公交系统与劳动关系分析范文

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摘要：

为系统分析和改善某公交系统劳动关系，通过设计调研问卷对公交系统一线员工实地调研，统计结果显示，某公交系统薪酬管理制度不满意率超过了50%，超三成人员不满意上级领导，工作环境也是影响和谐劳动关系构建的重要因素，最后依据结果给出了建议性措施。

关键词：

公交；劳动关系；薪酬管理；员工状态

0引言

自2008年“成本规制”制度实施以来，某公交系统劳动关系逐步进入恶化状态，罢工、停运等现象频发，但主管政府机关和相关企业对解决此类问题却显得力不从心，为正确分析和判断公交系统劳动关系，本文通过对公交行业劳动关系状况的深入调研，对某公交行业当前劳动关系做出系统和较为全面的评估，以便发现劳动关系中的主要问题，给出解决问题的措施。

1问卷设计与统计

1.1调查问卷设计

为系统分析劳动关系，调查问卷包括两个部分，分别为员工个人状态认知和对工作环境的满意度评价。第一部分为员工个人认知，主要用于调查和分析员工基本生存状态。包括个人基本信息（性别、年龄、职务、婚姻状态、本单位工作年限），个人生活状态（外出务工的目的、家属生活工作情况、在深住房状况、家庭基本生活支出状况、其余开支状况、休息时间用途），个人工作感受（工作中最满意什么、最不满意什么、最大困惑、需求政府和企业解决的问题）和个人最大需求，共20个问题。第二部分为员工对工作环境和条件的满意度评价。包含员工对工资收入、工资收入结构、加班费支付、福利政策（餐补、社保、休假）、奖金的计算和分配、报酬的公平性和与同行业相比等方面的满意度；对工作时间和加班制度、工作量、领导对员工关系、领导的态度、对上的建议渠道、申诉渠道、同事关系、公司文娱活动、员工生日慰问等方面的满意程度；对住宿条件和收费、就餐环境、安全设施和生活设施等方面的满意程度，共20个问题。相应选项根据个人感觉或第一认知在非常同意、同意、一般、不同意很、不同意中进行选择。

1.2数据收集和统计

为了解员工的真实感受，尽量避免在调研过程中受人为因素的干扰，保证调查数据的真实性和客观性，笔者深入公交企业基层，走访车队、场站，采取“分割式”的调查方式。每家公交公司随机选取一定数量的车队或场站，每个车队或场站随机安排15-20人接受问卷调查。只要条件允许，每次调查都选择在一个单独空间与一线员工面对面交流（基层领导和管理人员回避，不参与），逐条为他们讲解问卷上各选项的内容及含义，答卷结束后，再倾听他们的倾诉，弥补调研问卷的不足。历时近2个月，共调查了东部公交、西部公汽和巴士集团的35个场站，获得答卷716份，具体如表1所示。调查人数为716人，其中驾驶员485人，占总人数的67.7%；乘务员195人，为总人数的27.2%；维修工21人，约占2.9%；其它人员（基本业务人员）15人，占2.1%。在485份驾驶员的问卷中，有效问卷470份。其中，处于20-30岁的11人，占3.1%；30-40岁的139人，占39%；40-50岁的192人，占53.9%；50以上的14人，占3.9%。已婚者430人，占91.4%，未婚者40人，占8.6%。在195份乘务员的答卷中，有效问卷192份。其中，20-30岁的86人，占为44.8%；30-40岁的83人，占43.2%；40-50岁的22人，占11.5%；50以上的1人，占0.5%。已婚者138人，占72%；未婚者54人，占28%。

2公交一线员工状态分析

总体来说，公交行业大部分一线员工属于进城务工的“外来务工人员”。他们承担着某城市发展中最不可获缺、但相对繁重的劳动，同时他们也属于社会的弱势群体，在经济收入和社会地位等方面处于明显劣势。在对劳动关系判断之前，首先对一线工作人员日常生活状态进行分析。

2.1外出目的：“家庭脱贫”

从年龄分布和婚姻状态看，驾驶员承担着维持家庭运转的重要责任，这一点也可以从对驾驶员外出打工目的得到佐证。在470位驾驶员中，“外出目的”选择选项“养家糊口”人数达到432人之多，比例高达91.9%。相比较驾驶员，乘务员总体上要年轻一些，但已婚率也达到了71.9%，家庭责任也较重。在“外出目的”选择选项“养家糊口”达148人之多，比例高达77.1%。依据此数据可以判断出，某公交系统一线员工外出打工目的是为“家庭脱贫”，而非“个人体面生活”。

2.2生活状态：半数为“儿童留守”

父母在驾驶员中，与配偶、孩子两地分居的有156人，占33.2%；配偶在深孩子留守在家的122人，占26%。总体来说，自己或夫妻俩在外打工将孩子留守在家的驾驶员共278人，比例达到59.2%之多。在乘务员中，与配偶、孩子两地分居的有20人，比例为10.4%；配偶在深孩子留守在家的69人，比例为35.9%。总体来说，自己或夫妻俩在外打工将孩子留守在家的乘务员共89人，比例为46.3%。

2.3薪酬待遇：难以维持家庭开支

自2007年公交改革以来，公交系统的薪资制度以“成本规制”为依托，或许是受制于财政成本规制补贴政策的限制，一线员工薪酬增长长期处于被动倒挂状态，近年来薪酬增长出现“两个低于”现象：即低于某社平工资增幅、低于同等城市同行业工资增幅。横向对比，某公交一线员工的收入水平在珠三角不仅没有优势，而且不及广州、珠海等地薪酬水平。调查结果显示，在470名驾驶员中，租房的335人（71.3%），住单位宿舍的93人（19.8%），拥有自己房产的31人（6.6%），住在亲戚朋友家的5人（1.1%）。家庭支出占个人收入比例在40%以下的22人、处于40%-50%之间的33人、处于50%-60%之间的47人、处于60%-70%之间的58人、处于70%-80%之间的100人、处于80-90%之间的88人、90%以上的108人。总体有63%以上驾驶员的家庭基本开支占个人收入的70%以上；其中，支出占收入90%以上的比例达到23%。在192名乘务员中，租房的有134人，住单位宿舍的49人，拥有自己房产的仅有4人，住在亲戚朋友家的5人。家庭支出占个人收入比例在40%以下的10人、处于40%-50%之间的25人、处于50%-60%之间的32人、处于60%-70%之间的30人、处于70%-80%之间的37人、处于80-90%之间的18人、90%以上的40人。总体49.5%以上乘务员的家庭基本开支占个人收入的70%以上，其中，支出占个人收入90%以上的人数比例达到20.8%。

3劳动关系分析和判断

3.1半数人员不满意薪酬管理制度

某公交企业所推行的薪酬制度主体都属于“场站按月包干”模式，薪资制度完全体现不出“公平”和“效率”。不论月份大小，也不论季节（节假日），每月的薪酬总额基本一致，跑班多的月份与跑班少的月份持平，极端情况下（包含法定节假日的月份）甚至还少，不仅没有体现“效率”原则，而且让一线员工迷惑，质疑薪酬制度的公平性，导致不满情绪蔓延，满意度低下。一线员工反映最多的问题是“干多少活，拿多少钱不知道”、“工资条看不懂，工资如何计算不清晰、标准不透明，无法理解工资的计算方法”“车队财务无法详细解释发放明细及算法”等等，这些问题是调研中司乘人员反映最多的话题。统计结果显示，56.8%的人认为加班支付标准和计算方法不合理，49%的人对奖金的计算和分配不满意，48%的人对报酬和奖励的公平性不满意，47%的人对自己的收入与本地区同行业相比不满意；58.1%的人对总工资收入不满意，53.7%的人对收入结构不满意。总体来说，近半数员工不满意现有薪酬管理制度。

3.2满意基层员工关系，不满意上级领导关系

积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升企业绩效、降低缺勤率。调查统计结果显示，三家公交企业的一线员工对现行的员工关系特别是与上级领导的领导关系是不满意的。总体而言，一线员工之间的关系还是非常和谐的，不满意和很不满意两项合计仅占7.8%，但一线员工与管理人员之间的员工关系不理想，在被调查的一线员工中，23.5%的人认为上司不关心他们的生活，13.7%的人认为上司在与他们讲话的表情、语气和态度让他们不满意，25.7%的人认为他们没有渠道进行良好的申诉，21.3%的认为他们没有渠道去向公司提出好的建议和意见，32.5%的人不满意公司对员工业务时间文娱活动的安排，58.2%的人期望公司在员工生日时有所表示。

3.3三成以上员工不满意现有工作环境

良好的工作环境是员工感受“体面劳动”的重要环节，但对于工作在改革开放的“桥头堡”某地区公交系统的一线员工而言似乎是个奢望，在调研中发现了以下一些问题：①个别场站缺少基本的休息设施（如凳子等），②场站之间的配套设施参差不齐，③部分场站基本生活配套设施差（洗手间、食堂、休息间等）。统计结果显示，39.6%的人对住宿条件和收取费用方面表示不满意；36.8%的人对就餐环境不满意；27.7%的人对场站的基本生活设施（洗手间、微波炉、饮水）等表示不满意；35.7%的人认为这份工作会损害他的身体健康和生理健康；32.5%的人认为这份工作会影响他有足够的睡眠；21%的人对工作安全配套设施不满意。

4总结和建议

公交系统一线员工的文化程度普遍不高，技能也比较单一，一旦选择了公交这一行，即便已经认识到现行的岗位具有“鸡肋”性质，但受自身条件限制，迫使他们很难跳槽更换职业。这一方面让他们忍受现状，留在这一行业；另一方面积累不满情绪，蕴藏不稳定因素。判断公交系统一线员工劳动关系是个系统工程，本文通过设计调研问卷和对某公交系统一线员工实地调研，然后通过统计调查结果分析得出，一线员工对薪酬管理制度的不满意率超过了50%，员工与上级领导之间的层级关系，同时，工作环境也是影响劳动关系的重要因素。要改善某公交系统劳动关系，可从下面几个方面入手。短期内，在不突破公交行业现行体制、机制的情况下，改善企业内部管理，缓解“急”的矛盾与问题，扭转不和谐劳动关系的颓势，防范不稳定事件发生。中远期，摆脱将公交行业作为一般产业的传统思维，回归其公共产业属性，从全成本角度权衡公交行业得失，着实提高公交一线员的工资、福利水平，将公交一线员工的工资和福利水平提高到经得起横向、纵向比较的合理水平。

参考文献：

[1]孙华.某公交企业人力资源管理机制研究[D].北京交通大学，2012.

[2]孙明海.基层员工状态调查[J].通信企业管理，2011（01）.

[3]梁欣然.论公交公司财务管理及内部控制制度[J].财会学习，2016（11）.

作者:张兆民 单位:深圳职业技术学院管理学院