员工制度范文

在党的报告中强调，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。这是在新的历史起点上，以习为核心的党中央对国有企业改革作出的重大部署。国有企业要坚决贯彻党的精神，以新时代中国特色社会主义思想为指引，认真落实中央深化国有企业改革决策部署，以提高全员劳动生产率为目标，以健全岗位、能力、绩效管理体系为支撑，构建市场化用工机制，提高效率，增强活力。

一、深化劳动用工制度改革背景

一是中央对国有企业改革的要求。人力资源管理体制机制僵化、干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等现象，是制约国有企业活力迸发和竞争力提升的重要因素。为了推动国有企业适应市场化、国际化新形势，提高效率、增强活力，十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对深化国有企业改革的部署中，明确提出要深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要做到员工能进能出，建立适应市场竞争的用工机制，必须通过深化用工制度改革来实现。二是国家劳动法律法规的要求。按照《劳务派遣暂行规定》，派遣制员工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位（简称“三性”岗位）使用，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。国有企业需要以贯彻国家法律法规为契机，按市场化方向深化用工制度改革，转变用工观念、调整用工模式、规范用工管理、优化用工结构，在实现依法合规用工的同时，提升队伍整体素质，提高核心竞争力，适应转型发展的要求。三是国有企业提高核心竞争力的内在要求。随着内外部环境的变化，面对日益严峻的市场挑战，国有企业必须全面深化改革、切实加快转变发展方式、着力提高发展质量和效益。在劳动用工管理方面，必须在严格控制用工总量、不断提高劳动生产率的同时，通过深化用工制度改革对不适应企业发展和竞争的用工观念、用工模式、用工管理实施变革，建立和完善与世界一流企业相适配的市场化用工机制。四是提升员工价值的必然选择。人力资源是第一资源，通过深化用工制度改革，打破难以适应市场竞争的用工制度约束，创新用工管理体制机制，构建适应企业改革发展需要的用工管理体系。以岗位为基础，以绩效为导向，坚持市场化方向，强化择优竞争，有利于激励广大员工迸发才智和实现个人价值，达到企业与员工共赢的目的。

二、深化劳动用工制度改革内涵

以贯彻落实党的十八届三中全会、精神和国家劳动法律法规为契机，与严格控制用工总量、提高劳动生产率相结合，实施以“两分业务，三分岗位，四类用工”为主要内容的用工制度改革，依法完善劳动用工管理体系，强化市场化用工机制。1.划分业务类别，确定用工模式。根据企业发展战略和生产经营特点，划分核心业务和非核心业务，并明确业务的经营管理方式和用工模式。其中，非核心业务主要指技术含量低、劳动密集型、非关键性、辅助性、服务性、附加值低、与企业核心竞争力相关度较低的业务。对技术密集型核心业务以自营自管为主，以依法使用劳动合同用工为主，使用适量劳务派遣用工和非全日制用工为补充。对非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作的原则，逐步实行业务(服务)外包或社会职能移交，由“管人”转变为“管事”、由“用工”转变为“用服务”。2.划分岗位类别，以岗位为基础管理用工。根据岗位的重要程度和技术含量，将岗位划分为关键岗位、主体岗位、普通岗位。其中，关键岗位为重要程度和技术含量高的岗位；主体岗位为重要程度和技术含量一般的岗位；普通岗位为重要程度和技术含量较低、流动性强、社会劳动力资源丰富、经短期培训即可上岗的岗位。划分岗位类别的目的是为构建基于岗位的用工管理体系奠定基础。3.划分用工类别，实施用工分类管理。根据国家法定用工形式和管理需要，将用工分为劳动合同制员工(简称合同制员工)、劳务派遣制员工(简称派遣制员工)、非全日制用工、短期(阶段性)合同工四类。针对不同用工类别，构建基于岗位的用工管理体系，按照“同类用工同制度、同类岗位同政策”设计原则，坚持市场化方向，完善劳动用工和薪酬福利管理制度和政策，建立关键岗位稳定、主体岗位合理流动、普通岗位灵活的用工机制。

三、深化劳动用工制度改革的方法

1.研究政策，理顺思路。深化用工制度改革既是执行国家法律法规、实现依法用工的必然要求，也是贯彻十八届三中全会精神，还是提升员工自身价值、企业转型发展的必然选择。改革涉及面广、政策性强，涉及员工切身利益，关系企业改革发展稳定大局。要通过学习调研，分析问题，对面临的形势有清醒的认识，对政策有准确理解，唯有持续深化改革才是提高企业核心竞争力的必由之路。一是全盘考虑、统筹兼顾。突出改革的系统性、整体性和协同性，合理把握改革的具体时机、力度、节奏，有效协调人、财、物等关系，统筹谋划当前与长远、局部与全局的问题，尽可能把情况想的复杂一些，把工作做的更细致一些，防止不做调研、盲目改革，防止考虑不周、草率而为，防止局部突进、顾此失彼。二是发挥领导带头作用，改革坚持自上而下。改革力度的大小，工作成效的好坏，领导干部的认识、态度、行动起着至关重要的作用。如果领导干部正确认识改革，带头拥护改革，大力支持改革，积极参与改革，就会产生一级带动一级的强大推力，形成良好的改革氛围，促使改革取得实效。三是坚持以绝大多数人的利益为重。改革最难之处在于触动灵魂、触及利益，坚持将保证绝大多数干部职工的利益作为改革的出发点、落脚点和根本原则。改革的成效最终以绝大多数人是否享受成功来衡量和体现。四是坚持柔性化处理。推进改革坚持柔性化处理，以人为本、区别对待、分类施策。既不让员工下岗，也绝不养闲人懒汉。对想干事、能干事、干成事的给平台、给机会；对愿意走出去的，努力提供走出去的通道；对不愿意干的，坚持依照政策对应安置。

2.制订方案，精准发力。深化用工制度改革管理包括定机构定岗位定人员（以下称“三定”）方案、业务（服务）外包、规范劳务派遣、岗位竞聘、富裕人员安置等工作，要充分调研，分别制定方案，各部分内容要相互紧密关联，确保改革取得实效。

摘要：石油在我国社会经济发展中具有非常重要的地位，石油机械制造作为影响石油生产的重要环节，自然也受到了国家和社会的高度关注。近年来，随着石油开采环境的变化，石油行业对石油机械产品提出了更高的质量标准和要求，这对石油机械制造企业来说是一个十分严峻的考验。鉴于此，该文介绍了石油机械制造的特点，分析了石油机械制造行业的现状，最后提出了石油机械制造的质量控制策略，以期为石油机械制造企业提供借鉴与参考。

关键词：石油机械；加工制造；质量控制

随着社会经济的快速发展，质量观念越来越深入人心，各行各业都将质量控制作为企业发展的根本立足点。对于竞争日益激烈的石油机械制造行业来说，产品质量不仅关乎企业的兴衰存亡，更影响着我国石油事业的健康发展。因此，积极研究石油机械制造的特点及质量控制策略，对企业发展具有重要的意义。

1石油机械制造行业的现状

1.1市场竞争激烈在我国现代化建设的过程中，石油扮演着不可替代的重要角色，为促进石油产业发展，国家给予石油产业大量政策扶持，使得整个行业呈现快速发展的趋势。而随着石油经济的快速崛起，石油机械制造行业的利润也水涨船高，吸引了一大批的企业投资者入驻进来，这在带动石油机械制造行业快速发展的同时，也造成了巨大的行业竞争压力。此外，随着低碳环保理念深入人心，新能源成为今后能源开发的重要方向，大量新能源企业也纷纷加入市场竞争中，虽然短期内石油作为能源霸主的地位不可撼动，石油机械制造行业也不可能没落，但从长远来看，新能源逐渐取代传统能源是大势所趋，这必将给石油机械制造行业带来一定的冲击，导致整个行业的市场竞争越来越激烈。

1.2科技比拼激烈科学技术是第一生产力，石油机械制造企业为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，大都比较重视科技研发，以不断提升自身加工制造水平，进而提升产品竞争力。现阶段，越来越多的石油机械制造企业认识到了科学技术的重要作用，开始大力研发和引进新的加工技术与生产设备，其一方面带动了行业整体效益的不断提高，另一方面也使得整个行业的竞争呈现出异常激烈的局面。

2石油机械制造的特点

2.1技术含量高当前的石油机械制造技术和传统的石油机械制造技术相比已经有了很大的不同，比如以往的人工操作模式被智能化、自动化操作所取代，许多机械加工制造环节摆脱了对人力操作的依赖，由自动化的新型机械设备的完成。

编者按：本文主要从概念的界定及其影响因素；实施同工同酬的必然性；企业实行同工同酬的具体途径，进行讲述。其中，主要包括：同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展、在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的、既有的传统用工制度的制约、企业成本的瓶颈、管理模式的影响、转换企业经营者的管理理念和经营观念、科学设计企业内部的薪酬制度和绩效管理制度、、在劳动法律制度的制定过程中,一定要从实际出发,汲取各方的合理观点,既要征询专家的意见,也要反映现实的诉求,具有可操作性。在执法机制的完善中,要注意它的连续性和稳定性,使得劳动执法与同工同酬同行、最主要的一点在于重构和实施的程度要与企业的盈利状况相一致。在推行上,既要合法,也要符合经济的发展规律，等。具体材料请详见：

【摘要】:在经济高速发展的今天,对员工权益的保障和呵护日益提上日程。特别是在《劳动合同法》颁布以后,同工同酬的实施成为不可逆转的趋势。同工同酬的实施要以改革不合理的传统制度为前提,并积极开拓新的普及途径,以战略的目光和和谐的视角,做出明确的抉择,实现企业与员工关系的良态发展。

【关键词】:同工同酬;必然性;具体途径

根据《劳动合同法》的规定和经济发展的态势,同工同酬成为人们日益关注的焦点,怎样突破既有障碍得以全面的推行也成为学界争论的话题。要想在实施途径上获得突破,必须将同工同酬放到整个发展历程中去看待。

一、概念的界定及其影响因素

"同工同酬"一词正式法律解释源于《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289号),意指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,应当支付同等的劳动报酬。在2008年1月1日将要实施的《劳动合同法》中又强调同工同酬主要指企业内部的同工同酬。

基于此,我们有必要对"工""酬"的内涵进行界定。"工"涉及工作职责、工作量、工作业绩和工作条件多项内容。而"酬"的内涵显然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分构成。根据国家统计局1990年的《关于工资总额组成的规定》和劳动部劳办发〔1994〕269号文规定,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴,延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。很明显根据对"工""酬"的阐释,在经济高速发展的今天,不论是基于公平的原则,还是法治的精神,都应该践行这样的标准:相同的工作职责和工作量,就应该有相同的基本工资和福利项目;相同的工作条件,就应该有相同的津贴和补贴;相同的工作业绩就应该享受相同的激励工资,即同工同酬。

到目前为止,我国还没能够完善的解决这个问题,这对日益融入世界体系的中国经济而言已经形成了一种阻力。造成这种状况的原因是多元的,与设立薪酬的依据有着密切的联系。在我国设立工资依据的不是所担任的工作,而是根据身份和学历的差异确立薪酬,这与我国城乡二元结构体制的存在是分不开的。虽然这种情况目前有所改观,但在实际运行中仍存在很大问题:临时工和正式工的现象普遍存在,差异日益增大;对弱势群体存在福利待遇上的歧视;通过劳务派遣等形式规避对劳动者的保护等。

作者：刘洋单位：平煤集团建井一处组干科

煤炭企业激励机制中的典型问题

随着煤炭行业的快速发展，煤炭技术的快速更新，煤炭企业对于专业的技术性的员工有着非常大的需求，然而现阶段毕业生人才通常都缺乏有效的实践性和技术性，而煤炭企业在试图培养新的毕业生人才生，人才的不断流失也是煤炭企业发展的问题之一，企业缺乏稳定和长久的技术性人才，虽然目前大部门的煤炭企业都建立了自己的人事激励制度，但是仍然没有起到有效的成果，煤炭企业的激励制度在制定和执行的过程中还是存在许多的问题有待解决。煤炭企业通常是通过给员工制定相应的工作目标，以完成目标的奖励为激励点，然而在许多的煤炭企业中对于激励机制往往制定的较为粗糙，给出一个全年需要完成的目标，对于目标的完成过程缺乏有效的激励，使得员工对于完成目标的激励被时间所冲淡，没有起来应有的效果；再加上企业激励制度的不稳定性，使得激励制度经常性的变动，使得员工对于激励制度的信赖度降低，而煤炭企业的特殊性也使得激励制度的制定比一般的企业难度更好，使得激励制度的发展受到了一定的限制。

促进激励机制发挥效用的若干措施

1．合理用人是前提

煤炭企业建立激励机制的目的是提高员工的工作积极性，从而发挥出员工潜在的工作能力，激励的最终最用对象是能力，而员工能力的识别和运用则是激励机制的前提，现阶段煤炭企业大多数都是通过公开招聘的方式来选用人才，在招聘的过程要了解岗位的真实需求，并对照相应的能力要求来进行合理的选择，在特定的工作岗位中的员工，潜在能力的存在才使得激励机制更具意义，同时应该根据人才的实际能力以及对于企业贡献程度的大小，制定合理的薪资制度和奖金制度，并告知员工薪资与奖金的级别是与其在工作中的表现来决定的，在合理用人的同时维持人才的稳定性。

2．组织培训是手段

员工能力的提升不仅仅是靠薪资制度和奖金制度的激励，员工自身在企业的发展和所学习到的东西也是员工愿意在企业长期工作的关键所在，对煤炭企业的员工制定定期的培训计划，给予员工培训福利和更多更好的成长空间也是企业对于员工的激励制度之一，企业对于员工的培训应该不仅仅局限于其日常工作的内容，提高员工的技术性和专业性，培养员工的管理能力才是培训的重点，通过培训来提高员工职业发展的能力要求，加强技术性的员工的管理水平，技术性人才向管理型人才的转变是煤炭企业发展的关键，从基层晋升的管理者拥有专业技术能力，在管理的过程中能对于技术工作有更为合理的掌控，因此定期的组织员工培训是激励机制的重要手段之一。

把公立医院改制为非营利性职工股份制医院，这是一种改革的尝试。我们把医疗服务、药品价格的政府监管作为非营利性、营利性医院管理的核心问题来处理，前者政府监管价格，不以营利为目的；后者自行按市场定价，以营利为目的，从实践上划清了营利性与非营利性的根本界限。这样做吸引了职工资本参与医疗机构产权制度改革，使职工由传统体制宏观的“主人”转换为股份制医院微观主人。在政府不投资的情况下，它与公立医院在同一医疗市场上生存竞争，为人民群众提供公共卫生服务和基本医疗服务，这完全符合“三个有利于”的改革原则。

下面，就你们医院股份制改造，我讲几点意见。

一、提高认识，是搞好医疗机构事业单位改革的关键

我国医疗机构改革问题，早在1997年中共中央、国务院《关于卫生改革与发展的决定》就已经提出。之后，2000年国务院体改办、卫生部、财政部等八部委下发《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》，提出建立适应社会主义市场经济体制要求的城镇医药卫生体制，促进卫生机构和医药行业健康发展。接着，卫生部等四部委《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》，把医疗机构界定为营利性和非营利性医疗机构。中组部、人事部、卫生部印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出以优化卫生人才资源配置，以提高卫生服务质量为核心，理顺政事职能，下放管理权限，引入竞争机制，搞活用人制度等改革；实行人员聘用制，单位与职工签订聘用合同，明确单位与被聘人员的责权利关系，保证双方合法权益。之后全国的卫生医疗机构在各地开展了形式不同、有声有色的产权制度或管理制度改革试点。

2001年，省委、省政府办公厅印发《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》在全省所属事业单位实行以聘用合同制为基础的基本用工制度。按照市场体制下用工制度的要求，用工制度“由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，由单位人向社会人转变”。2002年继国办发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》后，省委、省政府两办印发《黑龙江省事业单位人事管理办法》、《黑龙江省事业单位聘用合同制管理办法》等文件，明确“聘用合同制是事业单位的基本用工制度”，事业单位员工的分配收入应贯彻按劳分配和生产要素分配的原则，健全激励机制；员工可辞聘，单位可依据规定解聘员工。

以上说明，我国关于包括卫生事业单位的所有事业单位的改革政策已经非常明确，它告诉我们，卫生事业单位产权、员工管理体制的改革是全国的大气候，是大势所趋。改革不是改不改的问题，而是早改还是晚改、今天改还是明天改的问题。鉴于这种大气候，我认为，早改早主动，早改早发展，晚改则被动。中医院的全体职工在×××院长的率领下，正是因为较早的认识到了这个问题，所以才能积极响应县委、县政府的号召，勇于进行产权制度改革，这是“顺天意、合民心”、利国利民的明智之举。我祝贺你们，成为了我县卫生医疗事业单位改革的开拓者，我相信你们一定会取得最大的成功。

二、规范运作，是建立现代医院体制的基础

进行医疗机构产权制度改革，建立股份制现代医院体制，这是一项全新的改革，因此，要求我们在实践中一定要按照国家的有关规定和县政府《××县中医院改制为股份制非营利性医院试点方案》规范运作。要勇于按照小平同志提出的“大胆试，大胆闯”和“三个有利于”的改革试点原则，闯新、探索、研究解决改革中遇到的难点、焦点、重点问题。我认为建立现代医院体制，具体要做好以下工作。

摘要：

现阶段，我国的保险业的发展仍处于萌芽状态，特别是关于保险营销模式的探索更是处于初期阶段。大多数保险公司的营销，都处在一种推销或者说从推销向营销转变的过程之中，旧营销观念受到冲击，新的营销观念正在形成，那么，关于保险营销模式创新策略的问题也就提上了日程。目前我国保险公司大部分采用个人营销型、兼业型、直销型的模式，而这三种模式中个人营销型的利润贡献度较高，其他两种的保费贡献度较大。除这些模式外，我国还有以网络、电话、邮寄等为主的直复营销模式，以专业经纪公司、专业公司等为主的经代型模式，本文由于受篇幅及研究重点的影响，所以主要研究三种重点模式和专业保险中介存在的问题。

关键词：

保险；营销模式；保险公司

一、我国现有保险营销模式存在的问题

（一）个人营销模式存在的问题

1．营销员法律定位模糊我国《保险法》规定，个人保险人与保险公司是委托关系而不是劳动关系。保险营销员法律地位不明确，其权利及义务无法明确界定，这便很难将责任落实到位。

2．营销员社会保障和福利缺位在保险营销员福利保障方面，各家保险公司和中介机构都为其提供了一些商业保险，但对于大多数营销员来说，不足以满足失去劳动收入后的养老和医疗需求，并且公司为其投保的多为短期险种，一旦离职将不再享有。

摘要：在现代企业管理中，越发注重人力资源管理的作用，而企业文化同样也是帮助企业实现有效管理的重要方法之一。在当前强有力的市场竞争环境中，企业为了提高自身的核心竞争力，会选择多种不同的管理手段对企业进行管理。供电企业作为国家垄断企业，在管理上还是存在一定的不足，影响了其更快更好的发展。在此背景下，如何运用有效的方法提高供电企业的管理水平，已成为供电企业领导人员急需解决的问题之一。从企业文化理念这一角度出发，探讨员工的管理模式，以期能够促进供电企业管理水平的提升。

关键词：企业文化理念；员工管理模式；方法；研究

当前，我国大多数的供电企业已经意识到在现代企业管理中，企业文化理念的重要性。因此，大部分供电企业在企业文化理念的基础上积极地探索员工的管理模式，但在探索过程中出现了诸多问题，所取得的效果并不是十分明显。本文就是基于企业文化理念对员工管理模式进行探究，希望通过企业文化这种手段实现员工的有效管理。

一、企业文化的概念及其对于员工管理的作用

1.企业文化的概念。企业文化是指企业在长期的经营发展过程中形成的具有本企业经营特点、价值观念和道德行为准则的总和。企业只有经过长期的经营发展才会形成企业文化这种无比宝贵的精神财富。由于每个企业的生产经营特点和经营理念不同，所以每个企业的企业文化也不尽相同。

2.企业文化对于员工管理的作用。首先，企业文化作为企业总体的一部分，它的建立是基于企业的实际经营情况而出现的，良好的企业文化能够对员工产生导向作用，为员工的工作指导正确方向。其次，员工在企业长时期工作之后，自然而然就会受到企业文化的影响，而企业文化理念通过对管理制度及道德规范的利用能够对员工的各项行为进行约束，所以企业文化理念对员工具有约束作用。最后，企业文化具有一定的激励作用，在企业文化理念的影响下，当员工的付出受到肯定和表扬时，就会对员工产生激励。员工受此激励之后，会更加努力工作和奉献自己。除此之外，企业文化还能够将员工凝聚在一起，在一个企业共同工作的员工，在价值观上具有一定的共通点。所以，良好的企业文化能够将员工牢牢地凝聚在一起，增强企业的凝聚力，让企业的所有人员向着共同的目标而努力。

二、基于企业文化理念的员工管理现状分析

广东电网有限责任公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称“广东电网公司”。前身为广东省广电集团有限公司，2005年3月31日更名为广东电网公司，2014年6月4日更名为广东电网有限责任公司。2012年1月1日，下辖的佛山供电局、深圳供电局正式分立由南方电网公司直管。公司注册资金360亿元。广东电网有限责任公司是统一管理广东电网（广州市和深圳市的电网和业务除外）的企业法人。公司本部设办公室等20个职能部门，直接管理全省19个地市供电局，以及电力调度控制、电网规划、信息、通信、基建、物资、科研、教育培训等多家中心机构和直属单位。公司共有员工近10.2万人，供电客户数3131万户。在供电企业管理中，企业文化作为一种重要的管理方法，对于提高其市场竞争力具有十分重要的作用。尤其是对于企业的员工管理，更是具有明显的优势。但是目前，由于供电企业对员工管理水平的要求比较高，在运用企业文化理念进行管理时容易出现问题。下面我们就具体地阐述一下：首先，供电企业的员工基数大、范围广，在笔者所在的部门，200名员工分布在佛山五个区、逾10个地方，在统一管理上存在一定的难度，主要靠制度的硬性管理和监督管理，尤其是在一些员工中还是存在“工作即是铁饭碗”的观念，竞争意识不强，所以出现员工对自己要求不严、对工作不够主动的情况时，总是有监督不到位的时候。员工管理中的因素如人际关系管理、劳动关系管理等，都是影响员工工作行为以及工作状态的因素，所以基于文化理念对员工进行管理并不是一件简单的事情。其次，在员工管理中，管理职能的分配比较复杂，一方面需要人力资源部门的职能管理，另一方面又有员工所在部门的直属管理，管理主体和职能虽有不同，但是所承担的管理任务却又有交叉的现象存在，所以导致员工管理的职能分配容易混淆和叠加。最后，员工管理的方法缺乏一定的时效性。目前，供电企业对员工管理的制度和方式方法更为注重员工工作时间内的管理，而对员工8小时外精神状态关注的制度和方式方法还是不足，近两年也出现了个别员工在工作外的行为出现偏差而暴露了员工管理的漏洞。

为进一步加强企业内部管理，促进杂志征订、投递工作的高效开展，提高工作效率和公司效益，经公司研究决定，从即日起对公司内部岗位设置、人员调配进行划分，具体方案内容如下：

一、指导思想

为确保全年任务目标实现，进一步统一思想，理清思路，紧紧围绕全年工作部署，继续保持求真务实、奋发向上的精神状态，抓好杂志征订、投递工作正常有序开展，同时要认真抓好协议到期不予录用人员的善后处置、工作站人员分工重新调配等工作措施落实。

二、工作步骤

(一)竞争上岗，优化人员结构

公司将对五个分站人员进行合理调配，通过采取经验丰富的同志带年轻同志，学历高业务精的同志带刚参加工作的同志办法，实现各工作站人员分工合理。重新调配后的人员，要迅速进入状态，对年初部署的工作进行一次全面盘点，选准突破口、找准落脚点、抓住关键点，要拿出只争朝夕、惜时如金的精神，不等、不靠、不拖，加快工作节奏，全力以赴，确保每一项任务都落实的有始有终、干净利落。

(二)减员增效，实现扭亏为盈

对于截至2014年年末劳动协议到期的员工，公司原则上不再与员工进行续签。不予续签合同的员工包括：年龄在60岁以上的、征订和投递工作不到位及销售业绩不好的员工。公司将根据《劳工合同法》相关规定，提前向计划终止劳工合同的员工通知，并按照相关法律法规规定，给予一定的补偿后，终止劳动关系。