加工承揽与劳动关系论文范文

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一、劳动关系、事实劳动关系、加工承揽关系定义

（一）事实劳动关系在现实生活中，用人单位与劳动者之间大量存在着“有实无名”的状况。劳动者和用人单位之间存在行为上的雇佣关系，可是，劳动者和用人单位之间并无书面合同约束，有的有书面合同但却属无效合同。这种情况就是我们这里讲的事实劳动关系的合同。我们认为事实劳动关系也是一种劳动关系。我们认可这种观点主要基于两个理由：一、书面劳动合同与劳动关系是两个方面的问题，劳动关系的存在并不依赖于书面劳动合同的订立与否。二、认可事实劳动关系也是一种劳动关系能够扩大劳动法保护范围，更好的保护劳动者。事实劳动关系的含义可以界定为劳动者与用人单位之间不存在有效书面劳动合同，但存在从属性劳动，用人单位使用劳动力的关系。主要有以下几种：1．书面劳动合同不存在的情形书面形式是1995年施行的《中华人民共和国劳动法》认可的签订劳动合同的形式。现实中大量存在没有书面形式的劳动关系。有的是劳动者与用人单位之间自始未订立书面劳动合同，有的是劳动者与用人单位在用工之初签订了书面劳动合同，但书面劳动合同期满后没有以书面形式继续签订，而此时劳动者仍然在原用工单位继续从事工作。这是事实劳动关系存在的主要情形。这种情形在《中华人民共和国劳动法》未颁布施行前就已经大量存在。法院对于此种事实劳动关系的判决和仲裁机构对于类似案件的仲裁结果参差不齐。有的法院不受理此类案件，有的受理了认定此事实劳动关系无效。大量劳动者的合法权益受到侵害，未得到法律充分保护。那么劳动合同不以书面的形式存在到底是有效力还是没有效力？因为法律认可了书面劳动合同的效力就能推出非书面劳动合同无效的结论吗？很多事实劳动关系起于非书面劳动合同。国家有关法律并没有否定事实劳动关系的效力。无论是《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》还是《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》都表明事实劳动关系即使事先没有签订书面形式的劳动合同也是受法律保护的。我们不能视没有书面形式劳动合同的事实劳动关系为无效，也是属于适用支付经济补偿金的情形。2.书面劳动合同无效的情形。书面劳动合同无效和书面劳动合同不存在一样都会是事实劳动关系存在的前提。无效的劳动合同，其无效可以追溯至合同建立时，即自始无效。劳动合同无效，用人单位和劳动者就不再受该劳动合同约束，也就不能再依据劳动合同条款确定权利、义务以及追究法律责任。合同无效，结果是合同双方都应恢复原状。不过，劳动合同的特殊性就在于无法恢复原状。因为劳动力一旦支出，就处于消耗性状态，是不能恢复到原状的。那么由书面劳动合同无效引起的事实劳动关系中的劳动者权益应该得到怎样保护才能保证其的报酬请求权。劳动者与用人单位出现纠纷，可有如下几种解决方案。一种方案是参照同一时期或者同种工种乃至同种岗位的工作所需要支付的报酬来确定赔偿数额。另一种方案是考虑双方的过错。如果劳动纠纷是因用人单位的过错所致，且对劳动者利益造成了损害，那么就应该由用人单位负责赔偿劳动者的损失。3．双重劳动关系的情形双重劳动关系下，劳动者同时在两个或两个以上的用人单位工作并分别建立劳动关系。这种现象在生活中并不罕见。常见的情形有劳动者在一个用工单位办理了停薪留职手续然后到另一个用工单位工作，有的干脆什么手续都没有办，类似于兼职，既在这个用工单位工作，也同时为另一个用工单位服务工作。有的劳动者同时工作的用工单位不只两个。劳动者同时服务的多个用工单位中必以其中一个为主，这个为主的单位也称为挂靠单位。在这个挂靠单位中，劳动者能享受到最低工资待遇、社会保险都保障，即使劳动者可能什么都不干。一旦这种双重劳动关系出现纠纷被起诉至法院，其中只能一种劳动关系性质被认可，其他的都是按照劳务关系的性质处理。一旦被认定为劳务关系的性质，劳动者得到的只能是劳动报酬而不能享受到劳动中赋予的劳动者权利。

（二）.承揽关系1.概念承揽法律关系的定义是定作人将工作的要求告诉承揽人，承揽人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付劳动报酬给承揽人形成的法律关系。2.特征：(1)承揽关系的标的是完成并交付一定的工作成果。承揽关系的内容就是完成工作，而且在进行工作之前，承揽人和定作人要签订承揽合同。定作人订立合同的目的就是为了获取工作成果，工作成果的产生即标志工作的完成。相比较于工作过程本身，承揽要求的是工作成果，这也是承揽关系的标的。尽管，只有承揽人付出劳动了，定作人才能最终获得工作成果，但如果承揽人付出了劳动并未产生工作成果，那么承揽人的劳动将没有任何价值，定作人也不可能支付合同约定的相应报酬。(2)该工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同订立之时，工作成果并没有被制作出来，工作成果是不存在的。如果承揽人交付的是之前已经存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么这个关系就不是承揽关系。另外，该工作成果是被特定化的。特定化主要指的是该工作成果体现了定作人的要求。(3)承揽关系的人身性特点。在民法中，人身性是与物质性相对应的词语，人身性意味着承揽人不可替代。定作人把工作任务交给承揽人完成的过程包含了定作人对承揽人的信任。这种信任往往是建立在定作人对承揽人的劳力、设备、技术等因素的深刻了解之上。

二、劳动关系、加工承揽关系区别

（一）国家对两者的干预程度不同。国家对劳动关系的干预程度是大于对承揽关系的干预程度的。承揽人与定作人产生的纠纷性质一般被认定是民事争议。民事争议一般是私权领域，国家干预较少也是为了保护私权。

（二）国家对两者关系中的劳动者的福利待遇不同。法律对劳动关系中劳动者的工资待遇予以了明确规定。劳动法规定，劳动者作为用人单位人员，享受各种福利待遇，这些待遇包括医疗保险、养老金在内。承揽关系中，定作人并不能给承揽人提供这些待遇。

（三）两者用工形式不同。劳动关系是所谓规范用工形式，国家针对劳动关系专门制定法律予以规范指导。与劳动关系相比，承揽关系就是非规范性质的，而且国家对承揽关系没有相应国家立法。

（四）两者主体不同。国家对劳动关系制定了相应的法律予以规范，将国家规定劳动关系的主体限定为用人单位、劳动者。对用人单位也是采取列举式予以规定，分别为国家机关、社会团体、事业单位以及个体经济组织、企业等等。对于承揽关系的主体国家没有清楚限定，我们认为无论是个人，还是单位都可以成为承揽关系的主体之一，即定作人。

（五）两者排他性不同。劳动关系具有排他性特征。排他性的含义是两个及以上劳动关系不可能同时在同一劳动关系主体上存在。承揽关系没有排他性特征。承揽关系不具有这种限制。现实生活中我们可以见到大量类似现象，即一方劳动力既是这个承揽关系的劳动者，也是那个承揽关系的劳动者，也就是我们平常说的揽了很多活。对于定作人并不能只是用人单位。劳动者依然可以是定作人，甚至这个劳动者是与用人单位有劳动关系的劳动者。

三、劳动关系、加工承揽关系区别

（一）用人单位作为正式的组织，具备相应的各项规章制度，具体包括考勤制度、工作时间制度等等。这就意味着劳动者必须遵守这些规章制度的规定。承揽关系中是没有规章制度约束的。尽管，承揽人必须按照定作人的定作要求交付劳动成果。这种要求意味着劳动成果在被交付给定作人时是要经过定作人的检验的，即定作人应该对劳动成果进行验收。这种验收的性质是技术性的核查，主要针对质量、技术和材料等等。这里涉及不到类似用工单位的规章制度的遵守。

（二）劳动关系的进行过程中，用人单位对劳动者予以监督、指挥。劳动者负有服从义务。这种特点使劳动者的劳务性质具有了“从属性”特征。相比劳动关系中的劳务“从属性”，承揽关系中的劳务更具“独立性”特征。根据哲学的辩证法原理，劳动关系中的劳务和承揽关系中的劳务的区别都是相对的。因为在劳务关系的“从属性”劳务中依然存在着“独立性”的开发、科研工作，在承揽关系的“独立性”劳务中也不乏指挥、命令的内容。

（三）两种关系中的权利义务内容不同。劳动关系中，劳动者的义务主要体现为接受用人单位的指示、检查和监督。承揽人的义务主要体现在工作成果上。对于工作过程，定作人并不要求。定作人和承揽人就属于金钱和工作成果的交换。承揽人和定作人之间地位平等，产生的承揽关系属于民事法律关系，所以谈不上规章制度的遵守与否问题。

（四）既然两种关系主体的权利义务不同，那么应负担的责任也会存有区别。在劳动关系中，劳动者承担责任的方式都是行政性的。重者有开除，轻者有口头训斥。在承揽关系中，劳动者违反的义务性质是民事的，所以承担的责任也是民事责任，与行政责任不同。六司法认定的一些问题在学术理论上我们厘清了两者之间的区别，那么在现实司法认定中，法官主要考察这几个因素。一是合同目的。在劳动合同中，劳动者与用人单位签订劳动合同目的是进行持续一段时间的工作，是主要用时间来考量劳动效果的带有行政性质的合同，而用人单位据此劳动效果给予劳动者报酬。用人单位和劳动者之间也存在依附关系。承揽合同的目的就是交付劳动成果。当然如果这两种目的存在交叉，例如劳动合同的目的是“以完成一定工作任务为期限”。此时我们要确定这种合同的性质是劳动合同，而不能简单的依据“完成”等字样粗略判断为承揽合同。二是报酬方式。在承揽合同中很少肆意出现扣薪、拖薪现象。因为承揽合同中平等的充分性是不允许以上这些现象存在的。基于劳动合同中劳动者和用人单位一定的依附性特征，这种地位上的不完全平等使劳动者的权益更易受到侵害，现实中劳动者权益受到如此侵害的现象也比比皆是。为此《劳动法》通过确定建立经济补偿金等类似制度给予劳动者一定的倾斜性保护。例如，伴随着承揽合同也会存在的违约责任问题，劳动者还被赋予了合同解除权等权利。公认的也是劳动法规定的劳动报酬的支付方式是月付。因为劳动关系中劳动者是持续性工作，也是按时间计算工作量，这就需要给予劳动者阶段性报酬。承揽合同的报酬结算方式往往是一次性的。尽管个别情况下也存在承揽合同报酬按期限付酬的情况，但都离不开工作成果的考核。这是两种关系的明显区分之处。三是劳动力与生产资料归属对象问题。劳动关系中，用人单位从始至终都是生产资料的拥有者，用人单位只是基于利益将一定的支配权暂时转移给劳动者，并最终享有劳动成果全部权利。承揽关系中不排除定作人也会基于合同约定提供生产资料，但生产资料以承揽人提供为主，而且这些生产资料不仅包括原材料也包括比需的生产设备。承揽关系与劳动关系无论是在法学理论还是在司法实践中都有很大区别，这种区别决定了基于不同的法律关系也必须适用不同的法律。这种不同也将随着时代的发展增添不同的新内容。

作者：郭婧单位：中国政法大学法律硕士学院2013级1班