以就业为导向的法学专业论文范文

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一、地方理工科院校法学专业发展的困境透视

1.教学投入严重不足。地方理工科院校都在一定程度上存在办学经费不足的压力，为保优势学科和专业，必然会减少对包括法学在内的文科专业的教学投入。以笔者所在学院的法学专业为例，在基础设施方面，目前仅有一个可容纳60人的模拟法庭，所谓的法律援助站和法律咨询室也没有专门的办公场所，学生进行实践活动没有必要的活动场地。在教学资源方面，法学专业图书、期刊和音视频资料的品种和数量严重不足，难以满足老师和学生的教学和学习需要。另外，地方院校是法学专家巡回讲座项目“遗忘的角落”，而僵硬的经费制度使得聘请专家学者进校讲学难以实现。在学科和专业建设方面，虽然名义上是以竞争立项的方式进行支持，但由于法学在校内所处的学科地位及评委多为理工科出身的原因，法学专业很难建成较高级别的科研和教研平台。没有平台的依托，难以形成教科研合力，法学专业老师的教科研积极性和能力普遍不高。

2.培养目标和培养模式上的偏差。遍观地方理工科院校法学专业的培养目标，几乎是千篇一律，或者说大同小异，不仅理工科院校之间没有差别，而且与法学专业院校或综合性大学也基本相同。既没有体现出地方特色，又没有结合理工科院校的优势，或者即便有所涉及，但往往只是一个口号，培养方案中没有具体安排。这种在培养规格上的同质化现象，使得地方理工科院校培养的法律人才在市场上难有竞争优势。在培养模式方面，由于经费支持、学校重视程度和制度支持等原因，管理层面上推进培养模式改革的热情不高，实质性行动较少，而一线的老师疲于应付繁重的教学任务，难有精力进行改革尝试。因此，目前地方理工科院校法学专业基本上是固守传统的培养模式，即以课堂教学为主要阵地，以司法考试为主线，再适当加强下实践教学。这样培养模式下产出的法律人才，即便通过了司法考试，也并不一定具备“运用法律管理事务和解决问题”这一法律职业的核心能力，难以在法律需求市场找到自己的一席之地。

3.招生和就业的困境。在地域、大学排名和未来就业预期等多重因素作用下，地方理工科院校法学专业的招生形势也日益严峻。一方面，法学专业生源本地化现象十分严重，优质生源比例较低。以湖北汽车工业学院法学专业为例，学校所在的十堰地区生源比例达到65.8%。外省的生源也多来自偏远地区的农村，农村生源的比例在60%以上。另一方面，法学专业的第一志愿率很低。2013年我院法学专业的第一志愿率为40%，其他60%的学生都是调剂到法学专业的。由于不是学生主动选择的专业，部分学生的学习兴趣和积极性不高，直接影响到学习的效率。法学专业已成为地方理工科院校就业率倒数第一的专业，与理工科专业的高就业率形成鲜明对比。

二、地方理工科院校法学专业实行本科生导师制的必要性

在解决地方理工科院校法学专业发展难题的诸多措施中，导师制是一项切实可行的制度。实行导师制不仅是法学学科性质的必然要求，更是解决地方理工科院校法学专业特殊困难的必有之路。

1.实行导师制是法学学科性质的必然要求。法学作为一门实践性很强的学科，课堂教学的作用是十分有限的。正如美国霍姆斯大法官的著名论断：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。”法律经验的习得更多不是靠课堂上的理论说教，而是要在经历人和事的过程中逐渐积累，导师制恰恰提供了这样的机会。在与导师的朝夕相处中，学生可以分享导师在专业学习上的成功经验，用以指导自己确立正确的奋斗目标和实现路径。在导师的言传身教和潜移默化的影响下，学生会逐渐养成法律人的严谨作风和以法律思维应对各种人和事的能力。通过参与导师的法律实践活动，比如咨询、调解或诉讼等，学生运用法律解决纠纷的能力不断得到强化。导师制可以加强学生的法律素养，提高学生运用法律知识分析问题、解决问题的能力。唯有通过实施导师制，才能解决目前法学教育中实践教学薄弱的弊端，应用型法律人才的培养目标才可能实现。

2.实行导师制是地方理工科院校法学专业的特殊需要。首先，导师制可以改善地方理工科院校法学专业师资队伍状况。一定数量和质量的教师是办好专业的前提条件，但在地方理工科院校，受招生规模小和工作量考核等因素制约，十多个教师办法学专业的现象比较普遍，师资力量比较薄弱，而导师制的实施可以改善师资队伍的整体状况。从法官、检察官、律师、仲裁员和企事业单位法务人员中遴选出的导师，一方面丰富了师资队伍的知识结构和特长领域，加强了实践教学这个目前法学教育最薄弱的环节；另一方面，在与法律职业共同体的合作与交流中，专业老师对法律职业的市场需求会有更清楚的认识，这对于专业老师改善课堂教学不无裨益。校外导师的加入，将使地方理工科院校在没有太大投入的前提下，大幅提升法学专业师资队伍的力量。其次，导师制能够克服地方理工科院校法学专业教学资源不足的弊端。在图书资料方面，导师的专业库存可以弥补公共图书资源的稀缺，而且在导师的引导下，学生阅读的类别、方法、效力和质量将会得到充分保证。在学术讲座和信息交流方面，虽然没有公派的或自费邀请的专家学者的火爆讲座，但导师的循循善诱，甚或是一次偶然的闲聊，依然能够迸发出思想的火花，激发学生的兴趣，启迪学生的思考。在实践教学方面，导师对学生的培养更是不受时空条件限制，随时随地都可以为学生提供锻炼的机会。再次，导师制可以改善地方理工科院校法学专业就业难的状况。地方理工科院校法学专业就业难的症结可归结于两点：一是培养目标的同质化现象。在培养规格相同的情况下，用人单位通常会录用排名考前和影响较大院校的毕业生；二是培养人才的质量问题。即便学校和专业没什么影响力，但如果人才质量明显高于其他学校，用人单位也能慧眼识珠，而地方理工科院校法学专业的人才质量显然没有达到这样的高度。导师制在以上两点均可有所作为。一是，在导师的引导下，可以改变这种同质化现象。比如引导学生向复合型人才方向发展，通过法律与国际贸易、会计、车辆工程等专业的结合，打造复合知识背景的法律人才，改变就业竞争格局。二是，导师制的实施，不仅可以提高学生法律思维和运用能力，而且使他们熟悉地方法律实务，使学生在地方法律职位的竞争中占据一定的优势。

三、以就业为导向的法学专业本科生导师制的构建

1.导师的遴选。在校内导师的遴选上，有学者认为导师应具有高级以上职称。但笔者认为，校内导师的选择不应有职称的限制。一则是因为地方理工科院校法学专业高级职称者人数不多，二则本科生导师不同于硕士生导师，其更多地是予以学习方向和方法的指导，而刚刚毕业的年轻教师在考研、公务员考试和学习方法指导方面甚至比具有高级职称的老教师更有经验。因此，在校内导师的遴选上应该不问职称，只问德才。在校外导师的遴选上，更应看重候选导师的品格和修养，候选导师应通过所在单位和学校的双重考察，避免学生受社会上一些不良风气的影响。在导师的构成上，应按学生就业方向分组，每组配备具有相应专长的导师4-5名。在校内外导师的构成比例上，从加强学生的实践能力考虑，校内外导师应各占50%为宜。

2.配给导师的时间。从导师的配给时间看，各校的做法不尽相同，从大一、大二、大三甚至大四开始的都有。但就地方理工科院校而言，其法学专业以就业为导向的导师制实施的最佳时间为大二上学期。如果配给时间过早，学生对于专业知识了解太少，专业兴趣和就业方向也难以确定，对导师的选择就比较盲目，自然会对后续的学习产生不利影响。相反，如果导师配给的时间过晚，学生的思维方式和行为模式已基本形成，老师在短时间内难以施加有效影响。再加上学生考研、考公务员以及找工作的压力，学生更多是按照自己的想法规划最后一年的大学生活，这时导师的介入是起不到实质作用的。而选择在大二上学期配给导师，一方面，法学最核心的课程已经开设，学生的学习兴趣逐步显现，对未来的就业也有了初步的想法，以就业为导向的导师制具备了实施的基础条件；另一方面，这时候也是最需要导师进行引导的时候，而且导师制实施的期间是三年，这为导师对学生的全面塑造和施加良好影响提供了时间保障。

3.导师与学生的选择模式。在学生与导师的选择上，应围绕学生就业方向，以学生选择导师为主，导师根据学生选择情况适当调整为辅。按照法学专业通常的就业领域，把校内外导师分为公务员方向、律师方向、企事业单位法务方向、考研方向和自主创业方向五个导师组，然后根据导师的专长和意愿分别划入相应的导师组，建立导师资源档案并向学生公布，由学生根据自己对导师的了解进行选择。为保证导师制实施效果，每位导师指导学生人数一般不超过8名。导师在规定的限额内，根据学生的学习兴趣和自己的专业特长选定指导的学生。如果一次选择没有成功，由相关职能部门进行统筹协调。另外，随着学生专业学习的不断深入和视野的逐渐开阔，改变最初对自己的职业目标定位的情形会时有发生，应允许学生在此等情况下重新选择导师。不过，考虑到导师对学生的指导和影响不可能在短期内发挥作用，此等申请必须在大学四年级之前提出。

4.导师的职责与指导方式。地方理工科院校法学专业的导师制既要承担导师制的一般职能，即培养学生独立思考能力、主动探索意识和批判性思维修养[5（]P55），以解决学生持续发展和创新能力的问题；但同时也要满足此类院校法学专业对导师制职能的特殊需求，即解决法学专业学生就业难的现实问题。因此，在法学专业以就业为导向的导师制下，导师的主要职责表现为：在帮助学生制定和实现职业规划的过程中，培养学生勇于探索精神、独立思考和运用法律能力，实现学生近期目标和长远发展的统一。

5.导师制的评价与激励机制。科学合理的评价与激励机制是导师制能够切实实施的制度保障，地方理工科院校法学专业应根据自身情况制定一套多元的导师制评价体系和激励机制。评价体系的多元化首先表现在评价主体的多元化，包括学生评价、导师自评和管理者评价，其中应以学生评价为主，学生评价应占总分60%以上，而且必须采用如问卷、座谈等多样化的评价方式，使学生评价能够自由地、真实地反映出导师的工作状况。其次，评价的内容也应该是多元的，既要评价导师的“导”，还要评价学生的“学”，不仅评价导师指导的结果，还要评价导师的指导过程。当然，作为以就业为导向的导师制，导师对学生就业所进行的指导以及学生最终的就业状况应该是重要的评价因素。对于考核优秀的导师，应通过物质和精神激励的方式，比如作为评优、年终考核和职称晋升的重要参考因素等，以改变目前部分院校出现的“导与不导一个样，导好导坏一个样”的局面，使导师制能够真正造福学生。

作者：张书林单位：湖北汽车工业学院马克思主义学院副教授