日本劳动关系论文范文

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一、全球化与经济危机重压下的日本劳动关系

终身雇佣制和资历薪酬制以持续的经济高速增长为前提条件，没有了经济的持续高速增长，构成日本劳动关系的两个基本制度将难以维系。1950－1980年代末，几乎所有日本人都相信，日本经济将一直保持高速增长。但从1990年代初开始，日本经济却陷入了长达20年的经济低迷，从2001年开始，日本人均GDP出现了战后年代的第一次下降。人均GDP的下降导致国内消费市场陷入停滞状态。1995－2008年，日本消费品价格指数级别未发生变化，实际工资在这14年期间也未有增加，这就使得面向国内市场的企业生产更加困难。由于国内市场的停滞，大批日本企业不得不通过寻求海外市场，以出口来替代国内市场。正是在这个时期，新的全球化过程已经开始。为了适应全球化的趋势，日本企业选择了将代表日本工业竞争力的制造业生产过程转移到低收入国家，这就意味着日本企业现在暴露在全球竞争之中。进入全球竞争，既对日本传统的劳动关系形成了压力，也将日本传统劳动关系的弊端充分暴露出来:一是为了保持全球竞争力，日本企业将大批生产线转移到中国等国家后，只能雇佣这些国家的劳动力。现在，日本企业在国外雇佣的劳动力总数已经突破300万人，为日本国内制造业雇佣的劳动力总数的25%强。这就意味着，日本企业在本国雇佣的劳动力数量下降。因为企业对国内劳动力需求的下降，就使得资历薪酬制难以维系，因为资历薪酬制以青年员工的低薪为代价实现中老年员工的高薪。二是终身雇佣制假设客户以及同分包商的关系是稳定的，因而生产将保持稳定。但在全球竞争中，日本企业必须适应不同国家的经济周期，所以，无论客户还是与分包商的关系都是动态的，生产过程不可能像面对国内市场那样稳定。这就决定了，对劳动力的需求大量的是临时工。三是在全球化的竞争中，更多的要求的是个人创造性的发挥，日本的资历薪酬制恰恰扼杀了个人创造性。恰恰是日本企业薪酬制度的弊端，导致进入全球竞争的日本企业，不但未能在新兴产业中形成新的竞争力，而且一些原有的产业也被中国等国家的企业超越，其市场也被这些企业占领，如家电业。除了在机械工业等日本的传统优势产业中，日本企业仍然能够占据优势，在计算机、通讯、互联网等产业，日本企业不但无法与美国企业竞争，而且也无法与中国、韩国等国的企业竞争。不能形成新的具有全球竞争力的产业，也就不可能为国内提供新的就业机会。这既是日本传统劳动关系的必然结果，也形成了对日本传统劳动关系的巨大压力。面对全球竞争的压力，日本的劳动关系虽然也进行了一些调整，但并未发生根本性的转变。这导致日本那些具有世界声誉的企业在国内经营更加困难，其在国内生产获得的利润日益减少，在海外设立的生产基地成为这些企业的主要利润来源，如丰田公司利润的绝大部分来自设立在中国等国的生产工厂。这说明，已经成为一种文化现象的日本传统劳动关系，对其进行根本性转变是非常困难的。但2008年的全球金融与经济危机则证明，日本的劳动关系必须进行根本转变，才能真正适应全球竞争的要求。

2008年9月，雷曼兄弟公司倒闭的消息期初并未得到日本企业家的关注，但不久形势就明朗了，危机将对主要依赖海外市场日本制造业造成巨大的打击。即使在“失去的20年”依然兴旺的日本机械制造业，因为不能及时调整生产，遭遇前所未有的危机。作为日本制造业代表的丰田公司，曾经在2008年夏季预计将获得170亿美元的利润，但2009年3月却出现了43亿美元亏损。日本的家电巨头松下、索尼和夏普则在2011年合计亏损170亿美元。日本著名家电企业三洋被收购，索尼也不得不破产。日本企业的危机，最终反映为日本就业形势的恶化，失业率大幅度上升。日本延续了50多年的劳动关系也陷入困境之中。

二、转变中的日本劳动关系

在经济危机打击下，日本劳动关系陷入困境主要表现为终身雇佣制实际上遭受到严重破坏:在危机中破产和倒闭的企业，其所有雇员都被雇主所抛弃，雇员进入企业时签订的无时间限制的劳动合同，因为企业不复存在无法继续执行;被兼并重组的企业，大批雇员被解雇;在危机中坚持下来的企业，因为订单减少，强制中老年雇员提前至45岁退休;绝大多数大企业停止招收新的雇员或者仅仅招收数量不多的新雇员;大量在大企业工作并曾经具有终身雇佣保障的女性雇员被解雇;几乎所有的企业都通过取消一年两次的奖金在实际上削减了雇员的薪酬。所有这些情况的发生，都是在经济危机打击下，日本企业不得不采取的措施。与过去不同的，是有一些措施一旦被运用于企业的劳动关系，就在实际上成为永久性的政策并转变为新的制度的一部分。而这也说明，不管日本政府与企业愿意不愿意，终身雇佣制毫无疑问被大大削弱了。当然，终身雇佣制还没有消失，而且在可以预见的未来，也不会消失，但现在能够得到终身雇佣的已经只限于数量大大减少的核心雇员，即只限于对企业具有重要意义并难以被替代的技术与管理人才。所以，终身雇佣制虽然在日本还没有消失，但已经不再成为一种流行的就业制度，日本的劳动关系因此而发生了具有历史意义的转变。

随着终身雇佣制的削弱，在日本出现了大批非典型或者非正规就业的工人。非典型就业的雇员，涵盖面非常广，它包括兼职工人、固定期限工人、临时工与劳务派遣工。与终身雇佣的雇员相比，他们面临的最大问题是缺乏工作保障与工作安全感，因为非典型就业的雇员，其薪酬处于波动状态，而且没有成为终身雇佣雇员的机会。在经济危机发生后，非典型就业的雇员数量迅速上升，相比于1987年，危机后日本企业使用的非典型就业雇员，数量增加了近2倍，现在，90%以上的日本企业都会使用某种类型的非典型就业雇员。调查显示，企业大佬使用非典型就业雇员的目的，是为了削减劳动力成本，因为非典型雇员的薪酬相比于终身雇佣的雇员要低许多。同时，大量使用非典型就业雇员，也是为了使企业的生产与其他国家的经济周期相适应。当其他国家发生危机影响到日本企业时，裁减非典型就业雇员更容易。这说明，日本企业家不再将雇员效忠作为企业生存与发展的前提，也不再将企业内部培训作为提高雇员能力的主要方法，而是更多地关注劳动力成本与劳动力市场的灵活性。终身雇佣制的削弱同时，资历薪酬制也难以为继。

非典型就业的雇员无法享受资历薪酬制是顺理成章的，但即使得到终身雇佣保障的雇员，也不再完全享有以前那样的资历薪酬制，即随着工作年限的增加，薪酬将不断增加，而且还要根据雇员生活成本的上升增加薪酬。自日本陷入经济衰退特别是遭遇经济危机以后，日本的雇主就对基于年龄与资历不断增加薪酬的制度持批判态度，越来越多的日本企业转而考虑改变过去的资历薪酬制，施行基于工作绩效的薪酬制度。目前，已经有超过80%的企业实行了基于雇员工作绩效的和企业经营业绩的薪酬制度，绩效薪酬在整个薪酬中的比例也达到了80%以上。绩效薪酬制的实行，不但意味着资历和年龄不再是薪酬增加的唯一或者主要的依据，而且意味着，企业经营业绩下降，雇员的薪酬也经同时下降，薪酬只增不降的情况，日益成为日本企业员工的历史记忆。统计数据显示，非制造业部门的雇员，即使是终身雇佣的雇员，在年龄达到40岁左右时，其薪酬都或多或少地陷入停滞，制造业部门雇员的薪酬增长亦大幅下降，老工人则已经不再享有过去那样的薪酬增长。至于刚毕业的学生，其大多数基本与终身雇佣制和资历薪酬无缘。日本劳动关系的变化，反过来也对劳动力的就业意愿和工作态度产生了影响。由于终身雇佣制的削弱与对未来薪酬增加的预期下降，年轻的劳动力特别是受过良好教育的年轻劳动力不再向往实行终身雇佣制的企业，越来越多的年轻劳动力开始离开那些需要签订无时间限制劳动合同的企业。因为与中年劳动力相比，他们更容易找到另外一份工作，而且他们对薪酬下降也更为敏感。中年和老年雇员只能选择接受薪酬下降，尽管这违背了企业资历薪酬制的承诺，因为他们别无选择。这也说明，日本企业薪酬制度的转变具有了现实的社会基础。不过日本企业的薪酬制度将不会完全转变到绩效为基础的薪酬制，而是将原有的薪酬制与绩效薪酬制结合，形成一种所谓的新的薪酬制，以应对全球化的挑战。

总之，随着终身雇佣制与资历薪酬制的实际转变，日本的劳动关系已经发生了巨大转变，并且仍然处于继续转变之中。日本劳动关系的转变也说明，即使曾经发挥过巨大的积极作用的制度，也必须根据国际与国内经济环境的变化而转变，才能保证经济发展的持续性。

作者：张功杭单位：中共江苏省委党校校刊部