企业薪酬体系范文

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管理是人力资源管理中的核心主题之一，人力资源管理业者在此方面付出了很多努力，但至今为止围绕薪酬所产生的很多争论依然是企业人力资源管理中的主要困扰之一。企业虽支付了高于市场水平的薪酬，员工却未感受到这种领先差异；企业对内部薪酬体系进行了持续地调整，希望提高员工薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的困境所在，却发现很难对其做出真正的改变，因为其中有太多的因素是相互关联的。所有这些不一致其实反映了目前许多企业薪酬管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。

一、企业薪酬体系具有如下特征

1.导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。

2.平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火不容，而是许多企业缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。

3.针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，有效地弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。

4.灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。

二、薪酬设计过程中应该重视的几个参照系数

1.社会就业状况。这是一个大环境，企业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想的作用。

2.地域薪资水平。因受地域经济不平衡的影响，我国东部经济比西部发达，沿海比内地发达，相应的薪资水平也呈现东高西低的趋势，因此不能将西部企业的薪资水平照搬到东部去执行。

3.同行业薪资水平。只有熟悉同行业的薪资水平，才能依此为企业框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才，稳定企业的作用。

4.员工风险系数。薪酬的设计一般为先期行为。为此企业应承担一定的风险，特别是企业领导层，可根据其拥有的个人才能，给其相应的薪酬，但一旦出现偏差，其个人的损失远不能抵消企业的损失。

5.企业利润状况。这是捆绑式的，在薪酬设计方面是至关重要的。企业利润高时，说明了员工的努力，那员工相

应的薪酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与性，同企业共患难。

三、结束语

随着市场经济的发展，员工日益关注其所得薪酬的市场价值，企业有必要定期进行或由专业机构进行薪酬调查，为应对员工提出的薪酬调整动议提供客观依据。由于薪酬调查需要较高的专业技术和较长时间的努力，企业除了主动参与外部专业机构进行的薪酬调查，也需要付出自己的努力，可以及时获取比较准确的市场薪酬信息。企业除了确立全面薪酬体系的基本框架并获得相关的基础信息外，还要建立全面薪酬体系，并根据企业的人力资源管理需要，制定详细的实施计划。