员工薪资管理范文

第一条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第二条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第三条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

一、薪酬满意度的概述

1.薪酬的概念。薪酬从字面意义上理解就是劳动者通过体力劳动或知识劳动为企业赢得一定利益后企业为之给予劳动者的经济报酬。以货币为实质性回报的一定的酬劳是作为名词意义上的另一个概念，薪酬常常附属着一种雇佣关系。

2.薪酬满意度的概念。薪酬满意度简单的可以理解为劳动者对自身付出的劳动所换来的货币价值的感受以及评价。在现实生活中，是否还能继续留在原单位任职或者是否能够全心全意为企业付出劳动，很大程度上取决于劳动者对薪酬满意度。

二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的因素

1.薪酬内部公平性不够。降低员工薪酬满意度的主要原因是薪酬内部公平性不够。内部的公平就是指在企业内部按照员工所从事工作的相应价值来支付报酬。按照亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注度远远大于对外部公平的，员工在关心自己工作所获得的薪酬的同时更关注与他人薪酬的比较，当员工感觉自己处于不公平状态下，他们的满意度就会大幅度下降。薪酬与满意度联系的关键是员工对公平的感觉而不是员工的实际所得。员工在实际对比时，往往高估、自己的付出，而低估他人的付出，这样的对比使员工难以出理性的判断。所以，究竟是不是公平其实是员工的一种主观感受。

2.外部薪酬缺乏竞争力。员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度指的就是外部薪酬。企业的员工不仅将自己的薪酬与企业内部员工的薪酬进行比较，而且还会将自己的薪酬与外部的同行业、同地区、同岗位的相关工作者进行比较。比较的若是自身的薪酬低于市场的平均水平，员工就会失望，薪酬满意度就会紧跟着降低，这就让员工萌生跳槽的想法，导致企业人才的大量流失。同时，如果企业的薪酬水平低于市场的平均水平，企业的薪酬就不会产生市场竞争力，企业不仅会面临着人才流失的风险，企业的正常运行也会受到很大的影响，阻碍企业的快速发展。当然外部薪酬的对比也是企业竞争力中的重要环节，假如企业的外部薪酬匮乏竞争力，那就会很严重削弱企业的综合性竞争力，这样企业就难以在激烈的市场竞争中立足，严重会被市场所淘汰。

3.个人公平性体现得不够。个人公平则是指员工对自己的资历、能力以及对企业所做贡献的评价。想要实现个人公平，第一要把员工安排到最适合自己的岗位，并且为他们的职业发展创造空间，创造机会。纵使是相同岗位的员工，他们的技能水平、工作能力以及为公司创造的价值与利益也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符时，也会产生对薪酬制度的不满。

三、提高员工薪酬满意度的有效途径

管理是人力资源管理中的核心主题之一，人力资源管理业者在此方面付出了很多努力，但至今为止围绕薪酬所产生的很多争论依然是企业人力资源管理中的主要困扰之一。企业虽支付了高于市场水平的薪酬，员工却未感受到这种领先差异；企业对内部薪酬体系进行了持续地调整，希望提高员工薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的困境所在，却发现很难对其做出真正的改变，因为其中有太多的因素是相互关联的。所有这些不一致其实反映了目前许多企业薪酬管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。

一、企业薪酬体系具有如下特征

1.导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。

2.平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火不容，而是许多企业缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。

3.针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，有效地弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。

4.灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。

二、薪酬设计过程中应该重视的几个参照系数

1.社会就业状况。这是一个大环境，企业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想的作用。

管理是人力资源管理中的核心主题之一，人力资源管理业者在此方面付出了很多努力，但至今为止围绕薪酬所产生的很多争论依然是企业人力资源管理中的主要困扰之一。企业虽支付了高于市场水平的薪酬，员工却未感受到这种领先差异；企业对内部薪酬体系进行了持续地调整，希望提高员工薪酬满意度，但是许多员工谈及自己的所得仍多有不满；企业即使发现自身薪酬体系的困境所在，却发现很难对其做出真正的改变，因为其中有太多的因素是相互关联的。所有这些不一致其实反映了目前许多企业薪酬管理缺乏统一体系支持的根本性缺陷。

一、企业薪酬体系具有如下特征

1.导向性。虽然企业薪酬管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使薪酬成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。因此，全面薪酬体系必须充分体现出企业的战略导向。反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整。否则，公司虽然付出很高的薪酬成本，却很可能没有鼓励甚至弱化了其所期望的员工行为和公司业绩。

2.平衡性。这是全面薪酬体系有别于目前大多数企业所执行的传统薪酬体系的关键之处。平衡性主要表现在薪酬体系的内部公平和外部竞争力两个方面。内部公平是指企业的薪酬体系能够反映出公司内部不同职位及不同员工的相对价值和贡献。外部竞争力是指公司的整体薪酬水平足以使其维持一支适应公司发展需要的、比较稳定的员工队伍。这两者之间通常存在一定的张力，许多企业薪酬体系中出现的最大问题之一往往是内部公平和外部竞争力不能兼顾，顾此失彼。究其原因，其实并非两者天生水火不容，而是许多企业缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通过引入全面薪酬体系，企业可以借助专业的工具和规范的操作流程来最大限度地实现两者的有机结合。

3.针对性。一直以来，许多企业在薪酬管理方面容易形成单向思维，片面地站在企业的角度，从管理者的立场出发来建立企业的薪酬体系，对企业员工的具体需求未做了解或不甚了解。事实上，企业员工对薪酬的需求是多种多样的，只有通过客观调查和系统分析才能得到较为全面的认识。例如，企业中的青年员工和资深员工、管理人员和技术人员、男性员工和女性员工、新近人员和临近退休人员等有着十分不同的需求，必须在企业的薪酬体系中体现出来。全面薪酬体系通过引入客观的员工薪酬需求调查，有效地弥合了员工在薪酬管理方面的需求差异，提高了员工的薪酬满意度和薪酬激励效率。

4.灵活性。全面薪酬体系一方面确立了企业在一定阶段的薪酬结构，在此期间薪酬框架保持着相对的稳定性；另一方面，全面薪酬体系又具备一定的灵活性，为企业在未来调整薪酬留下余地。

二、薪酬设计过程中应该重视的几个参照系数

1.社会就业状况。这是一个大环境，企业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想的作用。

摘要：随着社会主义市场经济体制不断深化改革，我国国有企业改革进程不断向前发展，我国电力企业垄断地位逐渐发生了改变，市场逐渐加剧背景下，电力企业面临着越来越激烈的市场竞争。人力资源是电力企业各项生产因素中最活跃的生产资源，电力企业需要做到以人为本，重视人力资源管理，提高职工工作的积极性和创造力。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对实现电力企业更好生产经营，提高职工经济收入有着十分重要的作用。本文主要结合实际情况，就新形势下电力企业人力资源薪酬管理面临问题和对策进行了分析，希望通过本次研究对同行有一定帮助。

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理；存在问题；对策

进入新世纪以来，随着我国市场经济体制不断深化改革，我国经济建设不断向前发展，各个行业对高素质、综合性技能人才的需求量不断提升，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。我国电力企业是我国经济命脉型企业，随着我国开放程度不断加剧，电力企业面临来自国内外的竞争压力。而薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容，通过设计科学的薪酬管理体系极大提升企业员工的工作潜力和积极性，增强员工满意度和归属感，最终提升企业的竞争能力。但是现阶段我们也应该清除的认识到，新形势下电力企业人力资源薪酬管理还面临不少突出问题，需要我们进一步采取措施将其解决。

一、薪酬管理在电力企业人力资源管理中的作用

首先，薪酬能够满足职工自身的各种需求。薪酬是员工生活生存的重要基础，日常生活中职工需要利用自己的薪酬购买日常用品，满足自己衣食住行需要。同时还要不断学习提高自身技能。此外，在看病、赡养老人、子女上学和社交等方面都需要费用支出。薪酬是劳动者甘愿付出劳动的基本动机；其次，薪酬的激励作用。我国分配原则按照多劳多得分配利益，为了提高生活质量，职工需要耕读的薪酬，而薪酬的多少取决于职工的劳动量和质量，因此薪酬对于职工来说具有一定的激励作用。薪酬在激励职工更好劳动，为企业创造价值的同时，还加强了电力企业人力资源管理部门和职工的有效沟通。人力资源管理部门通过制定科学的薪酬管理策略，进一步极激发职工的工作积极性和创造力，挖掘职工对薪酬以外的需求学习能力、工作能力等。一个好的薪酬管理制度能够帮助职工更好的认知企业文化，帮助职工在企业中寻找到归属感，将企业员工自身发展和企业发展有效结合起来，做到荣辱与共。

二、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题分析

1.员工薪资和绩效没有完全挂钩

电力企业是我国有企业，本身就具有垄断新，受到长期计划经济影响，员工形成了大锅饭和铁饭碗心理，还缺少一种和绩效相辅相成的工资结构。很多时候企业管理者对薪酬管理的认知就是为职工发工资，忽视职工所应该取得的福利。电力企业生产经营能力和所取得的经济效益的多少与企业职工的薪资水平联系性不大，造成了企业和职工脱节现象。

第一篇：微型企业人力资源管理工作探析

摘要：

微型企业对于我国经济发展具有重要意义，尤其是在市场经济不断完善发展的过程中，微型企业的经营管理对于市场经济制度建设具有重要价值，但当前我国微型企业人力资源方面的管理并不乐观。本文主要对当前微型企业人力资源管理当中问题进行了分析探讨，以期能够不断提升微型企业的人力资源管理水平。

关键词：

微型企业；人力资源；人事管理

随着全球经济的不断发展，市场中的竞争也是越来越激烈，企业要想在如此激烈的竞争中为自己搏得一席之地，就需要不断提升自身的经营管理水平。而人力资源管理作为企业管理当中的重点内容，其管理水平的高低也影响着企业经营管理效果，对于微型企业发展更是如此。

一、微型企业概述

当前我国对于微型企业的划分主要是从企业的从业人员、资产额度和营业收入几个方面来判断的，比如在商务服务行业当中对于微型企业的判断是，从业人员在10个人之下，或者资产总额在100万以下的企业就为微型企业。而在建筑行业中营业收入在300万以下或者是资产总额在300万以下的即是微型企业。由此可以看出，每个行业当中根据行业情况不同对于微型企业的规定也是不同的，但从总体上来看微型企业是从业人员、营业收入和资产总额在行业企业的平均水平之下的小规模经济组织。

作者：刘洋单位：平煤集团建井一处组干科

煤炭企业激励机制中的典型问题

随着煤炭行业的快速发展，煤炭技术的快速更新，煤炭企业对于专业的技术性的员工有着非常大的需求，然而现阶段毕业生人才通常都缺乏有效的实践性和技术性，而煤炭企业在试图培养新的毕业生人才生，人才的不断流失也是煤炭企业发展的问题之一，企业缺乏稳定和长久的技术性人才，虽然目前大部门的煤炭企业都建立了自己的人事激励制度，但是仍然没有起到有效的成果，煤炭企业的激励制度在制定和执行的过程中还是存在许多的问题有待解决。煤炭企业通常是通过给员工制定相应的工作目标，以完成目标的奖励为激励点，然而在许多的煤炭企业中对于激励机制往往制定的较为粗糙，给出一个全年需要完成的目标，对于目标的完成过程缺乏有效的激励，使得员工对于完成目标的激励被时间所冲淡，没有起来应有的效果；再加上企业激励制度的不稳定性，使得激励制度经常性的变动，使得员工对于激励制度的信赖度降低，而煤炭企业的特殊性也使得激励制度的制定比一般的企业难度更好，使得激励制度的发展受到了一定的限制。

促进激励机制发挥效用的若干措施

1．合理用人是前提

煤炭企业建立激励机制的目的是提高员工的工作积极性，从而发挥出员工潜在的工作能力，激励的最终最用对象是能力，而员工能力的识别和运用则是激励机制的前提，现阶段煤炭企业大多数都是通过公开招聘的方式来选用人才，在招聘的过程要了解岗位的真实需求，并对照相应的能力要求来进行合理的选择，在特定的工作岗位中的员工，潜在能力的存在才使得激励机制更具意义，同时应该根据人才的实际能力以及对于企业贡献程度的大小，制定合理的薪资制度和奖金制度，并告知员工薪资与奖金的级别是与其在工作中的表现来决定的，在合理用人的同时维持人才的稳定性。

2．组织培训是手段

员工能力的提升不仅仅是靠薪资制度和奖金制度的激励，员工自身在企业的发展和所学习到的东西也是员工愿意在企业长期工作的关键所在，对煤炭企业的员工制定定期的培训计划，给予员工培训福利和更多更好的成长空间也是企业对于员工的激励制度之一，企业对于员工的培训应该不仅仅局限于其日常工作的内容，提高员工的技术性和专业性，培养员工的管理能力才是培训的重点，通过培训来提高员工职业发展的能力要求，加强技术性的员工的管理水平，技术性人才向管理型人才的转变是煤炭企业发展的关键，从基层晋升的管理者拥有专业技术能力，在管理的过程中能对于技术工作有更为合理的掌控，因此定期的组织员工培训是激励机制的重要手段之一。

随着电力企业在我国经济中所占的比例逐渐增大，企业发展的战略也成为其探究的主要问题。人才是企业发展的核心力量，从这个角度讲，为企业留住优秀的人才就是其最重要的任务。基于此，企业管理人员应重视人力资源薪酬管理的合理性。

一、新时期薪酬管理的重要作用

首先：薪酬管理有利于企业资源整合。通过薪酬管理，优化企业资金分配制度，为员工提供企业福利，确保其工作的积极性，这是新时期电力企业发展的主要目标。薪酬管理作为企业资源整合的主要方法之一，从根本上上引导了资源的快速流动，使企业发展满足市场经济的需求。第二：薪酬管理是对员工工作的肯定，能够激发员工的积极性，确保其工作的体力和精力旺盛，维持企业的可持续发展。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量，还决定了现有员工的工作态度，他们的工作效率将直接影响企业的效益。通过适当的薪资奖励，可加强员工对企业的认同感，从而为企业挽留人才。第三：薪酬管理是企业成本控制的重要手段之一，人才作为企业的核心，其薪酬直接影响企业运营成本。因此，企业应制定合理的薪酬制定标准，防止过多的成本流失，在稳定运营的基础上实现利润最大化。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状

1.员工绩效管理考核制度落后由于过分追求经济利益，导致电力企业在对员工考核上经常以工作量的完成为主，企业内部缺乏合理的绩效考核制度，与经济的发展存在明显的差距。相关数据显示，电力企业绩效考核中存在定位不明确、设计不科学等问题，严重影响了企业员工的工作积极性。并且在不发达地区，企业管理者甚至忽视薪酬管理的重要性，在企业内部存在薪酬绩效管理措施缺乏的现象。

2.新时期电力企业人力资源薪酬管理激励缺失电力企业员工在工作中不能得到该有的待遇，因此对于企业薪酬管理存在意见。目前，电力企业的薪酬分配制度存在诸多问题，不公平现象时有发生。另外，企业员工之间缺乏相互激励精神，导致企业员工安全感缺失，对其工作积极性造成严重影响。薪酬制度存在明显的不公平性。受到长期的国企制度影响，员工的薪酬往往是由行政级别而定，而不是通过其对企业的贡献而定。这一方面造成员工的积极性较差。另一方面，员工为了生存，将大量时间用于升职，而忽视了企业管理和专业素质的提高。并且，这种薪资制度导致员工的岗位技能与其能力不符，尤其是对于中小企业来说，管理意识淡薄，外部竞争意识薄弱，不能与同行业之间的薪资水平保持一致，造成员工积极性严重下降。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度制定的对策

新时期，电力企业的发展对管理者提出了新的要求，要求其在资本、技术和管理等多个方面实施合理的薪酬管理制度。电力企业必须对以往的薪酬制度进行调整，按照人工成本的比重等各要素进行合理设置，加强企业薪资管理的执行力度，确保企业员工岗位分配的合理性。在企业人力资源薪酬管理过程中，要进一步深化企业间负责人的薪酬管理，建立合理的薪酬管理体系，并对其做如下要求：