企业管理以人为本范文

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企业管理，通俗的说，就是一个人让一大群人为其做事的能力，而企业的人本管理，即是一个人让一大群人心甘情愿地为其做事的能力。美国闻名管理学家德鲁克说过，人才是企业最大的财富。假如企业需要的人才能够适时、适才、适质、适量地得到供给，则无往不利。

以人为本，作为一种管理思想和社会价值观念，古已有之。我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调要利民、裕民、养民、惠民。近代西方人本主义反对迷信、崇尚科学，反对专制、崇尚自由，反对神性、张扬人性，这一切都揭示了人的重要性。企业管理是一个复杂的过程，从最开始确定一个目标，经过一系列的调查、分析、论证，进行决策计划，到组织人员进进行全面实施，到最后任务完成获取利润，都是需要投入大量人力资源来进行的。假如这些人都不是尽心尽力的，不是尽忠尽责的，那工作做事的效率肯定是非常低的作为企业管理者，以人为本的管理方式涉及企业的方方面面，我就从管理者最不轻易把握的三方面来谈企业的人本精髓摘要：表扬和批评的艺术，情感沟通的艺术，激励的艺术，企业文化的艺术。

1表扬和批评的艺术

每个人都渴望得到别人的夸奖和赞赏。美国的一位哲学家曾说摘要：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”每个人都希望在称赞声中实现自身的价值。表扬是最好的激励方式之一。假如管理者能够充分运用表扬来表达自己对下属的关心和信任，对其工作的肯定和赞赏，就能有效地提高下属的工作效率。而假如工作能够经常获得肯定和认可，员工就会产生成就感和对企业的认同感，就会不断提高对企业的忠诚度。

当然，为了让你的赞美更具有效果，我建议我们的管理者做到以下几点摘要：①赞美是发自内心的。发自内心的称赞是轻易被对方接收，对方在接收你称赞的同时，也觉得你是一个老实的人，是一个有知识趣味、有涵养的人，一个可以接交可以信赖的人。假如称赞不是发自内心的，别人听了肯定就会觉得你虚伪，觉得你在奉承我。真诚的赞美，发自肺腑的，会赢得对方好感，否则，将适得其反。②表扬应有适度的概念。管理者对下属对表扬一定要把握度的概念。假如超出这个度，突破下属的心理承受界限，结果就可能适得其反。③表扬应该是公开表扬。人都是有虚荣心的，都渴望自己能成为焦点，也当然希望自己在公共场合得到表扬。在表扬一个人的时候尽量在一个公共场合，至少也应该让本部门的人员都知道，这样的表扬绝对可以收到意想不到的效果，而且对其他人还有一定的勉励功能。

批评也是管理者的职责之一，然而批评选表扬更重要，更谨慎。每个人都会有犯错误的时候，作为管理者必须时刻注重下属的缺点和错误，及时指正，才会避免因员工个人新问题影响企业的发展。既然把批评当作支持员工健康发展的手段，那么就必须讲究批评艺术，提高批评的效果，假如批评过度，则会影响员工工作的积极性，降低对企业的积极性，假如批评不足，则不会对员工形成约束力，就不会达到应有的效果。

所以在对员工进行批评教育的时候，也应该把握以下几点摘要：①容忍缺点，答应失败。俗话说摘要：“金无足赤，人无完人”。下属出现失误是在所难免的事情，关键在于你能否把这些人的缺点或短处转化为其优点或优点。我们在处理的时候尽量少一份责怪和处罚，多一份指导和帮助，作为一个管理者假如过分要求别人，最终也会被现实所不容。②答应别人批评自己。每个人都对自己的优点布满信心，也希望下属能给予自己较高的评价，所以，当下属揭发自己的短处的时候，一般人都会有排斥的心理，事实上每个人都会犯错误，管理者也不例外。当管理者发现自己犯下错误的时候，要及时自我批评，自我检讨，管理者只有做到自己以身作则，在对员工进行批评教育的时候才会有影响力。假如领导犯了错误老是回避，则其对下属的影响力、号召力就会大打折扣，会出现下属不听指挥的现象。⑨避免断然拒绝，生硬的批评。批评是为了使员工朝着企业的共同目标努力，所以对员工的批评一定要善意，一定要有建设性，我们的目的是帮助员工找到自己的不足，切不可对员工进行人身攻击，羞辱员工，我们要做的是鼓励他，使他今后做的更好，而不是击跨他。要说批评也以人为本，那最好的办法就是“将心比心”、“设身处地”地进行批评。检验批评是否起到功能的一个标志，就是被批评者是否“心悦诚服”。福布斯的创始人柏地·福布斯就曾经提过他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。

2情感沟通

“企业的管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理离不开沟通，沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样，假如没有沟通的话，企业就会趋于死亡。”日本经营之神松下幸之助一语道破沟通在企业管理中的地位。管理活动的实践表明，管理者约70％的时间用于和他人沟通，剩下30％左右的时间用于分析新问题和处理相关事务。很显然，作为管理者，必须熟练的把握和他人沟通的技能，假如你平常和下属的关系处理的非常好，那么你的一个建议就会被大家轻易接受，假如你平时和下属缺少沟通，那么你讲的就算是对的，也不会被大家响应和接受。

沟通是一门非常讲究的学问，要和下属有效的沟通，首先我们必须真诚的去了解员工。作为管理者我们要舍得花时间在员工个人身上，去了解他们的生活，甚至了解他们的家庭。几乎所有的管理者都知道关心员工对企业的发展极为重要，但是要让一个总经理离开柔软的沙发店，去声音嘈杂的生产车间和工人们虚寒问暖，和员工们交换意见，恐怕没有几个人能做到。很多管理者和下属沟通的方式都恰好相反，直接叫员工来自己的办公室，自己坐着，员工站着，带有强烈的指挥性质的交谈。事实上大部分员工都需要面对面的交流，他们在工作中存在新问题自己拿不定主意，需要在和一位权威上级的会面后坚定信心并解决新问题。另一方面工作的压力感和枯燥，以及非工作的一些其他因素的影响，也迫使员工找到一位能够和之吐露心语，求得理解，并在心理上取得平衡的组织权威。在和员工的沟通中，他们需要的是你善意的话语，适时的点拨，及时的鼓舞和指导，而不是生硬的话语。当你带指挥性的和员工交谈时，员工是不会完全接受的。事实上，有谁能比员工自己更了解其本职工作?你对他们来说是一个十足的外行。你对员工投入时间和心血，将使你成为更好的管理者，而你的员工也会成为更有能力的员工。

3激励办法

谈到激励新问题，差不多所有的激励理论都透着一个共同的基本原理，人们愿意做那些能够从中得到报偿的事情。激励是现代管理中最重要、最基本、也是最困难的职能，它是人本管理中的核心的课题。这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息新问题所决定的。

一提起员工激励，很多人会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发资金)只是其中的一种途径，其实还有很多途径。比如环境激励，能力激励和成就激励。

①物质激励。即工资资金和各种公共福利。它是最基本的激励手段，物质利益激励是对企业人力资本主体激励的最基本的形式，主要体现在员工的薪酬上。薪酬收人对于经营者来说不是最具激励性的，但薪酬激励效能确实很高。在现实中，企业经营者常把金钱视为对自身价值的补偿及对自己综合评价的象征；因此，经营者对金钱的需要往往是强烈的。薪酬设计是否合理，激励水平是否得当，直接影响着经营者人力资本的使用效率。②环境激励。对员工来说，一个舒适的工作环境也是他们所期望的，管理者要为员工营造一个良好的工作环境，包括精神上的和物质上的两方面。精神上要形成一个强烈的团队意识，让员工在团队中找到自己的位置，努力实现自己的人身价值。物质上要为员工提供人性化的工作环境，好的环境能使员工保持好的心情，工作效率当然就会提高。③能力和成就激励。也就是我们常说非物质奖励，根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于已经取得一定社会地位和生活无优的员工来说，经济利益的满足只能消除其不满足，并不能引起经营者的强烈喜好和推动其努力工作，他们追求的是更高层次的满足摘要：“自尊”、“归宿感”、“自我实现”。这个时候我们应着眼于员工的发展，充分尊重员工的自我选择用工作本身来激励员工，要知道，员工对非物质奖励都有较强的记忆能力。管理者应分析员工的特长和喜好所在，投其所好，以使其发挥特长，提高工作效率。《企业再造》这本书中说道摘要：“事业发展和规划管理这一激励办法是基于组织和员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式”。

4企业文化

企业文化在人本管理中最直接的影响就是使员工建立和企业一致的目标，并共同发展。许多企业对企业文化的了解有一个很大误区，就是提出诸如团结、奋发、奉献等等一系列非常抽象的概念，这些东西根本就不会在员工的头脑中形成深刻的印象，更不要谈以企业文化来指导员工。企业职工才是企业文化的创造者，也是企业文化的继续者。我们要有一个个人和组织共同成长的观念。所谓个人和组织共同成长，就是说组织本身的发展应和个人的全面自由发展相适应，个人的发展以组织的发展为指导。组织的体系、架构以及运作功能都要凸显人本观念，建立相应机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力，培养和形成共同的组织价值观。这样的组织价值观才能称的上企业文化，才能使员工有一种归宿感。我所谈的只是以人为本里的几个核心概念，看似简简单单，似乎每个管理者都明白其中的道理，但在实际中，却没有几个人能做到。那是因为实施人本管理是需要一定成本的，要想提高企业的竞争力，提高员工的忠诚度，我们必须有所付出，必须以人为本，抓住以人为本的核心理念，才有资格谈企业的长远发展。