员工视角的劳动关系论文范文

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一、劳动关系满意度评价指标初设

在借鉴相关文献的基础上，本研究对员工劳动关系满意度的影响因素进行深入探查，于2013年4月17日至6月21日期间，开展5次专家小组座谈，探讨劳动关系满意度的构成要素。专家小组由就职或就读于吉林大学商学院的1名人力资源管理系教授、1名数量经济研究中心讲师及3名人力资源管理系博士研究生组成。经专家讨论后，一致同意借鉴奥尔德弗的ERG理论①，将员工在企业劳动关系中的需求分为三个层面，即生存(Existence)需求、关系(Relatedness)需求和成长(Growth)需求。生存需求包括工作场所安全与健康、工作稳定性与保障、劳动报酬与劳动负荷四个要素，关系需求包括组织关系与人际关系两个要素，成长需求包括企业成长、职位发展与个人发展三个要素。为了丰富各个要素下具体的测量指标，本研究于2013年8月1日至27日期间，跟随民进长春市委员会宣传处、长春市人力资源与社会保障局劳动关系处，先后走访6家企业，对11名基层员工和3名基层管理者进行深入访谈;于2013年10月9日至15日期间，选取长春市朝阳经济开发区所属的9家企业，分别开展了9场专题座谈会，讨论的核心问题有两个:一是在企业内部，什么样的劳动关系是和谐的劳动关系;二是对于员工而言，影响和谐劳动关系的因素有哪些。本研究将专题座谈会与访谈资料进行系统整理，将抽象描述转换成具体贴切的描述，并对其进行分类总结。基于上述资料的分类结果，并参考国内外有关研究，本文形成劳动关系满意度的一级、二级初始指标，共计38项，其指标体系框架如下图所示。

二、数据收集与实证分析

1.数据收集本研究将初设指标作为构成劳动关系满意度的感知变量，应用Likert五点量表形式进行问卷设计，采取方便抽样，经由两个渠道发放与回收问卷。一是通过吉林大学各学院党委书记或辅导员，联系到13名其亲属是企业雇主或高管的学生，凭借其帮助在13家企业先后发放问卷650份，回收有效问卷591份;二是借助“我国企业劳动关系和谐指数构建与应用”项目组成员的社会关系网络，联系深圳、重庆、新疆、天津、北京等地区的7家企业，共发放问卷350份，回收有效问卷224份。在815名员工的有效样本中，男性为55.7%，女性为44.3%;从年龄段看，90后为41.1%，80后为35.2%，70后为16.7%，60后为7.0%;从文化程度分布看，高中或高中以下学历为31.2%，专科为29.5%，本科为32.5%，研究生及以上学历为7.8%;从岗位分布看，操作工人为43.1%，专业技术人员为22.3%，管理人员为29.0%，营销人员为5.6%，从职务(职称)级别分布看，初级为64.1%，中级为31.4%，高级为4.5%。企业样本的具体特征见表3。

2.实证分析(1)指标鉴别力分析。为了保证劳动关系满意度评价指标能切实反映不同员工劳动关系满意度水平的差异性，本研究采用鉴别力分析对初设指标进行遴选，以增强指标的代表性。鉴别力分析的评价原则为:倘若所有测试对象在某一指标上的得分出现一致的偏高或偏低，则可认为该指标的鉴别力较低，无法区分被测样本的差异;反之，如果所有测试对象对某一指标的评价分数具有明显区别，则可认为该指标具有较高的鉴别力，应予以保留。(2)指标相关分析。为了避免重复使用评价指标，降低指标体系的复杂性，本研究使用SPSS19.0对剩余31项指标进行相关分析，得到Pearson相关系数矩阵，以0.8作为临界值，在相关系数大于0.8的指标对中，将鉴别力较低的4个指标予以删除。保留与删除指标及相关系数见表5。(3)探索性因子分析。为了进一步筛选指标并确定劳动关系满意度指标体系的主体结构，本研究使用SPSS19.0对剩余27项指标进行探索性因子分析(见表6)。结果显示，KMO值为0.865，Bartletts球形检验的显著水平小于0.001，表明样本数据适合做因子分析。运用主成分分析和正交旋转的因子提取法，以特征值大于1为提取标准，将因子载荷低于0.5以及在两个公因子上的载荷系数均超过0.5的4个指标予以删除，最终形成具有7个公因子，即7项一级指标、23项二级指标的劳动关系满意度指标体系，方差累计解释66.408%。从分析结果看，本研究初设的“工作场所安全与健康”及“职位发展”两项一级指标未能保留，且有个别二级指标偏离原有结构。但就总体而言，分析结果与初设指标体系仍然具有较高的一致性。(4)一级指标权重的确定及指标体系应用。本研究将劳动关系满意度指标体系的每个公因子所对应的初始特征值占所提取公因子特征值总和的比例作为一级指标权重，①据此计算总体员工劳动关系满意度水平。

三、结论与局限

本研究借鉴国内外劳动关系测评的相关研究，以员工需求为导向设计主观评价指标，运用鉴别力分析、相关分析和探索性因子分析方法，构建劳动关系满意度评价指标体系，弥补以往研究中对员工态度、认知等主观感受关注不足的缺憾。研究发现，“劳动报酬”是劳动关系满意度指标体系中重要性排在首位的因素，权重超过0.4;“劳动负荷”与“人际关系”排在其次，权重在0.12至0.14之间;“个人发展”、“工作稳定性”、“企业成长”及“组织关系”的重要程度相当，权重均低于0.1。这说明在劳动关系运作中，员工最为关注生存层面上的“劳动报酬”与“劳动负荷”，其次是关系层面的“人际关系”，员工的诉求重心仍停留在较低的需求层次上。研究结果还显示，在被测的20家企业样本中，有11家企业总体员工劳动关系满意度仅达到及格水平，且集中于劳动密集型产业，这意味着政府应加强对此类产业的劳动关系监管力度，同时，产业内的企业雇主或管理者也应重视并在能力范围内尽量满足员工的利益诉求，最大限度地避免劳资冲突发生。作为劳动关系满意度指标体系构建的探索性研究，本文也存在一定的局限性:(1)文中访谈和专题座谈会只限于长春地区，今后应在更广泛区域内展开深入调查，完善对劳动关系满意度指标体系的探索性研究，并提高该指标体系的适用性。(2)本研究仅对劳动关系满意度评价指标进行初步探索，今后还需继续应用和优化该指标体系，运用实证研究方法考察所属不同行业类型的企业员工劳动关系满意度总体水平的差异。

作者：孙瑜渠邕单位：吉林大学商学院