛盾上升到社会矛盾，引发群体性事件，特别是一些极端维权行为产生示范效应，增强了矛盾的扩散性和连锁性，甚至使劳资矛盾上升为劳动者和政府的矛盾，从而加剧社会风险，不利于经济社会的稳定和谐。因此，健全集体劳动关系协调机制，对于预防群体性的社会事件，维护良好的社会环境有重大的作用②。

2.健全集体劳动关系是转变经济发展方式的客观需要

改革开放以来，中国的经济获得了9.8%的高速增长，取得了举世瞩目的成绩。但在这成绩的背后，往往是以资源的过度开采，资本的大量投入，劳动要素的过度消耗为代价的。由于我国资源相对丰富，劳动力资源更是过剩，很多企业不断压低劳动者的工资，剥夺劳动者的各项权利，使劳动者一直处在相对弱势的地位。但随着我国跻入世界强国之列，我们的发展模式也需要转变，旧的发展战略已不适应现代社会的评价体系，经济发展不能只注重GDP的增长，要通过结构的调整，技术创新，劳动者素质的提高来带动经济发展。

3.健全集体劳动关系是增强企业核心竞争力的现实需要

健全集体劳动关系的协调机制是维护劳动者集体权益的必然要求。集体劳动关系协调机制中的重要内容是集体劳权。由于劳动力与劳动者人身的不可分离性，所以不能将劳动者与其他生产资料同等对待，如果在发展中忽视劳动要素的主体能动性，忽视人的自由、权利和生存，劳动者的权益就得不到保护，就偏离了人的自由全面发展的方向。其获得的发展也必定是短期的、不可持续的③。未来世界的竞争将是人力资本的较量，保障劳动者合理的收入水平、福利待遇；健全内部和社会的纠纷处理机制，保护其合理的诉求；提高劳动者的社会地位，增强劳动者的社会认同感，使其体面的劳动。

二、当前集体劳动关系存在问题的主要表现

1.集体劳动合同重结果，轻程序集体劳动合同是集体协商的结果，是集体劳动关系协调机制中的重要内容。进入2009年以来，在政府、地方行政机关和工会等部门的共同作用下，我国已签订的集体合同的数量已有了大幅度的提升。但是，在取得进步的同时，有些问题并不应该被掩饰。比如，在已签订的集体合同中是否进行了有效的集体协商程序。有些企业为了完成上级的指标任务，直接从网络上下载一份集体合同，找一些员工代表看看认可了即签字确认。还有些企业从程序上看倒也符合集体合同的规定，如召开集体协商会议讨论集体合同，进行表决签字确认，报劳动行政部门批准，公示，等等。但这些员工代表往往是管理层或基层主管等，一线员工代表很少，而且有些代表也存在着草率、敷衍等不负责的态度。

2.集体合同的内容不全面

根据我国劳动法律的规定，集体合同双方代表可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订书面协议。但目前，我国签订的集体合同大多数是围绕劳动报酬展开的。当然，在劳动关系中，劳动报酬是双方当事人最为关注的一项劳动标准，但它绝不仅仅是集体合同的唯一内容。在集体劳动关系发展初期，出现这样的局面是可以接受的，但随着我国改革的不断深入，集体合同决不应局限在劳动报酬这一条款上，只要是劳资双方关心的各项劳动标准，都应该纳入集体协商的范畴。因为只有这样，才能更好地提高广大劳动者的福利待遇，促进企业更好地创新发展。劳动合同仅仅是最基础的保护，绝大多数的劳动者不可能光凭自己的力量去和雇主协商，只有通过集体的力量来提高劳动者的整体福利待遇，通过集体合同的履行维护广大职工的基本权益。

3.集体劳动争议缺乏有效的事前预防和事中控制

目前，发生的集体劳动争议大多是通过员工申诉、仲裁、诉讼这些法律途径来解决。而受法律程序的约束，解决集体劳动争议往往比较耗时，集体劳动争议由于涉及人数众多，往往媒体和社会都比较关注，即使通过法律途径解决，双方的损失也是不小的。待集体劳动争议解决后，彼此的劳动关系也难以再维系。之所以出现上述这种现象，主要是现实中大多数企业不重视内部劳动争议的事前预防和事中控制。企业单位内部缺乏有效的沟通协商机制，也没有内部劳动争议调解委员会，发生劳动争议只能通过企业外的途径来解决，这样无形中把矛盾的内部解决转变为外部解决。有些单位内部设立有劳动争议调解机构，但往往在处理时处理不规范、不公正、效率低等问题，将矛盾激化。

三、优化集体劳动关系的具体建议

1.理念应有根本性转变

我国在改革开放以后，主要是以经济建设为中心，无论是政府还是企业，都把追求经济利益放在第一位，政绩、业绩考核也主要通过经济指标衡量。但在当前经济转型发展时期，我们必须摒弃这种观念，不能以劳动者利益的牺牲为代价来换取经济的增长。劳动力资源毕竟是有限的，因此，要重视劳动者的各项权益，坚持以人为本的价值理念，把解决广大劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题作为工作的根本出发点和落脚点。而且，集体协商程序实际是一个充分发挥双方民主协商的优化程序，现代企业管理应从战略高度进行各项制度的制定，把集体协商程序作为一个常设和固定的制度确立下来，在日常管理中可以针对劳动过程管理、劳动标准的制定和执行中的问题充分沟通、讨论和协商，以期把双方的矛盾从萌芽状态予以解决，使双方的劳动关系较为和谐，真正实现合作共赢的劳动关系新局面。

2.从制度层面完善劳动法律法规政策

（1）应增加企业方积极参与谈判的条款。在实际谈判中，企业应提供真实的数据资料，尤其是一些可信度比较高的财务信息，让员工了解企业的实际经营状况。若利润微薄，想必劳动者在了解实情后也不会强行增加劳动报酬。如果利润丰厚，适度的增加劳动者的收入，企业也不会有大的损失。毕竟，劳动者是企业利润的创造者，企业发展的同时应让劳动者享受到自己劳动的回报。具体到法律法规的内容，可以参照日本的判例法中的内容：企业一方必须诚实开展集体谈判，让自己的主张为对方所理解和接纳。回答工会的要求和主张，要加以具体的说明：提出自己的主张，也要加以具体说明，并提示必要的资料；即便无法对工会的要求予以让步，也负有义务在努力提出充分论据的基础上进行反驳。对应于劳动者为达成一致意见而作出的努力，企业一方有义务诚实回应集体谈判，努力摸索达成一致意见的可能性①。通过类似内容的规定,督促企业方在谈判过程中履行诚实守信的义务,认真积极准备谈判资料,做到有理有据、真实可信的参与谈判。

（2）增加企业拒绝集体谈判应承担的法律责任条款。现实中，如果劳动者提出谈判请求，企业拒绝或无故拖延的情况，现行的国家法律法规中并没有相应的法律规定。而在有些地方劳动立法中则有了具体规定，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中规定，“劳动行政部门应当责令其在5日内改正；逾期未改正的，处以2000元以上10000元以下罚款。”②笔者认为，国家立法机关应在掌握全国基本情况的前提下，增加企业拒绝集体谈判应承担的法律责任条款。

3.增强雇员谈判代表的专业能力，加强谈判工作的指导

实践中，谈判主体双方的成员大多是兼职做集体协商代表，本身有本职工作，在需要担任协商代表时临危受命，他们往往缺乏专业的知识及谈判的技巧，甚至有些是初次参与此工作，导致在谈判中表现不佳。而作为雇主方代表，他们在谈判工作开始前或进行中，能够咨询或聘请劳动关系管理、劳动法方面的一些专家、律师，可以有效增强其谈判实力。但以工会为代表的雇员方的谈判实力则较弱，再加上一些谈判成员心理上的担忧，更是使谈判过程趋向一边倒的窘境。笔者认为，要改善这种状况，作为员工利益的切实代表——工会组织，平时就应开展集体协商的培训工作，定期找一些实战专家、学者莅临指导。同时，在具体集体协商中，也可用工会会费聘请一些谈判专家作为劳动者方的智囊团，提高其谈判的法律水平和协商能力，增强劳动者方的谈判实力。

4.进一步加强监督、检查以及考核体系的建设

要优化集体劳动关系协调机制，应把建立集体协商作为工作评价制度，建立科学合理、符合实际的集体协商工作评价标准体系。对于政府而言，应把劳动监察是否到位作为考核干部政绩和检验经济增长质量、社会发展效果的重要指标，要从劳动仲裁制度、劳动监督执行、劳工权益保护、劳动争议解决、职业培训、社会保障措施等方面设置评价指标，强化政府的社会责任感。对于企业而言，衡量企业的业绩不应仅注重利润、产值，还要增加企业承担社会责任的衡量指标。现代管理理论认为，企业要持续发展就应承担更多的社会责任。企业管理者应把劳动者视为自己的合作伙伴，而不应仅仅视做生产成本，要保障其基本利益的实现，给予其一定的话语权，要让职工分享企业发展的部分成果，让劳动者在企业中感到被尊重，在劳动中感到快乐，并愿意为企业付出自己的劳动力，企业和员工应和谐的发展。

5.建立新型集体劳动争议调处机制

为了防止破坏性的群体性事件的发生，笔者认为可以从以下方面予以完善：（1）设立动态预警制度。无论是企业内部、还是政府部门乃至整个社会，都应关注群体性劳动争议事件，只要有苗头性、倾向性的问题，都应积极上报，尽量在问题的早期予以解决，控制其发展态势。完善应急预案，不同层级要分级响应，建立相应的处置程序和具体措施。（2）健全企业内部劳动争议调解机构。在有条件的企业全面设立企业内部劳动争议调解委员会，聘请专业的和有经验的调解员参加或指导具体的调解工作，建立制度化的沟通协商机制，使员工和企业的劳动争议能通过此程序予以及时解决。而且，这种方式更有利于劳动争议的事中控制，处理程序基本在企业内部解决，可以提高劳动争议处理的效率。同时，企业内部解决劳动争议的社会关注度和影响力较小，有利于降低劳动争议给企业带来负面的社会影响。（3）建立应急联动处置机制。今后，应健全党委领导下的政府负责，有关部门和工会、企业代表组织共同参与的群体性事件应急联动处置机制，形成快速反应和处置工作的合力，督促指导企业落实主体责任，及时妥善处置群体性事件。综上所述，集体劳动关系的依法规制将是我国当前和今后一段时期的工作重点，优化集体劳动关系，对于构建和谐劳动关系、促进经济发展、维护社会稳定具有重大的意义。

参考文献：

[1].曹绪红.集体劳动关系协调机制的构建[J].东岳论丛，2014(10).

[2].李小彤.劳动关系协调机制整体如何推进[N].劳动保障报，2014-01.

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[4].饶志静.我国集体劳动关系规制的反思与展望[J].中国劳动，2015(3).

[5].郑东亮.建立和完善多层次多渠道的劳动关系协调机制[J].北京市工会干部学院学报，2011(6).

[6].中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见[A].劳动保护，2015(5).

作者：高洁；韩志伟