法治集体劳动关系论文范文

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十八届三中全会及四中全会均强调了“国家治理体系和治理能力现代化”之目标，这被喻为是“第五个现代化”。相较于之前的侧重于解决硬件问题的四个现代化，这第五个现代化更侧重于解决软件问题——按何种思路来治国理政，来处理政府、市场、社会之间的关系。

(一)集体劳动关系构建之模式

至目前止，我国集体劳动关系建构的实践中，主要呈现出3种模式：政府主导的自上而下型、劳资自治的自下而上型、上下结合的自协自洽型。

1.自上而下型。这种范式的特质：(1)主要使用党政机关以及准官方的各级总工会的资源，这类资源往往发挥着决定性作用。(2)以“集体协商”代替工业发达国家的“集体谈判”，并以指标管理作为推动集体协商的核心策略。(3)其正面效应是，在制度的初建期确能保证新机制的全局部署、高效推动，比如近几年的“两个普遍”（指全总提出的依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商）在数量方面的迅猛推进；其面临的困境是，公权力机关与劳动关系当事人之间信息不对称、党政机关对劳工权益受损缺乏切肤之痛等原因，导致作为集体劳动关系基石的集体合同较广泛地存在“三重三轻”现象，即：重签约，轻协商；重形式，轻内容；重文本，轻履行。

2.自下而上型。该模式主要在珠三角、京津唐、长三角、环渤海经济区等地区有体现，如2005年7月，大连开发区10多家日资企业工人集体停工启动了集体协商，又如2009年，深圳先端精密公司的民选工会与企业先后就夏季高温补贴、工资增长等相关问题进行协商。其特征：(1)自治性。它体现了劳资双方的自主博弈，是否进行集体协商、协商的代表、集体合同的内容等均由当事人据实际情况来确定。(2)内生性。它的驱动力来自于劳方和雇主“益己性”的内在需求。（3）其不足：一方面，规则的生成需经反复的试错，成本较高、效率较低；另一方面，所能形成的仅是较低层面的操作性规则，而具有规模经济的宏观性规则无法通过该途径供给。

3.上下结合的自协自洽型。就市场中主体所受约束性和交易的紧迫性而言，工人与雇主迥然相异。单个劳动者除自身的劳动力外并无其他资源，加之受户籍、身份等的约束，为了生存和生活常常急切追求受雇，“手停则口停”便是其窘境的写照；而拥有充足资本的雇主并无生计方面的压力，其雇佣工人往往是为了进一步获利。劳动者不能等待，而雇主却可以相机行事。同时，囿于体制机制，我国企业工会在集体协商中大多数表现为“不敢谈”、“不善谈”。在纯粹自发的的劳资博弈中，劳方所能利用的资源最主要的是来自于工人群体自身，而我国当前关于集体行动的边界、对其处理的程序等方面的立法几乎仍处于空白状态，劳工集体行动面临着较大的风险与不测（雇主的事后追责甚至包括公安司法机关的惩处）。在政府主导的自上而下模式中，由于政绩考核机制不健全、主导者动力不持久、外源性资源供给有限等诸多原因，集体合同乃至集体劳动关系难免陷入“数字游戏”之误区。由前述可知，政府强介入的“自上而下”模式或单纯的“自下而上”模式均存在着难以克服的局限与弊病；同时，这两种机制并非完全排斥与绝缘，两种模式的交融与结合至少表现在：一是政府通过完善法律与政策，加强宣传和引导，可弥补“自下而上”模式的短板与不足；二是政府在明确自身权力边界的前提下，立基于劳动关系双方的意愿、尤其是观照到处于弱势的劳方之诉求，支持、协调劳资自主博弈。借助于此种上下联动机制，既能使集体合同的内容体现当事人双方利益的最大公约数，又能实现集体劳动关系的契约化、法治化。社会现实呼唤上下联动的自协自洽模式，并已出现了成功的典型。例如，《法制日报》于2012年4月16日登载的《江苏“:小纪模式”走出集体协商新路子》一文，对小纪镇以上下结合模式开展文体行业集体协商的实践作了报道。隶属扬州市江都区的小纪镇，自上世纪80年代起就有“文体之乡”之称。目前，全镇共有文体企业近180家，职工12000余人，年产销超过10亿元。该镇及江都区产业集聚效应较为明显，但这些民企普遍规模较小、工会力量孱弱。受金融海啸的波及，厂家在人力、信息、营销等方面恶性竞争的矛盾日趋突出，开展集体协商之前，“企业互挖墙脚、工人频繁跳槽”，造成了多方共输的局面。为破解难题，区工会引入第三方介入集体协商，即由劳资双方均认可的律师、工程师等组成第三方，由相对独立的该第三方对工资、劳动定额等核心问题给出建议，作出评判；在上级工会分类指导、协商指导员能动服务、第三方给予专业性协助、劳资双方充分沟通且规范运作的基础上，建成了集体协商的长效机制。

(二)自洽型集体关系构建路径之要点

1.增强工会的群众性、独立性。一个不争的事实是：当前我国企业工会代表性不足，独立性差，职能履行不够。从工会的组建方式来看，依靠资方建会成为一种较普遍的样态；从工会委员会成员的产生程序看，工会主要领导大多是由党委或行政任命。由此，就不难理解为何许多企业工会变成了“挂牌工会”，甚至异化为“老板工会”了。正如南方某省总工会主席曾指出的：很多企业工会在工人心目中只是老板的附设机构，工会在平常就做些帮扶困难员工、主持活动竞赛的事，来调动员工的积极性，……当劳资矛盾发展到比较尖锐的时候，工会就代表老板的利益了。因此，应夯实企业工会的群众基础，加强工会自身的独立性建设。措施主要有：一是严格遵循《工会法》，扎实推进工会委员及其领导的民主选举；如广东(佛山)松下环境系统公司，其从2005年以来已举行两次工会主席直选，基于此，该公司近10年均能持续正常开展集体协商；二是工会会员的职业化，如湖北黄石经验（参照党政领导公选方式，向社会招录企业工会主席候选人），又如沈阳模式（政府主导向社会招聘，三方协商派遣工会干部）。

2.培育主体的法治文化。法治文化的实质是一种现代人的法文化共识、价值取向和行为方式，其内容结构的核心层面是“法治精神意识”。在当前社会加速转轨以及利益深刻调整的背景下，劳动关系中的任何一方当事人，其法治理念、法律信仰、法治思维等法治精神意识均有提升的必要。譬如，有的劳动者在护法意识上具有非理性因素，“内衣名镇纵火案”②就是适例；一些劳工在集体维权方面，也有意无意地采取“中国人过马路”模式：人数凑得差不多了就敢“闯红灯”，如“通钢事件”。部分企业的高管在守法意识上则显现出非自觉性：迎合“权大于法”，信奉“潜规则”，漠视甚至践踏劳动者权利。就法治文化培育之途径来说，应当重视渗透教育法、警示教育法和实践教育法等方法，加强文化载体、活动载体和治理载体的建设，并从法律制度完善、政府依法行政和司法机关公正司法等方面优化法治文化成长的生态环境。总之，“法治中国”建设需要国家力量、市场力量与社会力量的多轮驱动，集体劳动关系构建呼唤顶层设计、中观协同与基层实践的良性互动，藉此，方可达成自协自洽的和谐劳动关系、建成平安中国、实现中国梦想。

作者：刘长生单位：南昌理工学院政法系教师